有效的面試體系

當今企業(yè)的面試工作是人力資源工作中極為重要的一個模塊，這關系著人才的選、育、用、留，就像蓋一棟摩天大樓，不可能沒有地基的構建，而直接從第一層蓋起，那樣簡直是天方夜譚，所以需要打好結實的地基，這樣大樓才會更堅固。這就像招聘面試工作，需要選好適合企業(yè)和崗位的人員，人員選擇匹配了，之后的育、用、留等相關工作才會更加容易操作。招聘面試工作的重要性是不容忽視的。

一、招聘面試常出現一系列問題

對于招聘面試這個大家來說很熟悉的工作，卻常常出現一系列問題。主要體現在以下幾個方面：

1、面試前：面試前沒有做好充分的準備。(1)、如面試地點的選擇-有些企業(yè)面試房間選擇到辦公室或有干擾的房間。(2)、面試問題的準備-面試官沒有根據崗位任職條件等提前確認面試方法和面試問題，完全依靠現場的臨時提問，這樣的話，對于同一個崗位的不同求職者就會有不同的提問問題，對求職者來說明顯的有失公平的。所以要根據任職條件設計不同的問題，一個任職條件可以設計2、3個問題。這樣評價的會更全面。(3)、求職者簡歷的查看-面試官在面試前沒有對求職者的簡歷進行全面了解，以至于面試過程中頻繁翻看簡歷，讓求職者感覺到不受重視或緊張。

2、面試中：(1)、面試總體時間過長或過短，有些面試官過于自信，面試時間只有簡短的幾分鐘而已，沒有完整的面試過程，難以對求職者進行全面的了解。而有些面試官時間過久，甚至是1、2個小時，這樣的話面試效率就大大的降低了。(2)、面試過程中，面試官常常會出現一些錯誤：a、不熟悉工作：面試官沒有提前對崗位需要沒有全面的認識，可能會出現用錯誤的方法去判斷求職者。b、投射效應：所謂投射效應是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，面試官通常會以這種想法來強加于求職者身上。c、缺點放大：強調負面影響，例如主考官從好的印象轉到壞印象上比較容易，而從壞的印象轉到好的印象中要難。d、次序干擾：面試官受前面求職者情況的影響，把前后求職者形成一個對比。e、刻板效應：有的面試官通常會把一些個別現象當成是普遍現象，如穿牛仔褲認為是思想開放，對一些地方的人總有一些偏見等。f、首因效應，即第一印象：面試官通常會通過第一印象來判斷求職者，以至于帶著這種觀點來完成面試，過于片面。(3)、面試過程中對求職者的情況沒有記錄，以至于面試人數過多，會對前面的求職者的印象丟失。

3、面試后：面試將近結束的時候，面試官通常會告訴求職者等通知之類的話，然后只對可以參加復試或打算錄用的人提供面試結果，而與崗位不大匹配的人員卻得不到通知，也很少提供給求職者具體的等待時間。

二、建立一個合理有效的面試體系

面試官在面試過程中的形象，在求職者的眼里直接代表了企業(yè)形象。面試結果的好壞，也直接影響著企業(yè)人力資源工作的開展。因此建立一個合理有效的面試體系，是開展人力資源工作的重要方面。

首先，做好面試的準備工作。(1)、選擇合理的面試地點：面試地點的選擇應該是在安靜、不易受噪音或光線干擾的地點，如會議室或專門用作面試的房間。位置的排列不易相視正對而坐，多個面試官對一個求職者可以是圓桌形式，一對一的時候可以斜對而坐。(2)、確認面試問題。首先需要進行工作分析，根據用人部門提出的需求和企業(yè)人力資源策略，對崗位進行全面的分析，以確認合理正確的任職條件，然后針對任職條件，選擇合適的面試方法。常用的面試方法有：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試、壓力面試、情景面試、行為面試、無領導小組討論等。針對崗位的不同，可以采取相應的面試方法，并設計好面試題目。a、現在企業(yè)中，針對一般崗位較為普遍的面試為結構化面試或半結構化面試。結構化面試的優(yōu)點為結構嚴密、層次性強、公平。而半結構化面試，克服了結構化面試的死板思維，可以層次清晰的基礎上，對求職者的行為語言等有更深刻的認識。而對于應屆生，可以采用無領導小組討論和筆試相結合的面試方法。b、而對于高層管理崗位的面試方法的選擇，現在多采用的是公文筐測試。針對不同的崗位可以選擇不同的測評方法。(3)、根據崗位的不同，設計好相應的面試評估表。可以是評分式或評語式，但更為普遍的是評分式和評語式相結合。(4)、面試前一定要提前通過簡歷了解求職者的情況，可以從簡歷中查看有沒有什么疑點或不解的地方，也為了避免面試過程中頻繁的查看簡歷讓求職者感受到不受重視。

