中小企業管理制度15篇
在我們平凡的日常里，各種制度頻頻出現，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編收集整理的中小企業管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
中小企業管理制度1
一、目前我國中小企業財務管理中的存在問題
（一）我國中小企業財務管理思想較為落后
中小企業管理中的一個最重要的特點就是所有權和經營權的統一，這給企業的財務管理帶來了一定的困難。尤其是一些個體或者私營的中小企業中，企業中存在著十分嚴重的集權現象，在企業財務管理方面不夠規范和明了，職責劃分不夠清晰，存在著越權的行為，對財務的監控不夠嚴格，會計信息的準確性不高等一些問題，這些都與財務管理思想的落后有著重要的關系。
（二）中小企業很難進行融資
我國的中小企業在發展中遇到的最大的一個難題就是很那找到合適的擔保，融資較為困難。造成這種現象的原因主要有以下幾個：第一，中小企業在融資時存在的風險要比大型企業大，融資需要較高的成本，其負債率十分高，這對企業的信用等級產生著很大的影響；第二，目前我國的一些相關政策，對于國有大型企業照顧較多，享受的優惠也較多，這就使得中小型企業在融資過程中處于不利的地位，很難進行借助相關的優惠政策進行融資；第三，目前的我國中小型企業中，以個體和私營企業為主，而銀行對大型國有企業較為重視，對這些小的私人企業沒有太大的興趣，在為其服務時積極性不高，影響著中小企業的融資；最后，在我國，為中小企業融資進行服務的部門和機構相對較少，使得中小企業在融資時很難獲取有效的幫助和擔保，造成融資的困難。
（三）中小企業的投資能力不強
在企業中，投資是一種十分重要的.理財手段，在我國的中小型企業中，其投資能力還不強，在投資時較為隨意和盲目，主要體現在一下幾個方面：首先中小企業在投資時資金不足，銀行的貸款利率有很高，這在無形中為中小企業的發展增加了困難，使得其不敢輕易去投資；其次，中小企業在投資的過程中，重注較多的是短時間內的利益。我國中小企業本身的資金實力不強，主要是通過向銀行貸款來維持企業的發展，這就使得進行投資時的風險增大，更加追求投資的短期收益；最后，中小企業在投資時不夠謹慎，存在著一定的盲目性和隨意性，很難找準市場發展的方向，對一些高風險的行業進行投資，以求獲得高收益，這給財務管理帶來了很大的風險。
二、中小企業財務管理制度改革的必要性分析
進入二十一世紀，特別是我國加入世貿組織以后，我國中小企業的發展進入了一個嶄新的階段，這就需要對現有的財務管理制度進行改變，以滿足企業發展的需要。以往傳統的"家長制"的財務管理方式，對企業內部制度的平衡造成了危害，使得財務管理制度不能與企業組織結構、管理經營理念等形成有效的統一，制約著企業的發展。我國中小企業在資產結構、成本管理、負債率控制和現金流向管理方面都要進行有效的風險控制，要根據中小企業在發展中出現的實際問題，面臨的實際情況對其財務管理制度進行改革和創新，使得其與企業活動的其它方面達到有效的統一，協調發展，使得企業能夠健康的發展，在市場競爭中占有一席之地。
三、中小企業財務管理制度改革的具體措施
（一）更新管理觀念和模式，提高員工素質，做好對企業財會人員的培訓工作
雖然財會工作的對象是企業的資金，工作的內容是對資金的使用、籌集、投放和分配等等，但是這些活動都受到相關人員的支配。要全面提高企業員工的整體素質，使其熟練地掌握先關知識，這樣才能確保企業能獲得較好的效益。但是在如今的我國中小型企業中，企業員工的素質普遍不高，相關財務人員的素質達不到標準，普遍采用家族式的管理，沒有對財務管理制度給予足夠的重視，使得企業的財務管理不夠清晰。要想使這個問題得到有效的解決，要加強對在崗財務人員的培訓教育，提高其業務水平和整體素質，同時還要加強對企業全體員工的培訓教育，提高員工的文化水平和管理素質，為企業的發展獻言獻策，這樣才能夠有效的改變企業原有的管理觀念和模式，增強企業的市場競爭力。
（二）健全和完善企業內部的財務管理制度，進行嚴格有效的監督管理
1、明確企業財務管理制度以及企業中各個部門的具體職責，進行有效的監管。在企業內部要落實和執行好職務分離制度和授權批準制度。在具體的財務活動中，以業務的實際情況為基礎，規劃授權批準的程序和范圍，明確相關人員的責任，對企業員工的行為進行約束，沒有經過有關部門的授權就不能開展有關的業務；在對經濟業務進行處理時，要嚴格執行職務分離制度，將業務涉及到的所有職責進行劃分，不能將其分配給同一個人，讓有關人員之間進行有效的相互監督和檢查，避免在工作中出現錯誤和違規行為；在企業內部的財務管理制度中，對每個人和每個部門的權利和職責進行明確的劃分，相互之間進行有效的監督和制約。從整體上使中小企業的財務管理水平得到提高。
2、建立和完善中小企業內部的資金管理體制。資金是一個企業的命脈，是企業進行財務活動的基礎和前提。但是資金的多少不決定著一個企業的成敗，一個成功的企業定是能夠對企業現有資金進行科學的配置，以實現利益的最大化。為了使企業的資金使用率得到提高，要做好以下幾點：首先，對資金的有效需求量進行準確的核定，在對事前和事中資金的使用情況進行控制時可以依靠資金預算編制，從而確保資金的正常使用；其次，做好對資金使用的分析，對資金的流入和流出進行有效的控制，做好對資金的管理，明確相關責任人的具體責任，使企業的高層掌握資金使用的決策權；最后，強化對資金審批制度的管理，要根據資金的具體情況，有步驟的確定有關的審批人，保證資金的有效使用。
（三）對本企業多出的理財環境進行深入分析，制定有效的理財策略，最大程度上的避免風險
企業的正常發展和財務管理的有效實施受理財環境的影響很大。企業的任何財務活動都是在特定的財務環境中開展的，財務環境對企業財務活動有一定的制約作用，理財環境的改變會導致財務管理的各個方面出現變化，影響著財務活動的有效進行。目前對財務活動產生較大影響的理財環境主要有經濟、金融和法律環境等。企業在經營和投資時所用的資金大部分來自金融市場、金融機構，所以，金融環境對企業的財務活動的影響最為顯著。需要特別注意的是，以上三個環境的變化，會對企業的資金運轉、投資和籌資產生直接的影響。這就要求財務人員，要對經濟、金融、法律方面的知識有充分的了解，從整體上把握三者的發展趨勢。由于中小企業在融資方面存在較大的困難，這就要求財務人員更要做好對理財環境的研究，在環境變化中做好企業的財務工作，確保企業的健康發展。
中小企業管理制度2
一、目的
加強采購業務工作管理，做到有章可循，預防采購過程中的各種弊端，降低采購成本，提高采購業務的質量和經濟效益。
二、范圍
本制度適用于公司所有物品(原材料、輔料、備品備件、固定資產、勞保用品、辦公用品)或勞務(技術、服務等)的采購。
三、職責
3.1市場部根據銷售訂單編制銷售計劃并下發相關部門。
3.2生產技術部根據市場部銷售計劃，編制原輔材料需求清單。負責制版、模具、量板等外包產品、技術服務以及其它外協業務采購申請及計劃的編制。
