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年終獎:年終之惑

時間:2022-07-11 22:57:42 職場 我要投稿
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年終獎:年終之惑

拿到三百元年終獎后,工程師小張對公司徹底失去了信任。開過年后,小張立馬向馬經理打了辭職報告。馬經理詢問小張,“為什么要走,不是做的蠻好的嘛?”小張無奈的說,“公司只發給我三百元獎金,不走也不成的了。”馬經理聽完小張的話,有些吃驚,說,“你等等,我去問問老板。”

年終獎:年終之惑

詢問完結果后的馬經理,無奈的接受了小張的辭呈,也無奈的接下了小張留下來的一大攤子工作。當然了,馬經理知道,所有的工作都得向后推了,因為研發部的7成研發工作,均是小張直接負責的。

過了三個月,總經理找到愁眉苦臉的馬經理,問,“讓小張離開是否錯了?”馬經理無奈的說,“是啊,研發部雖然有六名干部,但真正能夠承擔研發任務的只有小張。而且,去年小張手頭的研發案宗占整個部門的七成之多,他離開了,這些工作,只能夠有我來直接負責了。”總經理悶著頭,沒有吭聲。

這是在常州一家美資公司發生的故事。一起因年終獎金所導致的職員離職,導致的直接后果是,整個公司的新品研發進度,整個的推延了一年,公司的生產,當年十月后,不得不停頓了2個月。

這樣的事情在我們身邊發生的并不少,每年因為年終獎的問題,導致職員離職,不但讓HR經理們傷透了腦筋,也讓企業老總們很是費思量。

如何留住人才,如何按照即定方針貫徹公司的經營方針,如何讓公司按照意圖穩步前進,年終獎,居然成了企業家們心口一道隱隱的痛,難啊。

年終獎發?還是不發?

對某公司進行采訪的時候,該公司的人事總監覺得,年終獎相對于其他激勵方式來說,效果似乎并不大,不發,也沒什么問題。

有些企業家也抱有同樣的想法,認為,一個企業期望依靠年終獎的方式,來留住人才,這種想法本身是錯誤的,員工基本上都很理性,不會因為年終獎而決定去留,很少有人因為眼前的一點小利益,決定取舍一家公司。至于要離開公司的職員,早就已經聯系好下家,不會因為發了年終獎,就決定留下來。

此外,還有一種看法是,公司在年終獎上的付出,比收到的回報要小許多,而職員在考慮年終獎時,往往比考慮自己的業績更有勁頭,加上中國歷來的“不患貧而患不均”的思維作寵,年終獎發放的效果,反而適得其反。

個別企業家與經理人們發表如是看法時,不等職員們站出來反駁,企業家們就紛紛搖起頭來了。“年終獎還是要發的,即使沒有特別的作用。但至少體現了公司對員工一年來工作的尊重。”中華英才公司總裁如是說。

確實,在我們身邊,因為年終獎的事情,導致職員干部集體蒸發的事例,還是蠻多的。像開篇提到的小張,究其根源,還是年終獎惹的禍。小張的離職,導致公司的巨大損失,明顯的是公司方面的失策了。

有了年終獎,不一定能夠阻止員工的流失;但沒有年終獎,可以肯定的,會加快職員的流失。不管怎么看,年終獎這玩意,不管高興不高興,也不管作用大還是不大,都是要發放的。

年終獎分配公開?還是不公開?

一些公司堅持年終獎分配不公開的規章制度,無錫某跨國公司老總,談到年終獎不公開的問題時,認為,不公開年終獎至少有三大好處。

公司內部因為跟國際市場直接掛鉤,薪資受到市場的影響比較大。在行業紅火時,職員合同中規定的待遇要比較高些,而在最近三兩年,職員合同中規定的待遇明顯的要差很多。這樣,在年終獎的分配上,也會出現非常大的差異。

假如職員看到同事干同樣的活,卻拿著更多的錢,這肯定會導致職員的心理不平衡,從而影響工作的積極性。所以,公司一直實行年終獎發放不公開的制度,就是為了避免這些不必要的事情,導致職員工作的積極性降低。

其次,如果不對年終獎發放數額進行保密的話,職員們肯定會進行攀比、討論,甚至在整個行業圈里進行比較。一些心理上覺得委屈的職員,很可能會因為年終獎發放的問題,選擇跳槽,從而導致公司無謂的損失。

最后一點,該老總提到,年終獎的發放,實際上是薪酬分配與勞動激勵的一部分,從屬于公司的整個激勵體系。采取不公開的方式,能夠讓公司更加從容的選擇激勵的方式與額度,從而根據公司的實際情況來進行協調,創造更加好的激勵效果。