然后，面試進行階段。(1)、當求職者來到企業(yè)的時候，在前臺或其他服務人員把求職者帶到面試房間后，再給求職者倒上一杯熱水，適當的減少求職者的一些壓力，也可以提升企業(yè)在求職者中的形象。(2)、進入房間前，輕輕的敲打面試房間的門。得到應許后，進入面試房間。如果面試官不只是一個人，切記避免面試官分次進入房間，以免引起求職者的反感和破壞企業(yè)的形象。(3)、面試過程正式開始，可以從寒暄的話語中開始面試。例如詢問下求職者路線方便不方便，說說天氣冷暖等。對于面試過程中的提問，要從求職者較為熟悉的問題開始問起，比如可以讓求職者做個2、3分鐘的自我介紹，然后按照設計好的問題來進行提問，也可以適當的從求職者的回答中適當的發(fā)問，但不要偏離當初設計好的面試思路。盡量不要采取封閉性提問，如“您認為您能……?”，求職者的回答一定是肯定的回答。可以這樣來問：“怎么樣?” “結果呢?”“然后呢?”之類的問題。遇到求職者滔滔不覺的回答時候，可以進行一下引導，如：我很贊同您的回答，但我更想知道您對**問題(下一問題)的看法。面試官的表情要帶有微笑，即使這個求職者開始留下的印象并不好，但也要完成這個面試后再對求職者評價，不要在面試過程中帶有任何偏見。面試官在面試過程中，表情要帶有微笑。(4)、面試過程中，需要對求職者的情況進行記錄，面試官要善于總結歸納，切記不要總是去低頭記錄，也要兼顧求職者的感受。面試的時候要注意眼光的接觸，最好是看求職者的下巴或鼻子的位置，不要過于直視對方的眼睛。除了面試中的“看”“記”的藝術，也更要注意面試過程中的傾聽藝術，因為求職者的回答往往決定了下一個問題，而且可以從求職者那得到更多的信息(5)、面試是對雙方來說一個雙向選擇的機會，所以在對求職者提問結束的時候，應該給求職者提供提問問題的機會，這樣可以讓求職者感覺到某種意義上的地位平等。還有，對于企業(yè)情況的介紹，不需要盲目的去夸大，以免求職者進入公司后，發(fā)現偏差太大，導致公司形象受損，或員工的心里落差太大而影響工作水平的正常發(fā)揮。(6)、面試結束的時候，可以感謝求職者的到來，然后告知求職者等待通知的最長日期，如3天、7天等，時間不易過長。(7)、要控制好總體的面試時間，合理的面試時間應該保持在40分鐘左右。其中寒暄、道別、求職者提問等保持在10分鐘之內，這樣才可以保證對求職者的提問有足夠的時間。

最后，進入面試評估和反饋階段。針對面試過程中對求職者情況的記錄，在一輪面試結束后，可以針對個人的情況進行評估。根據崗位的任職條件，篩選適合崗位的員工。有些企業(yè)對未聘用的求職者沒有回復，這樣是不可取的。建議對未聘用的求職者，可以以郵件反饋的方式表示感謝，并委婉的說明未被聘用的原因。對于這類郵件，可以設置一個對任何崗位都適用的模板，然后根據特殊情況再另加入特殊內容。對優(yōu)秀但與崗位不符的求職者，要及時放入公司建立的人才庫中。

招聘是人力資源工作開展的關鍵，而面試工作又是招聘工作開展的核心。在人力資源高速發(fā)展的今天，建立好完整合理的面試體系，是當今招聘工作的當務之急，也是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現的重要保障。人才是企業(yè)之本。對于面試工作，說易則易，說難則難，但一旦面試工作出現問題，就會影響到人力資源工作的開展，比如培訓或績效等工作難以去實施，勞動關系出現糾紛等。作為一名HR工作者，衷心的希望企業(yè)的人力資源工作蒸蒸日上。