3.3供應部根據生產部門報送的材料需求清單，核實倉庫存量，結合材料庫存安全定額，編制采購計劃，報經總經理批準后組織采購。
3.4辦公室負責編制公司勞保、辦公用品的采購和辦公用品日常維修申請計劃。
3.5設備工程部依據公司固定資產投資計劃、設備運行狀況以及生產經營需要編制設備的采購、固定資產維修以及零星維修制造所用備品備件采購計劃。
3.6各物品、勞務需求部門根據需求物品或勞務的性質和權屬向辦公室、生產技術部、供應部、設備部提交申請，并經初審后交各分管副總或總經理批準。
3.7分管副總負責權限內的采購審批和超出權限的采購初審，總經理負責生產經營采購、固定資產購置、維修等計劃的審批。
3.8財務部負責日常采購的價格審查，負責對價值10萬元以上的采購組織或上報集團公司進行招標。
3.9質量部負責原材料、輔料的驗收，設備部會同生產技術部負責備品備件、設備、監視和測量工具及維修等勞務的'驗收。
3.10各采購經辦人負責索要發票、辦理結算，并對發票的真實性和合法性負責。
四、采購作業操作規程
4.1物資采購的計劃、申請與審批
4.1.1授權的請購部門根據生產計劃、實際需要以及庫存情況每月28日前報次月的采購計劃，報分管經理審核。
4.1.2經分管副總初審后的月度采購計劃報財務副總審批后執行。
4.1.3未列入月份采購計劃或超出計劃的臨時采購申請需根據需求物品或勞務的性質和權屬向辦公室、生產技術部、供應部、設備部提交申請，并經初審后交各分管副總或總經理批準。
4.1.4對價值超過200元以上的辦公用品及500元以上的配件、設備、儀器、勞務等需要由申請部門寫出申請報告經分管副總簽署意見報總經理審批后實施。
4.1.5采購計劃或申請應列明采購物品或勞務的名稱、規格型號、數量、質量技術要求、估計價值、交貨日期、用途等。
4.2采購比價
4.2.1采購部門在采購前須將采購計劃或申請，交財務部進行比價;在提交采購計劃或申請的同時，采購部門應對新采購物品提供至少3家以上的供應商報價和聯系資料，有財務部隊提供的供應商(但不僅限于)進行詢價或實地調查。
4.2.2價值在2萬元以上的維修、服務等勞務、5萬元以上的單臺(套)設備的采購需召集三家以上的供應商報價，進行比價;10萬元以上的必須采取招標方式采購。
中小企業管理制度3
一、引言
隨著中小企業數量的遞增和規模的擴大，中小企業已在我國國民經濟中占據了半壁江山，在發展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不適應企業新的發展，成為企業進一步發展的桎梏。中小企業的發展面臨著兩個基本問題：一是如何適應外部環境的變化，二是如何協調內部資源的有效利用。由于企業對外部環境的適應性是建立在內部協調性的基礎之上，因此加強企業內部管理，是企業最基礎的工作，也是企業能夠生存和發展的保證。
二、建立一個完善的管理環境
管理環境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產生影響的各種因素。管理環境建設的質量直接關系到企業內部制度的貫徹、執行以及企業經營目標及整體戰略目標的實現，加強企業內部管理環境應從以下幾個方面入手。
1、完善法人治理結構
加強企業管理的建設，強化管理主體職能，應依據中小企業實際情況，首先建立股東大會和董事會，發揮董事會的作用和潛能，提高管理者的素質和能力，使股東及其他利益團體的利益真正得到保護。目前，我國部分中小企業沒有董事會，即使有董事會其監控作用也嚴重弱化。董事會是公司管理系統的核心，它負責為公司經理制定博弈的規則，形成管理控制的逐級向下延伸，建立良性循環的職業經理人進入、退出機制。對企業管理而言，一個積極主動的董事會是相當重要的。
2、合理設置組織結構
企業經營的目的在于實現其整體目標，而一個企業的組織結構則在于提供規劃、執行、控制和監督活動的框架，企業組織結構建設直接影響到企業的經營成果及控制效果。企業要有效地從事各項業務活動，必須設置相應的組織機構，行使管理與控制的職能。中小企業要根據企業目標和自身特點，設置不同的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到高效、協調、簡潔，并確保企業的目標以最合理的成本實現。
3、適當的權責分配
企業經營管理是一個復雜的'系統工程，保證這個系統的正常運行，合理授權是必然的。企業要根據責、權、利相結合的原則，明確規定各職能機構的權限與責任，根據各職能機構的經營任務與特點劃分崗位系列，確定需要的崗位，根據崗位的需要選擇合適的人才，并將責任落實到每一個人。對于企業法定代表人，既要保證其經營決策的獨立性和權威性，又要保證其經濟行為的效益性和廉潔性。權力和責任是關鍵一環，對不同的管理環節要有不同的授權，并承擔與之相當的責任，使之“越權”將付出更高的成本和代價。
4、信用和責任
信用是商業社會的基石，責任是信用的基礎，現代企業組織管理中，無論是崗位與崗位的關系，還是管理者與被管理者的關系，都可視為責任關系。第一，責任的可傳遞性。組織中的每一個人都對內部控制負有責任，從企業最高管理者至企業的一個具體員工，應根據其職責大小、工作性質、標準要求，逐級傳遞，并以此形成企業的責任體系和責任流程。第二，責任的可量化性。企業責任的實質是保證企業戰略目標和經營目標的實現，目標(指標)的逐級量化實際上是隨著責任的可傳遞而得到量化。第三，責任的可追溯性。企業的任何過失行為以及由此造成的后果，都應對責任的主體和相應的責任人進行追究，包括對過去的責任過失行為進行追溯性追究。
5、人力資源政策及實務
秉承“以人為本，知人善任”的人事政策和實務的宗旨，保執行公司政策和程序的人員具有正直品行和勝任能力。管理者素質在企業經營管理中起絕對重要的作用，管理者的素質直接影響到企業的行為，進而影響到企業內部控制的效率和效果。公司職員的勝任能力和正直性在很大程度上取決于公司有關薪酬、雇傭、培訓、福利、業績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程度。公司應當合理配置崗位人員并給予能完成所分配任務的資源，這是建立合適的控制環境的基礎。對于中小企業而言，良好的人力資源政策對培養員工更好地貫徹和執行內部制度有很大的幫助。
三、設立有效的控制活動
在完善了管理環境后，中小企業應當執行控制活動。控制活動是確保管理階層的指令得以實現的政策和程序，旨在幫助企業保證其已針對“使企業目標不能達成的風險”采取了必要行動。中小企業應當結合自身實際情況，具體設置以下控制活動。
1、獨立內部審計
公司內審人員的內審工作直接對公司的董事長或總經理負責，負責對貨幣資金、有價證券、憑證和賬簿記錄、物資采購、定額消耗標準、付款流程、工資管理、賒銷流程、客戶信用等級評定標準、賬實相符等的真實性、準確性、手續的齊全程度進行審查、考核。
2、明確授權控制