而堅持年終獎公開的人卻持不同的看法。蘇州一家規模近千人公司的人事經理,堅持認為,年終獎應該公開發放。

他覺得,年終獎不應該僅僅起總結和獎勵的作用,還應該讓員工對這一年的工作有一定的認識,以及在來年應該如何做。這容易讓職員在公司里確定自己的位置,如果落后了,那么年終獎就會少。職員如果希望拿到更多的年終獎,那就應該選擇更加的努力工作,這樣容易發揮年終獎的激勵作用。

同時,他覺得,如果采納年終獎發放不公開的方法,容易產生暗箱操作,事實上,這樣的事情確實是存在的,公開發放年終獎,就規避了這個制度上的漏洞。同時,年終獎的發放是公正的,讓職員去監督年終獎的發放,也是對公司人事部門工作的監督,這又有什么不對的呢?

最后,這位人事經理認為,不公開年終獎的發放方式,并不能杜絕員工的相互議論與比較,而且這種不公開的發放方式,容易讓職員在相互議論時,道聽途說,人云亦云,甚至說出對公司不利的話來,對企業造成無謂的傷害。與其如此,不如把年終獎的發放公開化、制度化。

看來,年終獎發放的公開與不公開,也成了問題。個人比較贊成蘇州這位經理的說話,把年終獎的發放公開化、制度化,這其實也是公司管理制度的一項促進。

年終獎發放多發?還是少發?

年底走訪下屬企業時,一家百多號人的小企業,今年效益特別好,在05年的基礎上實現了翻一番。幾乎所有的員工都覺得,今年的年終獎肯定可以多多的拿一筆了。詢問該公司老板時,老板的話給人一個意外。

這位老板說,盡管今年的效益特別好,實現了翻一番,但去年卻是虧損的,我也無法保證明年是否能夠保證像今年這樣,萬一也虧損呢?但年終獎卻不能不發,很多職員都指望著拿年終獎回家過年,我總不能今年賺了就多發一點,明年賠了就不發吧?

這位老板又接著給我解釋,比如該公司的一位車間主任,已經在公司服務4年,他給這位主任的年終獎都是年年升高,每年都提高1500元,不多,但也不少,也不管公司虧損還是贏利,始終是這樣發的。這位老板說起這位主任時,看的出來,一臉的滿意。老板對這位主任的滿意,原來是通過這樣的方式實現的。

另外一家下屬企業,也是到了年終,但做法卻是截然不同。因為總公司的效益,這家下屬企業的業績也翻了一番。這位陳老板又是怎么看待年終獎的呢?

陳老板說,今年業績翻了一番,員工們都努力了,就多發一點吧!讓員工們知道,大家努力干了,公司效益好了,就能夠多拿點年終獎回家過年。就像農民收成一樣,總有多和少的時候,公司效益好了,就多發一點,效益差了,就少發一點。讓大家明白,公司是大家的,不是我個人的,要想多拿年終獎,那就得多努力工作,大家都一樣。

看來,兩位老板說的都很有道理,但這畢竟是老板的想法,職員是否也是如此想呢?老板的想法和做法,職員們是否能夠認可呢?這就不得而知了,但愿如兩位老板意吧!

年終獎發放平均分發?還是按勞分發?

開篇提到的小張,筆者后期詢問過馬經理。馬經理給筆者的回復是,公司的規定,在年終獎的發放上,采納年功制并結合職位制。即,不管工作成績大小,一律從公司的長遠利益出發,為公司服務時限長的和職別高的,年終獎就多拿一點。像小張,盡管工作成績很大,但因為入職未滿一年,職別是工程師,所以給的年終獎就少了。經理最后表示,這是公司當時的年終獎發放制度,但因為發生了小張這件事,公司方面已經改變年終獎發放的制度了。

那么按勞分發呢?一位高階人事主管談到這個問題時,提出了另外的看法。

認真說起來,年終獎也是薪酬體系的一部分,是公司激勵體系的一部分,當一家公司的薪酬激勵體系還沒有完全建立成型時,采納按勞分配的方式,反而會造成更多的負面影響,甚至會導致因為按勞分配不公的情況,這樣做的結果,只會導致職員的更加不滿。

此外,該主管還表示,一些為公司服務年限時間長的員工曾經提出過異意,認為自己在公司效益不好的時候,默默的辛苦的工作,現在公司的效益好了,這也是當年大伙努力打拼的結果,現在多拿年終獎是理所當然的事情。如果沒有當初的打拼,又哪里有公司的現在。假如現在采納按勞的年終獎分配方式,那就等于抹殺了公司元老們當年的成績。

該主管表示,若一定采納按勞分配的方式,不但要建立科學的績效考評機制,確保按勞分配的正確實施,避免產生負面效果。同時還得重新修訂公司的薪酬體系,能夠讓薪酬體系,最大限度的保證,尤其是老職員與新職員的共同利


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