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績(jī)效考核制度

時(shí)間:2023-09-26 13:50:36 績(jī)效考核 我要投稿

績(jī)效考核制度范本

  在日常生活和工作中,制度使用的頻率越來(lái)越高,制度就是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請(qǐng)教誰(shuí)?下面是小編收集整理的績(jī)效考核制度范本,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

績(jī)效考核制度范本

績(jī)效考核制度范本1

  第一條、工作績(jī)效考核

  簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過(guò)對(duì)員工肯定期的工作成果、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是,通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有打算地改良工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。

  第二條、績(jī)效考核原則。

  1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)覺(jué)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改良、提高;

  2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為根據(jù);

  3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為根據(jù);

  4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

  〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。

  試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核,由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

  〔二〕平常考核

  1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特別功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

  2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

  〔三〕年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

  〔一〕人事考核的種類。

  人事考核可以分為兩種:

  1、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

  2、業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評(píng)定。

  〔二〕人事考核必需把握的能力。

  人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表如今業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可依據(jù)學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷性能力來(lái)把握;顯在能力,則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)〔質(zhì)和量〕,以及對(duì)工作的`看法來(lái)把握。具體包括:

  學(xué)問(wèn)、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、看法

  第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

  1、第一次考評(píng)者,必需站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必需予以注明。

  2、第二次考評(píng)者,必需在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方,必需予以注明。

  特殊在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下,需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),有必要的話,互相商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,告知給第一次考評(píng)者。

  3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。

  4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén),二次考核可以省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必需遵守以下原則:

  〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

  〔2〕必需消除對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

  〔3〕考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  〔4〕在考核過(guò)程中,要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā),通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,以便上下級(jí)之間互相理解。

  第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

  管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

  3、晉升。

  在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,應(yīng)當(dāng)參照能力考核的評(píng)語(yǔ),確定提薪的幅度。

  5、嘉獎(jiǎng)。

  為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn),應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告知被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  〔一〕考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  〔二〕表內(nèi)容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

  〔一〕在取得考核者資格之后,必需經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

  〔二〕培訓(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認(rèn)考核規(guī)定;

  3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的打算和具體組織工作。

績(jī)效考核制度范本2

  一、總則

  為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、績(jī)效考核目的

  1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配,樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。

  5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

  三、績(jī)效考核原則:

  1、基本原則:客觀、公正、公開(kāi)、公平。

  2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

  3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

  4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī),主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

  四、績(jī)效考核對(duì)象

  1、公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部

  2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2.2 連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

  五、績(jī)效考核周期:月度考核

  具體地說(shuō):績(jī)效考核時(shí)間安排:月度考核時(shí)間為:下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  六、考核責(zé)任

  1、直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人:下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),觀察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo),對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

  2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(mén)(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  七、績(jī)效考核流程

  設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談

  1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

  1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo),部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位,每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

  1.2 由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí),在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。

  1.3 工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

  2、績(jī)效考核與評(píng)估:

  (1)考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分,評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義,得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

  (2)1級(jí)員工績(jī)效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績(jī)效有顯著提高的。

  (3)2級(jí)員工績(jī)效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無(wú)投訴的。

  (4)3級(jí)員工績(jī)效定義:沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

  (5)4級(jí)員工績(jī)效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。

  (6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工,須說(shuō)明評(píng)估理由,并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。

  連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

  3、績(jī)效考核操作程序:

  (1)、考核對(duì)象先自評(píng),目的是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來(lái),被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》,自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

  (2)、上級(jí)復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的'表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定,然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng),然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù),原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。

  4、績(jī)效面談:

  (1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

  (2)被評(píng)為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

  (3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí),并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

  八、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí):

  (1)部門(mén)正副經(jīng)理:800元

  (2)部門(mén)主管:700元

  (3)普通員工:600元

  績(jī)效定義為1級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工,績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

  九、績(jī)效工資發(fā)放

  管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

  十、績(jī)效考核申(投)訴

  考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  (1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后,仍不能達(dá)成一致的,可向行政人事提出書(shū)面申訴,由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的,將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

  (2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

績(jī)效考核制度范本3

  一般情況下對(duì)車間工人的考核方式有以下三種:

  1、目標(biāo)考核:設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)

  2、行為考核:車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)5S等等;每項(xiàng)根據(jù)重要程度和價(jià)值大小,進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對(duì)各工段、班組進(jìn)行巡檢,現(xiàn)場(chǎng)考核,考核落實(shí)到人。

  3、單項(xiàng)考核:比如小改小革,成本節(jié)約獎(jiǎng),創(chuàng)新建議獎(jiǎng);提高短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理:

  a、如果車間員工的`薪酬為計(jì)件制,那么可以采用“行為考核+單項(xiàng)考核”的模式,并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來(lái)

  b、能量化到個(gè)人的,指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵(lì)

  c、不能量化到個(gè)人的,車間、班組用目標(biāo)考核,與薪酬總量掛鉤,車間工人采用“行為考核+單項(xiàng)考核”

  另外除了對(duì)車間工人考核外,車間管理人員的考核也非常重要,車間管理者,即對(duì)效益負(fù)責(zé),也對(duì)車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個(gè)車間的績(jī)效目標(biāo)掛鉤。

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