明確授權批準范圍、權限、程序、責任等相關內容。公司內部的各級管理層必須在授權范圍內行使相應的職權，經辦人員也必須在授權范圍內辦理經濟業務。例如，企業的采購循環就應注意請購單、訂購單、采購單等的授權與審批，要注意對采購的單價、質量、數量等的控制審核。
3、職能分工控制
合理設置分工，科學劃分職責權限，貫徹不相容職務相分離，即每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機制。不相容職務主要包括授權批準與業務經辦、業務經辦與會計記錄、會計記錄與財產保管、業務經辦與業務稽核、授權批準與監督檢查等。
4、合理的憑證流轉控制
合理地制定憑證流轉程序，使得經營人員在執行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證，已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關記錄，如固定資產的審批及驗收記錄、存貨的購銷記錄、支票的領取登記記錄等，并且將記錄與相對應的分錄獨立比較。
5、嚴格的資產控制管理
保護資產和記錄安全的重要措施是采用實物和技術防護措施。嚴格限制未經授權的人員對財產的直接接觸，采用定期盤點、財產記錄、賬實核對、財產保險等措施，以使各項財產安全、完整、有效。
6、績效考評
為了實現既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業管理和控制的主觀能動性。各部門應定期舉行績效考評會議，作為對工作目標完成情況的事后控制，它不僅可以總結一定時期的工作成果，同時也是發現問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯系在一起，部門的工作目標將通過個人工作目標的實現而實現。
7、完善企業的內部監測
企業內部控制是一個過程，這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現的，因此，要確保內部控制制度被切實執行且執行效果良好、內部控制能夠隨時適應新情況等，內部控制就必須被監測。監測是一種隨著時間的推移而評估制度執行質量的過程。內部監測的核心之一是在單位內部建立起相互制約、相互監督的機制。監督可通過日常的、持續的監測活動來完成，也可以通過個別的、單獨的評估來實現，或兩者結合，保障內控制度的執行和及時修正。
在實踐工作中，中小企業應結合自身實際，考慮成本、效益的原則，把完善管理環境、設置有效的控制活動等幾個相互聯系的環節落實到具體的工作流程中來完善公司治理結構，從而為中小企業在現有的市場經濟環境中持續成長和發展壯大提供保障。
中小企業管理制度4
一、中小民營企業現狀
普遍認為，500人以內的企業屬于中型企業，200-300人以內的企業屬于中小型企業，100人以內的企業屬于小型企業，10人以內屬于微型企業，這類企業的共同特點：管理相對薄弱，實施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業化，職業化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基礎。
中小型企業普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創業期，發展成長期，衰退期的變化迅速。
企業運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。
二、薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。
（一）基本薪酬
它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯系，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。
事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起，并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。
在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多于積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業只愿意多發工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面著手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。
三、中小民營企業薪酬管理存在的問題
企業薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
（一）薪酬戰略缺失
企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，它以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什么以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。大多數民營企業不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。
（三）薪酬設計不科學
中小民營企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
（四）薪酬結構失衡
薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業的.薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
（五）薪酬政策不合理
中小民營企業薪酬對外缺乏競爭力受企業規模的限制，中小民營企業難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數中小民營企業的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏內部公平性
多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業正常工作的開展。
（七）薪酬管理激勵功能弱
中小民營企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業老板難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。
四、對策
（一）從戰略出發的薪酬管理
