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求薪酬體系設(shè)計(jì)的論文結(jié)論

時(shí)間:2022-06-25 00:28:12 職場(chǎng) 我要投稿
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求關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的論文結(jié)論

【摘要】在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的高低。本文在澄清薪酬與工資、報(bào)酬概念的基礎(chǔ)上,提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則,并就具體設(shè)計(jì)給出了操作性很強(qiáng)的六個(gè)步驟,最后根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化趨勢(shì)展望了薪酬體系設(shè)計(jì)的新趨勢(shì),以期對(duì)中國(guó)企業(yè)吸引人才、留住人才,提高人力資源管理水平有所裨益。

求關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的論文結(jié)論


相關(guān)信息

薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素,并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用,為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系,從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用,如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。

設(shè)計(jì)模型.

組織在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略型薪酬體系時(shí),可從戰(zhàn)略層、制度層和技術(shù)操作

層三個(gè)層面來考慮,即美國(guó)布朗德提出的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬管理體系模型,如圖所示。

設(shè)計(jì)原則.

薪酬作為分配價(jià)值形式之一,設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、

效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小,需要的知識(shí)能力的高低,以及工作性質(zhì)要求的不同,在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性,能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

績(jī)效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān),不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn),實(shí)現(xiàn)員工的自我公平,從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

激勵(lì)性

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外,應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道,使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力,薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度,同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值,保障出資者的利益,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

合法性

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂,使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷,從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為,達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng),有利于迅速推廣,同時(shí)也便于管理。

靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下,應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整,以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求,這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn),并能夠滿足這些因素的要求。

基本步驟.

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則,細(xì)致入微地開展一系列工作,才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。

薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問題,是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的

基礎(chǔ),只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查,才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢,解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題,做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面:

1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì),從薪酬水平的三個(gè)公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等信息。

3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如:盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,確定薪酬分配的依據(jù)和原則,以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn),薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

職位分析

職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括:結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說明書為依據(jù),方法有許多種,企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn),采用不同的方法來進(jìn)行。

薪酬類別的確定

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別,例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制,管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制,營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制,企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容,因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí),往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級(jí),二是崗位在企業(yè)中的職系,三是崗位員工的技能和資歷,四是崗位的績(jī)效,分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。




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