設計方案【共4篇】

　　為了確保我們的努力取得實效，我們需要提前開始方案制定工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么你有了解過方案嗎？下面是小編整理的設計方案4篇，希望對大家有所幫助。

設計方案 篇1

　　教學目標：

　　初步理解“人文關懷”的內涵，學習體會本文作者人文關懷精神。

　　教學重點：

　　理解本文作者的人文視角和人文精神。

　　教學難點：

　　對人文關懷的理解，如何真正尊重一個人的價值，懂得社會環境的建設應由每個人做起。

　　教學過程：

　　一、導入：

　　提出假設性問題：與個你一直崇拜與敬仰，但卻沒有機會見到的人不期而遇時的心情與行為表現。（請兩個同學表演。）

　　二、學生介紹霍金（預習作業）。

　　霍金的疾病——盧伽雷氏癥，絕癥。最后他的身體會象植物一樣，只有他的心臟、肺和頭腦仍能運行，只有思維仍然是完好的，但不能與外界進行溝通。

　　霍金的科學成就——當代最重要的廣義相對論和宇宙論家。《時間簡史》，探索時間本質和宇宙最前沿的通俗讀物，一本當代有關宇宙科學思想最重要的經典著作，它改變了人類對宇宙的觀念。

　　總結霍金特點：聰明，殘疾，不幸，頑強，有杰出成就，非常著名。

　　三、我們來看看作者葛劍雄邂逅霍金前、時、后，感情是怎樣變化的？

　　（要求：學生通過集體朗讀、個別誦讀，從文本中篩選出主要信息和關鍵詞語）

　　提示：充滿敬意、震撼、感慨；結合PPT逐層分析。

　　1、作者為什么會對霍金充滿深深的敬意？

　　提示：霍金以高度殘疾之身能寫出如此經典著作的精神和業績。

　　2、A、當作者邂逅霍金時他是怎樣做的？為什么要這么做？

　　提示：在他經過我身邊的那段時間我什么也沒做，只是目送著他靜靜地過去。//我想走上前去，又下意識地摸著照相機，但我既沒有移步，也沒有拍照，連拍一下他的背影的念頭也很快被自己否定了。

　　周圍人的感染，尊重他作為一個正常人的生存權利

　　B、作者為什么會有心靈的震撼？

　　提示：因為其獨特的形象：身軀、目光（極度冷漠、超常魅力：不矛盾，漠視生活艱難）

　　3、作者為霍金感到慶幸，但之前又說霍金是不幸的，是否矛盾？

　　提示：不矛盾。闡述的角度不同。

　　慶幸：高度發達的科學技術提供了他與外界溝通的可能。他生活在一個個人生活時空得到充分尊重的環境中。

　　四、拓展：

　　劍橋充滿了人文關懷的氣息，那么，我們有沒有注意到周圍也有人文關懷的存在，我們如何營造一種人文關懷的氛圍？

　　1、聽聽劉翔自己的聲音：“前天參加了一天活動，晚上剛到上海，一下飛機就又被請去高慶祝活動，你說說看，誰能夠受得了。”（摘自《文匯報》）劉翔在接受記者采訪時，這樣抱怨道。記者發覺劉翔在講這番話語時，無奈的眼神中甚至還有些憤怒。“說真的.，我根本不想去參加那些慶功活動，有些是躲都躲不掉。”（摘自《文匯報》）這時的劉翔眼神中又流露出滿是對于能夠過正常人生活的一種渴望，只是這種渴望現在對他已是遙不可及。

　　2、最近，我國雜交水稻之父袁隆平辭去了“隆平高科”董事的職務。你如何看待這一事情，請闡述你的觀點。

　　3、20xx年霍金在浦東機場受到媒體追逐，人們爭著花高價購買霍金報告門票，而在聽報告時，卻有人呼呼大睡，有人交頭接耳。請簡評這種現象。

　　由以上種種情況可以看出，我們的人文關懷意識還比較薄弱，所以，我們要從每個人自身做起，努力營造一種人文關懷的氛圍，創設一種像劍橋一樣的人文環境，本文作者也有如此的想法。

　　五、小結(齊讀最后兩自然段)