中小企業在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。建議企業在確立組織的公司戰略和業務單元戰略的基礎上，確定企業的人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實現的。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態度和行為方式。
（二）建立以人為本的薪酬管理制度
人才是企業發展的核心要素，中小民營企業要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發點的。企業內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業的薪酬成本。
（四）實行公開透明的薪酬支付制度
科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業員工體會到公平。
（五）設置以績效為導向的薪酬結構
企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的正向激勵功能。
（六）合理拉開差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
中小企業管理制度5
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。
第三條目的
制定本方案的'目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
中小企業管理制度6
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的'不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
中小企業管理制度7
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
⑷最終推進公司發展戰略的實現。
1.2 依據
依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。
第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的.過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)
第四章 結構工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資
（一）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：
表二：崗位分類及標準
3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經董事會批準； ⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
二、工齡工資
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。
（三）通訊津貼
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；
3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：
①業務類：150元/月/人；
②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；
4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。
（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。
四、獎金
（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。
2、年度獎金
⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。
⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。
3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；
3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。
4、學歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術人員： 元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。
4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區
第十九條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十條 設立工資特區的原則
1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
⑴新聘者；
⑵離職或遭辭退者；
⑶停職而復職者；
⑷其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 附 則
第三十條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權在董事會。
第三十五條 本制度自批準之日起生效。
附表一：人力資源勞動力市場工資指導表
中小企業管理制度8
中小企業因為環境、資源、能量、技術和本身條件的特定性，所以在經營策劃和管理體系上都不具備大企業樣的那么系統，“亂、變、快”是中小企業生動的寫照。
企業的形象，是一家企業由內向外引發的一種企業“氣質”。要想擁有一個良好的企業形象，首先是在企業內部全方位的對品牌的形象有效的整治，其次是對員工在文化教育、技術培訓以及對禮節和儀表的培養，把企業建成有良好的工作環境、和諧的生活氛圍的“家”。讓企業有公眾形象、產品有品牌形象、員工有素質形象。
第一部分：部門與部門間的鏈式關系
一、建立一健全的組織結構（見：百仕通手袋公司組織結構圖）
二、員工之間要倡導行之有效的語言溝通、肢體溝通以及文字溝通的傳遞。讓部門間的平衡關系和垂直關系如鏈條樣緊密。
三、部門內部的責任要有個最起碼而明晰的范圍。甚至還要鼓勵超范圍的工作。不能光讓自己做什么，而且還應該做什么。
第二部分：讓個人的技術和能力的短板得到補充
一、業務水平：
中小企業因為“盤”小，對高素質的人才吸引力不強，所以企業內部就要自己挖掘人才，利用企業的平臺讓員工不斷的在實踐中、技術上提升員工的業務水平。
二、管理能力：
所謂的管理，即是對人、財、物資源的“整合”，是為企業擴張經營（市場活動）而進行的全面、系統的人與人的互動，是企業在不斷擴張過程中進行成本節流，控制風險的行為。所以一個團隊都要通過制度、人才、激勵的辦法以互動的手段，提高各員工的管理水平，利用發展了的資源服務生產與再生產的過程。
