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年終獎是一種投資

時(shí)間:2022-07-12 00:29:54 職場 我要投稿
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年終獎是一種投資

2013年開始了,在領(lǐng)了年終獎之后,可以預(yù)見新一輪的跳槽熱也將在春節(jié)后出現(xiàn)。

年終獎是一種投資

什么樣的跳槽會更加明智?我們一起來分析一下。

跳槽,你在選擇還是在逃避?

張先生在一家廣告公司做文案,他1年中已經(jīng)換了3份工作。前幾次跳槽的原因分別是:客戶太操蛋、老板很刻薄、公司氛圍不好。在這家新的公司,最近因?yàn)榕c上司的沖突,他又有萌生了跳槽的想法,這次他有了一些猶豫:這樣跳到底對不對?

跳槽這件事因人而異,首先要問自己的是--你是在選擇還是逃避?

正如張先生的情況,每份工作中,總會遇到一些不爽的事情。遇到不爽,有些人會迎難而上,有些人會轉(zhuǎn)身離開。從短期來看,這兩種應(yīng)對方式并無優(yōu)劣之分,甚至后者會在另一家公司拿到更高的薪水。然而,從長期看,很多時(shí)候我們不愿意去面對的,正是我們的修煉所在。舉例,如果你在一家公司無法處理好人際關(guān)系,那么在新的公司你還是要面對這個(gè)問題。所謂,逃得了一時(shí),逃不了一世。功課,遲早是要補(bǔ)的。

一旦逃避成為一種習(xí)慣,還會降低你對自己的信心。對于一個(gè)希望在職場中有所成就的人來說,總是逃避會讓我們的人生半徑越來越小,直到退無可退。回顧人生經(jīng)歷你會發(fā)現(xiàn),獲得巨大成長的時(shí)刻,往往是面對挑戰(zhàn)之時(shí)。很多人的成功,往往是在沒有退路的時(shí)候被逼出來的。我有個(gè)朋友,在一家公司做客戶總監(jiān)。他是公司的合伙人之一。剛開始的時(shí)候,他的性格非常內(nèi)向,跟人說話的時(shí)候常常臉紅。但因?yàn)樵诔鮿?chuàng)期,只能硬著頭皮上。過了兩年后,他成為一個(gè)可以跟客戶侃侃而談的人。

面對挑戰(zhàn),我們往往低估了自己能力的限度。  年關(guān)將至,省城某民營企業(yè)老總開始盤算如何為員工發(fā)年終獎:公司員工眾多,中高層管理人員有好幾十個(gè),年終獎發(fā)的多,企業(yè)成本將大為增加;年終獎發(fā)的少,又怕年后員工尤其是中高層管理者工作積極性降低甚至導(dǎo)致人才流失。如果年前把年終獎全部發(fā)完,又怕員工年后走人;扣留一部分年終獎年后發(fā),又怕員工的春節(jié)情緒受到影響。

每到年底,年終獎都會成為員工們關(guān)注的話題,而如何發(fā)年終獎并通過年終獎來激勵員工,為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用,則成為擺在企業(yè)高層管理者面前的難題。年終獎很多時(shí)候是讓老板費(fèi)力不討好,自己花了錢卻惹得員工一肚子的不高興。如何讓老板和員工都能在年終獎上高興起來?記者就此采訪了省城有關(guān)人力資源專家。

對于企業(yè)而言,年終獎是一筆巨大的開支,但省城人力資源管理專家表示,年終獎是一筆開支,更是一種投資。對于企業(yè)而言,應(yīng)能夠通過發(fā)放年終獎實(shí)現(xiàn)“雙贏”,在利用年終獎激勵員工的同時(shí),為自己創(chuàng)造更大效益。

A、年終獎其實(shí)是一種投資

“年終獎的發(fā)放雖然增加了公司運(yùn)營成本,但對于企業(yè)管理者而言,應(yīng)意識到年終獎實(shí)際上是一種投資。”省城人力資源專家、省工商聯(lián)人才市場主任徐慶松表示。