　　希望我們每個人都懂得個人價值的可貴，愿世間每個角落都充滿人文關懷。

　　六、作業：

　　1、反復朗讀課文，品味關鍵語句，體會人文關懷（必做）。

　　2、就“人文關懷”談談自己的理解（>＝３００字）。

　　附：板書設計

　　邂逅霍金

　　葛劍雄

　　不期而遇

　　敬意

　　邂逅 震撼——呆滯 平靜 跟隨 尊重生活空間

　　感慨 不幸——身體殘疾 人文關懷

　　幸——科技幫助 尊重個人價值

設計方案 篇2

　　學習目標

　　①認識7個生字，會寫14個生字，正確讀寫“旅游、偵察、愚蠢、爭先恐后、若無其事”等詞語。

　　②有感情地朗讀課文，理解課文內容，體會文章表達的思想感情，從中受到做事要遵循自然規律的教育。

　　③豐富見聞，激發探究大自然對人類啟示的興趣。

　　課前準備

　教師課前在小黑板上

　　抄寫：

　①生字新詞。

　　②兩組要比較的句子。

　　A案

　　第一課時

　●閱讀“單元導讀”，引入新課

①指名讀“單元導讀”，說說本單元專題是什么，有什么新的要求。

　　②今天，我們先來學習一個真實而又令人難忘的故事，初步了解大自然給人類的啟示。（板書課題）

　　●自由朗讀，自主預習

　①按常規或按要求自讀自學：把課文讀兩三遍，讀通讀順；認讀生字，找出生詞，查字詞典理解生詞，標自然段序號，想一想課文大意。

　　②出示小黑板，檢查生字詞認讀與理解情況：指名讀，想讀哪些就讀哪些，想說哪個詞義就說哪個，有的詞語可用形象表演的方式，如：“欲出又止、魚貫而出、氣喘吁吁”等。

　　小黑板

　旅游 筑巢 幼龜 沙灘 偵察 企圖

　　情愿 蠢事 返回 海鷗 補救

　　爭先恐后 欲出又止 若無其事 見死不救

　　魚貫而出 愚不可及 氣喘吁吁 響徹云霄

　　③指名或推薦學生逐段朗讀全文，檢查是否達到正確、流利朗讀課文，重點指導難讀的句子并多讀幾遍。

　　④匯報：你讀懂了什么？還有什么疑問？

　　師生共同確定學習目標與重點：了解課文大意，理解“自然之道”的含義并從中受到啟發，有感情地朗讀課文。

　　●以演促讀，感悟“蠢事”

　①出示句子：“我們干了一件愚不可及的蠢事。”

　　這是一件什么“蠢事”呢？我們讀懂了三、四、五自然段就明白了。請自由讀第三、四、五自然段，等一會兒，我們來分角色表演表演這三個自然段敘述的情景。如果你會表演了，也就讀懂了。

　　③演中促讀，演中理解：

　　a.請一個學生朗讀第三自然段，請兩個學生扮“幼龜”“嘲鶇”，帶頭飾上臺表演，大家邊聽邊看。表演后評議，教師引導學生抓住“欲出又止”“躊躇”評議“幼龜”的表演，并理解這兩個詞語的意思，比較并書寫“幼”和“幻”字；引導學生抓住“突然”“啄”“拉”評議“嘲鶇”的表演，范寫“啄”字。

　　b.先找出第四自然段中表示感情或表情的詞語，如“焦急”“若無其事”“冷淡”“極不情愿”“頹喪”，自由讀該段，要求讀出各自的表情。再分角色朗讀，教師引導學生通過范讀、模仿讀、比賽讀，初步讀出感情。最后指名上臺表演，教師采訪“向導”扮演者：你說“叼就叼去吧，自然之道，就是這樣的”，這是什么意思呢？引導學生初步理解這句話的意思。

　　③想象課文描寫的場景，分小組再說一說。

　　④回答：我們干了一件什么樣的.“蠢事”？

　　⑤比較句子：下面兩個句子有什么異同？

　　我們干了一件蠢事。

　　我們干了一件愚不可及的蠢事。

　　通過比較，并聯系課文明確：我們的確是弄巧成拙，好心辦壞事，是“愚不可及”。然后范寫“愚蠢”，學生在草稿本上寫兩遍。

　　●課堂小結，完成練習

　自主讀課文，遍數自定，抄寫生字新詞。

　　第二課時

　　●導讀課文，感悟“啟示”

