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年終獎(jiǎng):2大雷區(qū)不能踩 4大因素決定紅包厚度

時(shí)間:2022-07-12 00:01:47 職場 我要投稿
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年終獎(jiǎng):2大雷區(qū)不能踩 4大因素決定紅包厚度

臨近年底,很多人開始或竊喜、或不安地打起了自己的小算盤:辛苦了一年,老板會(huì)發(fā)個(gè)多大的紅包給我呢?而HR經(jīng)理則開始忙碌地進(jìn)行考核和度量,那么,年終獎(jiǎng)都有哪些發(fā)放模式?不同類型的企業(yè)、不同崗位的年終獎(jiǎng)發(fā)放又有哪些差異呢?

年終獎(jiǎng):2大雷區(qū)不能踩 4大因素決定紅包厚度

筆者采訪了全球性管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)的資深顧問沈振宇以及聯(lián)想集團(tuán)華東區(qū)域總部人力行政總監(jiān)曹金昌。

年終獎(jiǎng)怎么定?

一般來說,年終獎(jiǎng)的評(píng)定有三種方式:固定獎(jiǎng)金制、與績效掛鉤的獎(jiǎng)金制以及隱性紅包制度。不同模式都有其優(yōu)劣,企業(yè)發(fā)放時(shí)根據(jù)具體情況也有所不同。但無論如何,如果想要拿到豐厚的紅包,企業(yè)的效益和個(gè)人的業(yè)績,恐怕一個(gè)也不能少。

1、年底雙薪制:只要員工仍然在崗,無論公司的業(yè)績以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何,都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開透明的,每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1-2個(gè)月的薪水,即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放15個(gè)月甚至16 個(gè)月的薪水。

民營企業(yè)較少采用這種模式,即使有,一般也只針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵(lì)意義不大,企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式,更多的是出于關(guān)懷的角度。

2、績效考核:指根據(jù)個(gè)人年度績效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果,來發(fā)放的績效獎(jiǎng)金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的,許多都會(huì)通過績效合同,與員工進(jìn)行事先的明確約定,根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進(jìn)行打分,不同的分值對(duì)應(yīng)不同的績效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法(KPI)等。

沈振宇表示,通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已經(jīng)成為趨勢(shì),因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤,既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo),體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀,也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí),由于績效考核方式是公開、公平、透明的,也有利于激勵(lì)員工的積極性。

3、隱性紅包:有些企業(yè)可能在雙薪之外,再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式,由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的,能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績、資歷等多種因素,具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

年終獎(jiǎng)如何發(fā)?

從年終獎(jiǎng)金發(fā)放的方式來看,有一次性發(fā)放和遞延支付發(fā)放兩種。遞延支付發(fā)放是指將員工第一年的獎(jiǎng)金只發(fā)放一部分,其余的則預(yù)留至第二或第三年再一次性發(fā)放,采用這種發(fā)放模式主要是因?yàn)槠髽I(yè)考慮到員工的忠誠度問題,規(guī)避員工在領(lǐng)取年終獎(jiǎng)后跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。如一些發(fā)展中的高科技企業(yè)對(duì)關(guān)鍵員工就會(huì)采用這種方式,但沈振宇認(rèn)為,企業(yè)挽留員工的關(guān)鍵還在于為其提供良好的發(fā)展空間,對(duì)于那些中高級(jí)員工或緊缺人才,這種模式往往收效甚微。

從年終獎(jiǎng)的形態(tài)來看,有現(xiàn)金和物質(zhì)兩種。一些民企和國企可能會(huì)采用這種方式,如發(fā)食品、購物券、交通卡等。一來增加節(jié)日氣氛,體現(xiàn)公司的關(guān)懷,二來也避免了增加員工的稅收開支。

兩大雷區(qū)不能踩

年終獎(jiǎng),或者說紅包無論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工個(gè)人,都是一件喜慶的事,但是紅包同樣有雷區(qū),在領(lǐng)取紅包前和后,都存在一些禁區(qū):

簽訂合同時(shí),未明確年終獎(jiǎng)具體數(shù)目或發(fā)放模式。很多公司在與員工簽訂工作合同時(shí),把年終獎(jiǎng)的內(nèi)容寫入合同,以免日后因?yàn)閷?duì)年終獎(jiǎng)產(chǎn)生疑問而不歡而散,而且這些內(nèi)容可以使日后矛盾的解決有一定的依據(jù)可循。如今,紅包已經(jīng)是薪酬的重要組成部分,因此,在與企業(yè)談薪資時(shí),可以把年終獎(jiǎng)也一并列入談?wù)搩?nèi)容。

領(lǐng)取“紅包”后,不要打聽其他人年終獎(jiǎng)的數(shù)目。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示,70%企業(yè)對(duì)于年終獎(jiǎng)采取保密。但是,仍然有一部分員工在領(lǐng)取年終獎(jiǎng)后,對(duì)其他員工的年終獎(jiǎng)存在好奇,千方百計(jì)進(jìn)行打聽。其實(shí),打聽其他人的年終獎(jiǎng)沒有實(shí)際意義,因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)具有個(gè)性化的特點(diǎn),沒有可比性,而年終獎(jiǎng)的具體多少從年終績效考核中就可略知一二。年終獎(jiǎng)作為鼓勵(lì)的一種方式,并不是要求與別人相比,而是要求與自己的貢獻(xiàn)相比,因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)是個(gè)人貢獻(xiàn)最直接的表達(dá)方式。