三、創新能力：
企業的雇員一般就兩大愿望：一是能享受最優厚的待遇；二，最大限度提升自身的能力。所以企業要具備一個既能發揮員工才干的平臺，還要營造一個能培養員工有獨立解決問題能力、制定計劃和策劃經營能力的舞臺。
四、社交能力上：
中小企業因為受本身條件的限制，雇傭的員工可能在文化素質、溝通能力、周旋能力、調節能力上相對滯后，甚至在禮節、儀表、態度上也是比較愚昧。所以企業不光要在技術層面上對員工進行深化培養，還要在品德上、修養上、公關及社交能力上進行最基本的教育。
第三部分：工作態度
一，責任心；
做為企業內部的一員，首先要遵守企業的紀律和制度：對工作任勞任怨，堅持不懈；敢主動的承擔錯誤，并且有自我檢查的態度。那是員工起碼要遵守的職業道德精神。
二，主動性：
企業需要主動積極的工作；主動的發現和解決問題；主動的學習，努力提高的進取員工。
三，協調性：
能虛心的接受別人的批評；能理解他人，主動為別人著想；能換位思考；能協調上下級關系和平衡關系。那更是做人的一種境界。
第四部分：外表形象
一、首先是企業的形象：提升企業文化、優勢品牌、廠貌廠風、展示企業自己的形象。
二、培養企業內所有的管理人員在素質上、禮儀上、儀表上的有涵養的精神狀態。
三、所有的員工所在作業的地方，在上班時間內，保證穿戴上的統一。
四、鼓勵辦公人員日進車間幾次。一方面是深入基層了解員工；另一方面是讓自己熟悉車間的技術。
五、整治車間里和廣場上比較混亂的整潔狀況，一個整齊而干凈的.環境會令人心曠神怡。
六、一個企業就是一個大家庭，互相間應該是和諧、團結、友愛的氣氛。避免形成大幫會、小團體甚至黑勢力的現象。各員工之間共性交流，形成和睦的共處關系。
七、通過各途徑提高員工的文化素質，在語言、行為、飲食、儀表等等形成良好的風氣。
第五部分，對員工（包括管理人員）的管理辦法
一、組織結構要扁、平化；部門的公開化；分工的明確化；職務的責任化。
二、建立最起碼的企業環境、文化網絡、習俗儀式、英雄人物的形象。中小企業雖然建設不了企業文化，但企業起碼要具備“以人為本”的新管理理念。
三、開會是信息傳遞和信息反饋的途徑，是領導與管理基層及員工溝通的一種渠道。要多開會，但開的一定都是20分鐘的短會（在心理學的角度，人的思維最集中的也就10分鐘）；會不能成“一言堂”。開會的目的是接收信息，所以多聽話的人，就象是在給電池充電，多說話的人，就象是在消耗電。
四、在全企業范圍內，進行人與人間的溝通知識的教育（語言溝通和肢體溝通），基本管理體系知識的教育與培訓。
五、建立一個完整的培訓制度。包括文化知識的培訓、技術技能的培訓、新員工的基礎知識培訓、老員工的新技能的培訓。培訓的方法都需要一套規范的制度。
六、活躍企業文化活動的必要性：動員所有的員工在全企業范圍內進行技能競賽、游藝比賽、競技比賽等等活動，讓文化活動帶動企業和諧、融洽、激進的新風貌，讓員工都成為家的一員。
七、整潔員工的服裝穿著，禁止員工穿拖鞋上作業臺；禁止員工吃殼類的東西進廠區；禁止員工帶油膩的食物進車間。
八、整理辦公室的環境狀況，以及進行禮儀、儀表上的涵養的提升教育。
中小企業管理制度9
第一章：總則
第一條：為保證順利完成各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規章制度。
第二條：規章制度包括生產制度、衛生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。第三條：本規章制度適用本公司的各部門的每一個員工。
第二章：行政辦公制度第四條：根據公司實際運作情況，定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。
第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議
第六條：衛生管理制度
1、生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛生清掃工作，保持清潔整齊。
2、各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛生、清潔。
3、每臺設備由直接操作者負責保養、基本維修、清掃工作。
4、必須服從公司統一安排，做好公司環境衛生工作，保證廠容廠貌的整潔。
5、食堂衛生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。
第七條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。
第八條：生產、辦公場所嚴禁吸煙第九條：任何員工不能泄露公司的商業秘密和技術秘密。
第十條：不說任何不利于公司和有損公司形象的話。
第十一條：不作任何有害公司的事
第十二條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核準方可進出。
第十三條：宿舍里嚴禁大聲喧嘩，以免影響他人休息，嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。
第十四條：必須按公司值日規定和要求清掃宿舍，保持其清潔衛生。
第三章：考勤制度第十五條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發現遲到、早退，視時間長短作相應處罰。
第十六條：有事請假者，必須向負責人啟示，批準同意后休假，未辦理請假手續者作曠工處理。
第十七條：任何請假以不影響公司生產為前提，由所在部門負責人批準，得到公司認可后方可休假，不可強行要假。
第四章：安全生產管理制度
第十八條：嚴格按照操作規程操作，任何崗位都樹立“安全第一”的.思想，違反操作規程造成后果者，責任自負。
第十九條：未經允許不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成后果者，責任自負。
第二十條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發現、排除。
第二十一條：維修機器、電器、電線必須關閉電源或關機，并由相關技術人員或電工負責作業；
第二十二條：收工時要整理機械、器具、原材料及產成品等，確認火、電、氣的安全，關好門窗、上好門鎖。
第五章：員工的權利
第二十三條：平等就業的權利。
第二十四條：參加企業民主管理的權利。
第二十五條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。
第二十六條：按公司規定休息和休假。
第二十七條：享受勞動安全、衛生和保護。
第二十八條：請求勞動爭議處理的權利。
第六章：員工的義務
第二十九條：保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。