　①觀察課文插圖，說說圖意。

　　②課文第六、七自然段就描述了這幅圖的情景，請大家再自由讀一讀。

　　③默讀六、七自然段，展開想象：

　　食肉鳥是怎樣“飽餐一頓”的？請大家展開想象寫幾句話，描述一下，并寫一點兒自己的感受。

　　④指名讀自己寫的片段，表達出自己的心情。

　　⑤比較句子，體會“悲嘆”“根本”在表情達意上的作用。

　　a.向導一邊走一邊說：“如果不是我們，這些海龜就不會受到傷害。”

　　b.向導一邊走一邊發出悲嘆：“如果不是我們，這些海龜根本就不會受到傷害。”

　　⑥感悟啟示：同學們，如果你們就是當時在場的作者和他的同伴，你們一定從這件事中受到了教訓，得到了啟示。那么，就把你受到的啟示對大家說一說吧！

　　在學生廣泛發言后，請大家找到《黃河是怎樣變化的》的“閱讀提示”，畫出其中一句話，并齊讀；“如果不按照自然規律辦事，往往會產生與我們的愿望相反的結果。”

　　●朗讀全文，歸納大意

　①齊讀課題，再指名說說課題的含義和“道”的意思。

　　②朗讀全文，歸納課文主要內容。

　　先指名說一說，如果學生不能概括清楚，就出示小黑板讓學生填空式地說一說，最后小結方法──把各部分意思連起來。

　　●明確要求，啟動“綜合性學習”

①讀一讀“綜合性學習”的安排，說一說活動方式與要求。

　　②分組商議：準備怎樣開展這次活動。

　　③全班交流，教師針對實際情況提出活動要求和注意事項。

　　④課余時間學生分頭行動，教師及時了解情況。

設計方案 篇3

　　（一）培訓需求分析企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

　　培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

　　（二）培訓方案各組成要素分析

　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

　　1.培訓目標的設置

　　培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯發展規劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

　　2.培訓內容的選擇

　　在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

　　技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。

　　素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

　　上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。

　　3.誰來指導培訓

　　培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

　　企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。

　　4.確定受訓者

　　根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

　　崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解企業的歷史和企業文化，不了解企業的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。

　　對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

　　雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

　　5.培訓日期的選擇

　　培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

　　第一，新員工加盟企業。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對于企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。

　　第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。

　　第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。

　　6.培訓方法的選擇

　　企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

　　（1）講授法

　　講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：1）講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；2）講授要有系統性，條理清楚，重點突出；3）講授時語言要清晰，生動準確；4）必要時應用板書。

　　講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：1）有利于受訓者系統地接受新知識；2）容易掌握和控制學習的進度；3）有利于加深理解難度大的內容；4）可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2）學習效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利于促進理解；5）學過的知識不易被鞏固。

　　（2）演示法

　　演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1）示范前準備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

　　演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：1）有助于激發受訓者的學習興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：1）適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更；3）演示前需要一定的費用和精力做準備。

　　（3）案例法

　　案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 .它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，。案例用于教學有三個基本要求：1）內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；3）教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

　　案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：1）它提供了一個系統的思考模式；2）在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；3）作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的.很好吻合；5）案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；6）案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

　　7.培訓場所及設備的選擇

　　培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

　　員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合（三）培訓方案的評估及完善

　　從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。

　　結語

　　在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

設計方案 篇4

　　如果你要開一個密室逃脫場所，首先，你要做好一個密室設計的規劃，包括密室空間的大小，場景，背景音樂，故事設計，還有里面主要的密室逃脫內容，這是相當重要的，如果創業者對這些都不懂，可以找專業的密室設計團隊來幫忙設計，冰點密室設計團隊就是比較不錯的。

　　其次，你要考察一下開設密室逃脫場所的地點，不能盲目的說在哪里就在哪里，因為這個密室逃脫行業競爭力少，你只要把它開在一個稍微有人能看到，能知曉的場所，基本上就可以有很好的生意和知名度了。

　　除此之外，你需要做的`還有適當的宣傳，因為在城市里，很多人對真人密室的娛樂場所都比較感興趣的，你要做的就是讓他們能找到你，知道你的密室逃脫游戲的場所的優勢和好玩之處。

　　除了適當的宣傳之外，還要有好的服務和管理體系，可以給顧客提供茶水以及辦會員卡的服務，定期更新密室設計的內容，因為如果你的密室長時間不更新，老顧客往往都不會來第二次了。

　　最后，希望每位密室逃脫創業的經營者們都能把我時間上的經營策略，比如國慶或節假日的時候開展優惠活動等等，增加你的品牌影響力和顧客心中的地位，這樣，你將會有越來越多忠實的顧客。

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