徐慶松認(rèn)為,對員工來說,年終獎是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良,工作成績突出,為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn),就應(yīng)該給予獎勵,一來是對員工努力工作的認(rèn)可;二來激勵員工繼續(xù)努力,爭取更好的工作表現(xiàn)。這種投資是給員工創(chuàng)造一種良好的環(huán)境,不僅僅是對員工價(jià)值的認(rèn)可,同時(shí)這種激勵行為也使員工的自信心增強(qiáng),會進(jìn)一步增強(qiáng)公司的凝聚力。

“如果沒有員工的忠誠度,沒有員工創(chuàng)造的價(jià)值,那么企業(yè)的發(fā)展將難以為繼。發(fā)放年終獎或其他獎勵形式,是企業(yè)珍視員工的表現(xiàn)方法。如果把員工放在重要位置,企業(yè)年底或多或少肯定會有所表示。”

省城某企業(yè)老總對此頗為認(rèn)同。該老總認(rèn)為,優(yōu)秀企業(yè)的薪酬(包括獎金)水平明顯比周圍一般企業(yè)高出一截,獎金多少幾乎可以成為一個(gè)企業(yè)業(yè)績好壞的標(biāo)志。因?yàn)槠髽I(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭,而薪酬水平的高低關(guān)系到吸引人才的強(qiáng)弱。

“員工在春節(jié)前領(lǐng)不到年終獎會感到郁悶,這是因?yàn)榇蠹矣幸环N心理預(yù)期,總希望自己一年的勞動價(jià)值被認(rèn)可而得到物質(zhì)獎勵。對員工來說,被企業(yè)認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)更多的是薪金及年終獎的發(fā)放。”該老總?cè)缡钦f。

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明,企業(yè)員工對獎金這一激勵方式的認(rèn)同度,達(dá)到了62.5%,認(rèn)同度較高說明年終獎對激勵員工有著很好的效果。“在和自己的同行及朋友間進(jìn)行交流時(shí),年終獎這一話題可以讓人產(chǎn)生自豪感,也可以讓人產(chǎn)生沮喪感,而且這種感覺將會延續(xù)很長時(shí)間。”省城某企業(yè)員工在接受記者采訪時(shí)表示。

可見,年終獎金的發(fā)放盡管不是激勵員工最重要和惟一的因素,但確實(shí)是非常關(guān)鍵的因素,對鼓舞企業(yè)員工士氣和調(diào)動員工來年工作的積極性發(fā)揮著重要作用。

B、公司年終獎如何考核發(fā)放

徐慶松表示,在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中,員工的薪酬體系基本上可分為四部分:一是基本工資;二是崗位工資,隨著崗位的不同而有所不同;三是浮動工資及獎金,與考核掛鉤而浮動;四是其他工資,包括工齡工資、保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼等。按照現(xiàn)代薪酬理論,獎金起激勵作用,現(xiàn)在許多企業(yè)也看到了獎金對激勵員工的重要作用,常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎金特別是年終獎的比重。

在不同的企業(yè)中,會有著不同的薪酬結(jié)構(gòu)和制度。比如有的企業(yè)從不承諾年終獎金的發(fā)放,而是靈活掌握;有的企業(yè)對一些中、高層實(shí)行年薪制;有些企業(yè)要看年終獎?wù)脊べY總額的比例多少等等。這和一個(gè)企業(yè)的發(fā)展周期、經(jīng)營業(yè)績是緊密相聯(lián)的。而現(xiàn)代企業(yè)在年終發(fā)放年終獎金的方式上有了很多的變化。

據(jù)悉,目前,外資企業(yè)年終獎大多按雙薪和按銷售額提成的方式;而國營企業(yè)和民營企業(yè)發(fā)年終獎大多以年終獎金和紅包為主。形式上有“紅包”、“股票分紅”、“旅游獎勵”、“贈送保險(xiǎn)”、“物質(zhì)獎勵”。

但現(xiàn)金還是最受歡迎的因?yàn)檫@樣最有感覺。還有的企業(yè)為員工準(zhǔn)備了被固定用途和消費(fèi)途徑的現(xiàn)金抵用卡,如交通卡、手機(jī)充值卡、美容健身卡、文化沙龍消費(fèi)卡等。原因是這類卡員工平時(shí)舍不得或者因?yàn)楦鞣N原因不方便購買。這樣既能滿足不同員工的不同層次需求,又能提升員工生活品位,調(diào)節(jié)工作情緒,最關(guān)鍵的是能體現(xiàn)企業(yè)鼓勵健康生活的人性關(guān)懷。