第三十條：遵守國家法律法規，公司規章制度的義務。
第三十一條：執行勞動規程，按規定操作的義務。
第三十二條：員工有義務提高勞動技能水平
第七章：獎罰制度
第三十三條：按民主選舉獲“優秀職工”者公司予以嘉獎，獎金：300元。
第三十四條：整月全勤者，獎勵全勤獎，獎金100元。
第三十五條：違反公司管理制度的給予全廠通報的處分，對于通報處罰不認可的給予打掃廠區衛生處分（工作時間以外，不計報酬）。
第三十六條：員工以書面形式提出對于公司發展有利的建議，經公司領導考慮其可行性后，給予現金獎勵（10—100元）。
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中小企業管理制度10
為了認真貫徹《中華人民共和國職業病防治法》，預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，保護我廠職工的健康及其相關權益，特制定本制度。
1、各部門在總經理的領導下，履行各自職責，做好職業病防治工作。建立好公司的職業衛生管理臺帳及有關檔案，并妥善保存。
2、依法履行向本部門勞動者職業病危害告知義務。與勞動者簽訂勞動合同時，將工作過程中可能產生的.職業病危害因素及其后果、職業病防護措施和待遇如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明。并以標志、公告等形式提高職工對職業病危害的防范意識。
3、依法執行建設項目“三同時”審查制度，按照《中華人民共和國職業病防治法》的規定進行職業病危害的預評價、審查認可、職業病危害控制效果評價、驗收認可等程序。
4、配備必要的防護設施、防護用品等，落實各項防護措施，積極改善勞動條件。
5、定期、不定期組織各部門職業病防治措施落實情況的檢查，對查出的問題及時處理，或上報領導處理。
6、依法組織對勞動者的職業衛生教育與培訓。
7、建立好本單位的職業病危害因素監測檔案，并妥善保存。
中小企業管理制度11
一、目的：
為加強采購計劃管理，規范采購工作，保障公司生產經營活動所需物品的正常持續供應，降低采購成本，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司對外采購與生產經營有關的經營性固定資產、材料及非經營性固定資產、辦公用品、勞保用品的采購(以下統稱為采購物品)。
三、職責權限
1、總經理負責采購管理制度的審批;
2、分管副總、財務總監負責采購管理制度的.審核;
3、人力資源行政部負責采購管理制度的制定。
4、經營性固定資產、材料、配件等物品(物資)的采購由企管部負責;非經營性固定資產、辦公用品、勞保用品的采購由人力資源行政部負責。
四、采購原則
1、詢價比價原則物品采購必須有三家以上供應商提供報價，在權衡質量、價格、交貨時間、售后服務、資信、客戶群等因素的基礎上進行綜合評估，并與供應商進一步議定最終價格，臨時性應急購買的物品除外。
2、一致性原則：
采購人員定購的物品必須與請購單所列要求、規格、型號、數量一致。在市場條件不能滿足請購部門要求或成本過高的情況下，采購人員須及時反饋信息供申請部門更改請購單或作參與。如確因特定條件數量不能完全與請購單一致，經審核后，差值不得超過請購量的5—10%。
3、低價搜索原則：
采購人員隨時搜集市場價格信息，建立供應商信息檔案庫，了解市場最新動態及最低價格，實現最優化采購。
4、廉潔原則：
(1)自覺維護企業利益，努力提高采購物品質量，降低采購成本。
(2)廉潔自律，不收禮，不受賄，不接受吃請，更不能向供應商伸手。
(3)嚴格按采購制度和程序辦事，自覺接受監督。
(4)加強學習，廣泛掌握與采購業務相關的新材料、新工藝、新設備及市場信息。
(5)工作認真仔細，不出差錯，不因自身工作失誤給公司造成損失。
5、招標采購原則：
凡大宗或經常使用的物品，都應通過詢議價或招標的形式，由企管、財務等相關部門共同參與，定出一段時間內(一年或半年)的供應商、價格，簽訂供貨協議，以簡化采購程序，提高工作效率。對于價格隨市場變化較快的物品，除縮短招標間隔時限外，還應隨時掌握市場行情，調整采購價格。
6、審計監督原則：
采購人員要自覺接受財務部或公司領導對采購活動的監督和質詢。對采購人員在采購過程中發生的違犯廉潔制度的行為，公司有權對相關人員依照公司《員工獎懲制度》等進行處罰直至追究其法律責任。
中小企業管理制度12
第一章總則
第一條為了統一管理公司的所有車輛，確保行車安全，提高辦事效率，減少經費支出，特制訂本制度。
第二條本制度所說公司車輛是指公司公務用車（專車參考執行）。
第二章車輛管理
第三條綜合管理部負責所有車輛管理工作，包括車輛調派，維修保養，費用預算、報銷、車輛年檢及證照管理，投保、續保與出險索賠及駕駛員管理。
第四條公司車輛原則上由公司專職司機駕駛，如遇特殊情況，需公司其它持有駕照人員駕駛公司車輛時需經綜合管理部同意后方可使用，無駕照人員嚴禁駕駛公司車輛。
第五條車輛每日使用完畢和節假日應停放在公司指定場所，并將車門鎖好，將鑰匙交回給行政部保管，不得擅自將公司車開回家。
第六條駕駛人員應愛護車輛，保證機件、外觀良好，使用后應將車輛清洗干凈。
第七條駕駛員在出車前須檢查車況，行車中應經常觀察各儀表，發現異常、異響應立即停車排除并及時報告，確保不開病車上路。
第八條駕駛員應自覺遵守《道路交通安全法》等法律法規，嚴禁違法行車。
第九條公司車輛須配置滅火器材，駕駛員需定期檢查，保管好隨車的維修工具和備件，遺失照價賠償。
第十條駕駛員通訊必須保持24小時暢通。除指派用車外，駕駛員必須按時上下班，保證在崗在位，自覺服從調度，做到隨叫隨到。
第十一條綜合管理部對車內外衛生、一般保養狀況等進行不定期的檢查，檢查不合格者，對司機或相關責任人處50～200元不同程度的罰款，情節嚴重者取消駕駛員駕駛資格。
第三章車輛使用
第十二條公司車輛主要用于公司員工在本地或短途外出辦事、聯系業務、接送及接送公司賓客。外單位借調用車或公司員工家中如遇急、難、險事需用車輛的，須經公司總經理批準同意，由綜合管理部統一安排。未經同意不得私自用車或將車輛借給他人使用。
第十三條公司車輛使用實行預約派車制，各部室因公出車需合理安排，綜合管理部根據重要性或緊急程度順序派車。
第十四條使用公車時，使用人應填寫《車輛使用申請單》，經審批后交駕駛員，駕駛員根據《車輛使用申請單》予以出車。遇緊急情況或突發事件可隨時派車，事后一天內由使用人提交情況說明并補辦手續。
第十五條各部門或使用人用車不得直接與駕駛員聯系，不按規定辦理申請者，不得派車。駕駛員不得擅自出車，擅自出車一次罰款50-200元，同時一切費用自理。
第十六條車輛使用申請盡量作到提前半天申請，以便統一安排；對同一方向、同一時間段的車輛使用要求盡量拼車同行，減少派車次數和車輛使用成本。
第十七條用車完畢，駕駛員填寫用車實際情況記錄，使用人用車完畢在《車輛行駛記錄本》上簽字確認。