四大因素決定紅包厚度

沈振宇表示,一般來說,總獎(jiǎng)金會(huì)相當(dāng)于2個(gè)月的基本工資,但是員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。對(duì)照這些因素,恐怕你就會(huì)對(duì)于今年年終到底能拿多少紅包做到心里有底了。

崗位層級(jí):不同層級(jí)的員工,拿到年終獎(jiǎng)的比例也有差異。根據(jù)Hay(合益)集團(tuán)薪酬信息咨詢(RewardInformatiervices)專項(xiàng)業(yè)務(wù)針對(duì)100余家外資企業(yè)的調(diào)查顯示,在外資企業(yè),崗位級(jí)別越高,年終獎(jiǎng)越高。高級(jí)經(jīng)理層的總獎(jiǎng)金平均相當(dāng)于他們2.2個(gè)月的基本工資,而一般的藍(lán)領(lǐng)工人則為他們基本工資的1.5個(gè)月。從個(gè)人的角度來看,與歐美國家相比,目前在中國的企業(yè)里,個(gè)人高績效者和一般績效者所獲得的獎(jiǎng)金差距還不是很大,但是專家指出,隨著績效指標(biāo)越來越清晰、績效考核程序的日益完善,中國企業(yè)也將越來越重視用獎(jiǎng)金來區(qū)分個(gè)人績效。

企業(yè)類型:根據(jù)中智人力資源管理咨詢有限公司“2006年上海外資企業(yè)薪酬福利調(diào)研成果”調(diào)查顯示,從工資發(fā)放月數(shù)來看,日資企業(yè)表現(xiàn)明顯,從12個(gè)月到 19個(gè)月,都有一定比例的企業(yè),發(fā)14月以上工資的企業(yè),達(dá)到了27.9%,甚至有2.3%的企業(yè)按照19個(gè)月的薪水進(jìn)行發(fā)放。而歐美企業(yè)大多集中在發(fā)雙薪。

個(gè)人業(yè)績:這是決定年終獎(jiǎng)的最關(guān)鍵因素。在年終績效考核當(dāng)中,分量最重的是業(yè)績。一份好的業(yè)績,可以獲得一個(gè)好的年終績效考評(píng),從而獲得一個(gè)好的年終獎(jiǎng)的系數(shù),使“紅包”更鼓。無論什么時(shí)候或者哪個(gè)企業(yè),業(yè)績優(yōu)秀的員工一直都是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的重點(diǎn)對(duì)象,適當(dāng)增加其年終獎(jiǎng)。另外,優(yōu)秀的業(yè)績可以讓企業(yè)看到發(fā)展的潛力,并且保證職業(yè)價(jià)值的穩(wěn)定增長,也可以使“紅包”鼓起來。

上司關(guān)系:上司的評(píng)價(jià)對(duì)于年終獎(jiǎng)也將產(chǎn)生強(qiáng)大的影響。與上司保持良好的關(guān)系,在年終績效考核中作出積極評(píng)價(jià),增加在上司心目中的分量。當(dāng)然,與上司的良好關(guān)系并不是阿諛奉承,而是在工作中得到上司的看法、意見等。另外,適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己積極的一面,讓上司知道工作的態(tài)度,增加印象分,獲得好評(píng)。

通常情況下,年終獎(jiǎng)以“年”為單位,根據(jù)年終績效考核的結(jié)果,按照一定比例進(jìn)行發(fā)放。但是,由于具體崗位和人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、方式、方法的不同和另外一些因素,造成各個(gè)崗位和人員的年終獎(jiǎng)有所不同。

銷售人員:基本上,這類人員的年終獎(jiǎng)按照個(gè)人的銷售業(yè)績進(jìn)行提成,因此不同銷售人員的年終獎(jiǎng)可能是差距較大,也是最容易計(jì)算年終獎(jiǎng)的一個(gè)崗位之一。同時(shí),年終獎(jiǎng)作為一種獎(jiǎng)勵(lì)形式,有時(shí)候?qū)︿N售人員采取短期獎(jiǎng)勵(lì)的策略,實(shí)行“季終獎(jiǎng)”,甚至是“月終獎(jiǎng)”。而對(duì)于高級(jí)銷售人員,采取2-3年作為考查周期,每年按比例發(fā)放。

職能人員:這類人員包括人事、行政、財(cái)政等部門的員工,他們年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績。在年終績效考核中,對(duì)部門和個(gè)人進(jìn)行考核結(jié)果進(jìn)行排序,取得一定的系數(shù)。最終年終獎(jiǎng)=部門系數(shù)×個(gè)人系數(shù)×年終獎(jiǎng)。有少部分企業(yè),向該類人員發(fā)放2次“年終獎(jiǎng)”,以半年為一個(gè)周期。

研發(fā)人員:對(duì)研發(fā)的項(xiàng)目或者產(chǎn)品進(jìn)行考核,按照該考核發(fā)放年終獎(jiǎng)。當(dāng)研發(fā)的項(xiàng)目和產(chǎn)品完成后,年終獎(jiǎng)計(jì)算方法把該項(xiàng)目和產(chǎn)品的贏利情況作為主要業(yè)績考核。有時(shí)候,研發(fā)人員按照研發(fā)項(xiàng)目和產(chǎn)品的周期作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的周期。

普通員工:按照生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、簡易程度等情況發(fā)放紅包。絕大多數(shù)企業(yè)年終獎(jiǎng)以“年”為單位。


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