與現(xiàn)金獎勵的直白相比,“旅游獎勵”、“美容健身卡”、“贈送保險(xiǎn)”更充滿了溫情和人情味,更能增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。

C、發(fā)獎方式個(gè)性化

發(fā)放年終獎金首先是給員工的一種交代,讓員工感受企業(yè)的關(guān)懷,實(shí)際上也是企業(yè)的一種投資,一種薪酬支付方式。嚴(yán)格的說,年終獎屬于短期可變報(bào)酬,是基于公司和員工的績效而實(shí)施的一種經(jīng)濟(jì)激勵方式。因此,企業(yè)應(yīng)對年終獎給予明確的清晰的界定。

年終獎的發(fā)放應(yīng)體現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向:一是體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,建立其員工與企業(yè)的利益共同體。二是體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進(jìn)行一定程序的年終評估,然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎,這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。三是與年初業(yè)績和激勵計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責(zé)任

年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問題,主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:一是年初業(yè)績計(jì)劃要清楚。績效明確,才可能兼顧公平;二是年度業(yè)績結(jié)果要明確。三是獎罰要有章法,考慮多種獎勵方式,不要企圖畢其功于一役。只要將以上問題協(xié)調(diào)好,并且重視日常過程的管理,那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。

徐慶松表示,管理者在發(fā)年終獎時(shí)還應(yīng)找出員工的最大需求。所謂“文官給名,武官給錢”。加強(qiáng)獎勵的針對性,提高獎勵效果。從而強(qiáng)化獎勵的激勵功能,避免獎勵的無效性。方式上力求“度身獎勵”,也就是市場營銷學(xué)上說的“度身訂制”、“一比一營銷”、“個(gè)性化營銷”。做到因人而異;給其最好的不如給其最需要的。

年終獎就像一只看不見的手,可以激勵員工在第二年努力工作,也有可能因?yàn)樵u定不公平、不公正、不客觀、不透明而打擊員工的積極性。所以,公司在盤點(diǎn)員工業(yè)績后,在發(fā)放年終獎之前,必須認(rèn)真仔細(xì)考慮、拿捏獎勵的分寸和方式。(陳國志)

來源:安徽商報(bào)

三種跳槽陷阱

如果你還不太清晰自己想要什么,建議你在跳槽前,先為自己做一個(gè)規(guī)劃,以免陷入以下三種困境中。

第一種很迷茫,知道自己不想要什么,卻不知道自己想要什么。他們跳槽前會海投簡歷,參加各種面試,匆忙跳到新的職業(yè),如果新工作不合意就再跳。兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)幾年下來,付出巨大的時(shí)間成本,卻積累很少。對于第一種情況,建議可以選擇在業(yè)余的時(shí)間進(jìn)行自我探索和職業(yè)探索。更加清晰地聚焦自己的目標(biāo)后,再通過補(bǔ)能力來進(jìn)入。

第二種太貪心,什么都想要,得不到就跳槽。對于第二種情況,建議調(diào)整對職業(yè)的預(yù)期,認(rèn)清沒有一份職業(yè)是十全十美的。同時(shí)思考是否可以制定自己的長期和短期目標(biāo),分階段拿到自己想要的東西。或者區(qū)分哪些是可以在工作外拿到的。

第三種少遠(yuǎn)見,以薪酬作為跳槽的唯一標(biāo)準(zhǔn),而忽略了隱性的分紅與損失。在買房等生活壓力下,薪酬往往成為最迫切的需求,這種焦慮感會讓我們忽略職業(yè)中的能力提升、資源積累、發(fā)展空間等隱性資本,從而導(dǎo)致缺少積累,短期內(nèi)發(fā)展得不錯(cuò),長期卻要蒙受更大的損失。所以對于第三種情況,建議做出更長遠(yuǎn)的規(guī)劃,以免“得不償失”。

總而言之,在跳槽的背后,有一些我們需要認(rèn)真思考的更深層的東西,如果你能清晰地看到它們,就能做出更有遠(yuǎn)見的決定,更快、更好地進(jìn)入你理想的職業(yè)。

(文:左明華)


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