第四章車輛維修保養
第十八條公司的車輛的維修保養，原則上按照車輛技術手冊執行各種維修保養。
第十九條駕駛員發現車輛故障或者需要保養時，應先填寫《車輛維修保養申請單》提交車輛保養維修申請、申報維修保養的項目及費用預算，經批準后予以送指定維修廠檢修。
第二十條維修結束，提車時，送修人應對維修車輛進行技術鑒定，檢驗合格，收回更換的舊部件，并核定維修費用的合理、準確性后，方可在維修廠家的`單據上簽字。送修人對費用的真實性負責。
第二十一條車輛的維修保養應在指定廠家完成，否則維修保養費用一律由送修人承擔。
第二十二條由于駕駛員使用不當或者疏于保養造成車輛損壞或機件故障，所需費用視情節輕重，由公司和司機按照比例共同負擔。
第五章車輛保險
第二十三條公司車輛投保險種以及標準按照相關規定執行，不得私自增加或減少投保險種，也不得私自提高和降低額度。
第二十四條公司車輛保險由綜合管理部負責統一辦理，綜合管理部根據相關政策，對保險公司進行考察，并報公司領導批準確定。
第二十五條一旦出現車輛保險索賠事件，行政部應在第一時間與保險公司取得聯系，并保存好索賠資料。事故處理完畢后，辦理索賠手續。
第六章油料管理
第二十六條公司車輛實行“統一管理、定點加油、分車核算”的制度，駕駛員持油卡加油。
第二十七條綜合管理部每月負責統一購買汽油，并分配到各車輛油卡上。所有車輛一律采用油卡加油，非特殊情況嚴禁現金加油。特殊情況下需現金加油者，先向綜合管理部說明原因，得到允許后方可加油。
第二十八條每車設置《車輛加油記錄表》，每次加油時，駕駛員需填寫《車輛加油記錄表》，以備查。
第七章駕駛員獎罰管理
第二十九條公司設立車輛安全獎，對模范執行本制度，工作成績顯著的，且安全行車無事故者按300元/月·人進行獎勵。事故造成車輛修理費在20xx元及以下，扣除駕駛員當月安全獎；車輛修理費超出20xx元且在5000元及以下的，扣除駕駛員3個月安全獎；超過5000元，扣除駕駛員一年安全獎。
第三十條對發生行車責任事故者，駕駛員需寫出書面情況報告，根據交警部門的責任認定和具體情況，如負主要責任或主要責任以上的，在保險公司理賠后，產生的其余費用由駕駛員全部承擔，情節嚴重的調離崗位直至解除勞動合同。
第三十一條擅自出車發生事故，駕駛員承擔全部責任，并給予開除處理。
第三十二條駕駛員將車輛私自交他人駕駛發生事故，由該車駕駛員承擔一切責任，并給予開除處理。
第三十三條工作時間外，車輛未按指定地點停放，發現一次，罰款20元；造成損壞，損失費用全部由駕駛員承擔，并追究責任人相關責任。
第三十四條未帶齊相關證件、違反交通法規，受到交警部門處罰，費用由責任人自理。丟失車輛證件、牌照及駕駛證的，駕駛員承擔全部證、照補辦費用。
第三十五條酒后駕車發生事故，駕駛員承擔全部責任，并給予開除處理。
第三十六條駕駛員私自將油料外流，一經發現，賠償三倍油料價值款，給予開除處理，并在公司通報批評。
第三十七條駕駛員無故不出車的，由此產生的交通費用由駕駛員全額負擔；屢教不改者，給予開除處理。
第三十八條違反交通規則，其罰款及扣分由駕駛員個人（含非專職司機）全部承擔。
第八章附則
第三十九條本制度由綜合管理部負責解釋，自發文之日起執行。
中小企業管理制度13
第一章總則
第一條：為保證順利完成公司下達各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規章制度。
第二條：規章制度包括生產制度、衛生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。
第三條：本規章制度適用本公司的各部門的每一個員工。
第二章行政辦公制度
第四條：根據公司實際運作情況，定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。
第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議。第六條：衛生管理制度
1、生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛生清掃工作，保持清潔整齊。
2、各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛生、清潔。
3、每臺設備由直接操作者負責保養、基本維修、清掃工作。
4、必須服從公司統一安排，做好公司環境衛生工作，保證廠容廠貌的整潔。
5、食堂衛生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。
第七條：工作期間，公司內嚴禁個人電話的使用。
第八條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。
第九條：生產場所嚴禁吸煙。
第十條：任何員工不能泄露公司的商業秘密和技術秘密。
第十一條：不說任何不利于公司和有損公司形象的話。
第十二條：不做任何有害公司的事。
第十三條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核準方可進出。
第十四條：宿舍里嚴禁大聲喧嘩，以免影響他人休息，嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。
第十五條：必須按公司值日規定和要求清掃宿舍，保持其清潔衛生。
第三章考勤制度
第十六條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發現遲到、早退，視時間長短作相應處罰。
第十七條：有事請假者，必須填寫請假申請單，批準同意后休假，未辦理請假手續者作曠工處理。
第十八條：任何請假以不影響公司生產為前提，由所在部門負責人批準，得到公司認可后方可休假，不可強行要假。
第十九條：公益事業活動等休假可享受工資待遇補貼。
第二十條：新招員工有試用期，試用期間不勝任工作而自行離開者，扣發當月工資，辭職者須提前一個月打辭職報告，同意后方可辭職，自行離職者扣發當月工資。
第四章安全生產管理制度
第二十一條：嚴格按照操作規程操作，任何崗位都樹立“安全第一”的思想，違反操作規程造成后果者，責任自負。
第二十二條：未經允許，不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成后果者，責任自負。
第二十三條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發現、排除。
第二十四條：如遇臺風、洪水、自然災害等緊急狀況下，公司任何人員有責任和義務服從公司的緊急調配，保衛公司的財產不受損失。
第五章員工的權利
第二十五條：平等就業的權利。
第二十六條：參加企業民主管理的權利。
第二十七條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。
第二十八條：按公司規定休息和休假
第二十九條：享受勞動安全、衛生和保護。
