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企業(yè)員工績效考核方案

時間:2023-02-09 12:12:41 績效考核 我要投稿

企業(yè)員工績效考核方案2篇

  為了確保工作或事情能高效地開展,時常需要預(yù)先制定方案,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢?以下是小編為大家整理的企業(yè)員工績效考核方案,希望對大家有所幫助。

企業(yè)員工績效考核方案2篇

企業(yè)員工績效考核方案1

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的'考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

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  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

 。1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

  (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

 。1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

 。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

企業(yè)員工績效考核方案2

  在當今社會,人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,且作用越來越大。因此,企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過績效考核人才,已經(jīng)成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

  一、績效考核對于當前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

  績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配。績效考核運用得當,可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之,則會使得員工對于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導(dǎo)致人才流失,企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

  1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)!皼]有無用的人,只有放錯位置的人!敝挥谐浞至私鈫T工,做到人盡其才,才能更好地明確每個職位對于員工的要求,從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

  2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn),任用的原則是因事用人,用人所長,容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定,并依據(jù)此考核情況進行工作調(diào)動。

  3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù),F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量,實行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策,即有一部分是浮動的工資,這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的?冃Э己嗽礁,所得報酬就越多;績效考核越低,所得報酬就越少,甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此,沒有績效考核,就沒有報酬的依據(jù),也就無法做到按勞分配。

  4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障,F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運用在企業(yè)的效益當中,以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者,它會對這種結(jié)合進行定量和定性的分析。同時,也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向,并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

  二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

  在國外,許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當前我國中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析,總結(jié)出了以下幾點問題。

  1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學(xué)合理的`方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費資源,無法激發(fā)員工的潛力。

  2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理?冃Э己藨(yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學(xué)的制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用,績效考核指標、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說,由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng),無法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。

  3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個,一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,不能得到真實的考核結(jié)果,甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,使得結(jié)果不切實際。從員工的角度來說,誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,但是苦于沒有機會,所以這也造成了考核的片面性。

  4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時,員工才會重視這種考核。但是,科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一,導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。

  5.考核的結(jié)果不進行公開。這種情況就像是學(xué)生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣,這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸,猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選,如果不公開,也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該嚴肅自身,擺正對于績效考核的態(tài)度,增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重視當前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),及時發(fā)現(xiàn)問題,糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時,要因地制宜,與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,不隨意盲從;要以長遠的戰(zhàn)略為目標,帶動員工的積極性,發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。

  2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系,是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當前的發(fā)展情況,既定目標,在借鑒先進績效考核方案的同時,從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一,堅持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?己说膬(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標,并且每位員工需認真填寫考核單,以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè),切實具體的考核方案應(yīng)該做到:以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),實行100計分制,做出相應(yīng)的考核表格,數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮,并從中詳細規(guī)劃,如以業(yè)績?yōu)槔梢约毣ぷ鬟M度、目標是否達成及ISO管理等。另外,特殊時期特殊對待,有一定的額外獎勵,如提出合理化的建議,對公司的突出貢獻等。第二,學(xué)會巧妙地借鑒先進、科學(xué)的績效管理方法。第三,持續(xù)改進。企業(yè)在進步,員工也在進步,這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進,不斷地完善,才能做到與時俱進,進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

  3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來,大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門,其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,由于身處這一特殊位置,因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,正所謂“專項專管”,只有這樣才能更好、更透徹地進行企業(yè)的績效考核。

  4.深入基層,做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡,主管人員應(yīng)深入基層,真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入,才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,他善于激勵員工,走進員工,用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

  5.通過績效考核制度激勵員工,做到獎罰分明?冃Э己说哪康氖鞘裁?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,增強企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的市場競爭力?茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度,能夠很好地起到激勵員工的作用,不僅不會造成反感,更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,挖掘員工的潛力,使企業(yè)效率達到最大化。

  6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開,才能夠讓員工認可并配合這一制度,才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。

  7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核?如何更真實地得到考核結(jié)果?答案是,員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工,因此,員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說,大部分人是反感的,原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,他們只看到了表面的一層,并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,作為企業(yè)負責人,應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,是為了共同發(fā)展和進步。

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