第三十條：請求勞動爭議處理的權利。
第六章員工的義務
第三十一條：保質保量完成工作的'任務和各項生產指標的義務。
第三十二條：遵守國家法律法規，公司規章制度的義務。
第三十三條：執行勞動規程，按規定操作的義務。
第三十四條：在工作中不斷提高勞動技能的義務。
第七章獎罰制度
第三十五條：按民主選舉獲“優秀職工”者公司予以嘉獎，獎金：300-500元。
第三十六條：違反公司規章制度的職工，公司予以處罰，罰金5-500元。
中小企業管理制度14
一、目的.為規范
公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
中小企業管理制度15
總 則
為加強財務管理，根據國家有關法律、法規及建設局財務制度，結合公司具體情況，制定本制度。
一、財務管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎上，嚴格執行財經紀律，以提高經濟效益、壯大企業經濟實力為宗旨，財務管理工作要貫徹“勤儉辦企業”的方針，勤儉節約、精打細算、在企業經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，增加積累。
財務機構與會計人員
二、公司設財務部，財務部主任協助總經理管理好財務會計工作。
三、出納員不得兼管、會計檔案保管和債權債務賬目的登記工作。
四、財會人員都要認真執行崗位責任制，各司其職，互相配合，如實反映和嚴格監督各項經濟活動。記賬、算賬、報賬必須做到手續完備、內容真實、數字準確、賬目清楚、日清月結、近期報賬。
五、財務人員在辦理會計事務中，必須堅持原則，照章辦事。對于違反財經紀律和財務制度的事項，必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執行，并及時向總經理報告。
六、財會人員力求穩定，不隨便調動。財務人員調動工作或因故離職，必須與接替人員辦理交接手續，沒有辦清交接手續的，不得離職，亦不得中斷會計工作。移交交接包括移交人經管的會計憑證、報表、賬目、款項、公章、實物及未了事項等。移交交接必須由建設局財務科監交。
會計核算原則及科目
七、公司嚴格執行《中華人民共和國會計法》、《會計人員職權條例》、《會計人員工作規則》等法律法規關于會計核算一般原則、會計憑證和賬簿、內部審計和財產清查、成本清查等事項的規定。
八、記賬方法采用借貸記賬法。記賬原則采用權責發生制，以人民幣為記賬本位幣。
九、一切會計憑證、賬簿、報表中各種文字記錄用中文記載，數目字用阿拉伯數字記載。記載、書寫必須使用鋼筆，不得用鉛筆及圓珠筆書寫。
十、公司以單價20xx元以上、使用年限一年以上的'資產為固定資產，分為五大類：
1、房屋及其他建筑物；
2、機器設備；
3、電子設備（如微機、復印機、傳真機等）；
4、運輸工具；
5、其他設備。
十一、各類固定資產折舊年限為：
1、房屋及建筑物35年；
2、機器設備10年；
3、電子設備、運輸工具5年；
4、其他設備5年。
固定資產以不計留殘值提取折舊。固定資產提完折舊后仍可繼續使用的，不再計提折舊；提前報廢的固定資產要補提足折舊。
十二、購入的固定資產，以進價加運輸、裝卸、包裝、保險等費用作為原則。需安裝的固定資產，還應包括安裝費用。作為投資的固定資產應以投資協議約定的價格為原價。
十三、固定資產必須由財務部合同辦公室每年盤點一次，對盤盈、盤虧、報廢及固定資產的計價，必須嚴格審查，按規定經批準后，于年度決算時處理完畢。
1、盤盈的固定資產，以重置完全價值作為原價，按新舊的程度估算累計折舊入賬，原價累計折舊后的差額轉入公積金。
2、盤虧的固定資產，應沖減原價和累計折舊，原價減累計折舊后的差額作營業外支出處理。
3、報廢的固定資產的變價收入（減除清理費用后的凈額）與固定資產凈值的差額，其收益轉入公積金，其損失作營業外支出處理。
4、公司對固定資產的購入、出售、清理、報要辦理會計手續，并設置固定資產明細賬進行核算。
資金、現金、費用管理
十四、財務部要加強對資產、資金、現金及費用開支的管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用，提高效益。
十五、銀行賬戶必須遵守銀行的規定開設和使用。銀行賬戶只供本單位經營業務收支結算使用，嚴禁借賬戶供外單位或個人使用，嚴禁為外單位或個人代收代支、轉賬。
十六、銀行賬戶的賬號必須保密，非因業務需要不準外泄。
十七、銀行賬戶印鑒的使用實行分管并用制，即財務章由出納保管，法人代表和會計私章由會計保管，不準由一人統一保管使用。印鑒保管人臨時出差由其委托他人代管。
十八、銀行賬戶往來應逐筆登記入賬，不準多筆匯總高收，也不準以收抵支記賬。按月與銀行對賬單核對，未達收支，應作出調節逐筆調節平衡。
十九、根據已獲批準簽訂的合同付款，不得改變支付方式和用途；非經收款單位書面正式委托并經總經理批準，不準改變收款單位（人）。
二十、庫存現金不得超過限額，不得以白條抵作現金。現金收支做到日清月結，確保庫存現金的賬面余款與實際庫存額相符，銀行存款余款與銀行對賬單相符，現金、銀行日記賬數額分別與現金、銀行存款總賬數額相符。
二十一、因公出差、經總經理批準借支公款，應在回單位后七天內交清，不得拖欠。非因公事并經總經理批準，任何人不得借支公款。
二十二、嚴格現金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投資、工程支出都必須通過銀行辦理轉賬結算，不得直接兌付現金。
二十三、領用空白支票必須注明限額、日期、用途及使用期限、并報總經理報批。所有空白支票及作廢支票均必須存放保險柜內，嚴禁空白支票在使用前先蓋上印章。
二十四、正常的辦公費用開支，必須有正式發票，印章齊全，經手人、部門負責人簽名，經總經理批準后方可報銷付款。
二十五、未經董事會批準，嚴禁為外單位（含合資、合作企業）或個人擔保貸款。
二十六、嚴格資金使用審批手續。會計人員對一切審批手續不完備的資金使用事項，都有權且必須拒絕辦理。否則按違章論處并對該資金的損失負連帶賠償責任。
辦公用具、用品購置與管理
二十七、所有辦公用具、用品的購置統一由辦公室造計劃、報經領導批準后方可購置。
二十八、所有用具必須統一由辦公室專人管理。辦理登記領用手續、辦公柜、桌、椅要編號，經常檢查核對。
二十九、個人領用的辦公用品、用具要妥善保管，不得隨意丟棄和外借，工作調動時，必須辦理移交手續，如有遺失，照價賠償。
其它事項
三十、按照上級主管部門的要求，及時報送財務會計報表和其它財務資料。
三十一、積極參與建設資金的籌措工作，通過籌集資金的活動，盡量使資金結構趨于合理，以期達到最優化。
三十二、配合公司業務部門對項目工程的竣工、財務決算進行監督管理。
三十三、自覺接受上級主管、財政、稅務等部門的檢查指導，并按其要求不斷完善制度、改進工作。
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