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設計方案

時間：2023-11-23 11:41:23 設計我要投稿

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設計方案（優秀4篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，時常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編整理的設計方案4篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

設計方案（優秀4篇）

設計方案篇1

　　某電廠1#機組為700MW亞臨界機組，設備于1996年正式投入商業運行，汽輪機為GEC-AL-STHOM公司的產品，型號是T2A-650-30-4-46,屬于亞臨界、一次中間再熱、單抽、四缸四排汽、凝汽式汽輪機。汽輪機危急跳閘系統（ETS）系統的主要功能是監視汽輪機轉速、軸向位移、EH油壓、潤滑油壓、凝汽器真空等參數。當這些參數超過其運行限制值時，ETS發出指令，關閉全部汽輪機蒸汽進汽閥門，緊急停機，以保證汽輪機安全運行。此外，其還包括操作員手動跳閘功能。經過近10多年的運行，電子設備老化及備品備件的供應問題已經給電廠的安全經濟運行帶來了負面影響，ETS的改造勢在必行。

　　該電廠1#機組ETS設備是ALSTHOM公司隨汽輪機一起配套的，系統投運時間變長后，電子設備也逐漸老化。此外，該系統還存在如下問題：（1）由于對系統缺乏了解，系統故障分析變得困難，而且產品技術支持周期長、價格昂貴，狀態邏輯不開放；（2）汽輪機主汽門、調門關閉時間超標；（3）備品備件昂貴，訂貨周期長；（4）由于和DCS系統的接口全部采用硬接線，系統事件記錄不足，給故障分析帶來困難。

　　1 ETS功能設計

　　本次改造中采用可編程控制器（PLC）來實現保護功能，這原來是由繼電器實現的。

　　ETS系統采用雙機PLC進行邏輯處理，雙機PLC同時工作，任一動作均可輸出報警信號。當任一臺出現故障時，PLC發出本機故障報警信號，并自動切斷其停機邏輯輸出，而另外一臺仍能正常工作。該裝置能與其他系統通信，滿足電廠自動化需求。

　　PLC控制系統采用AB的最新產品，系統機柜中采用雙套PLC同時工作的方式，每套PLC系統均配備冗余處理器、冗余電源模件、數字量輸入和數字量輸出模件，以提高保護系統的可靠性。

　　1）跳閘保護功能

　　當出現跳閘汽輪機條件時，4個AST電磁閥失電，AST油壓泄掉，汽輪機跳閘。出現跳閘汽輪機條件的參數應包括以下幾類：汽輪機超速110%;軸承潤滑油壓力過低；EH油壓過低；凝汽器真空過低；TSI過來的機械跳閘；DEH電源故障；DEH調門故障關閉；DEH軟跳閘；鍋爐MFT;發電機跳汽輪機；原422柜汽輪機相關保護信號；原422柜發電機、勵磁機相關保護信號；集控室手動緊急停機（一路經邏輯，一路硬接線跳機）。

　　2）ETS系統在線試驗功能ETS系統具有信號源、試驗電磁閥等相關跳閘通道的在線試驗功能，以便檢查整個汽輪機跳閘保護通道工作是否正常，并保證在線試驗不引起機組跳閘。通過DEH操作員站的EST試驗畫面，可以對各跳閘信號通道進行試驗，顯示試驗是否成功，并反饋給DEH.ETS提供下列信號的“試驗塊”以便對信號及ETS通道進行在線試驗：潤滑油壓力低試驗、EH油壓力低試驗、真空低試驗。

　　3）PLC設備具有自啟動功能在外部電源故障消除恢復供電后自動啟動系統。

　　4）跳閘信號顯示記憶功能機組停機的跳閘信號出現后，可在PLC上進行首出顯示與記憶，直到機組重新掛閘或復位后才消除，便于正確分析跳閘原因。

　　5）ETS單項保護切除功能ETS具有單項保護切除功能，當某項保護被切除后，對應的跳閘信號輸入到ETS后，不會使機組跳閘停機，但輸出報警。

　　6）ETS失電保護功能ETS系統的二路供電電源都失去后，汽輪機組停機。

　　2 ETS改造方案

　　2.1 PLC系統

　　2組PLC配置一樣，可單獨工作，接受相同輸入信號，所有輸出并聯接入繼電器的線圈驅動回路。其中，第二路PLC裝入通信程序，與1809通信，將PLC運算的中間量通信至DCS,供運行人員參考。輸入信號每8個為1組，同時送入兩路PLC,其另一端并接在一起，接入電源的負端。

　　2套PLC系統監視相同的機組參數，當達到跳閘條件時，分別去驅動4個AST繼電器，繼電器斷開，AST組件泄去AST母管和OPC母管油壓，汽輪機主汽門和調門關閉。

　　2.2除PLC外其他元件

　　1）繼電器組件：繼電器組件主要用來擴展跳閘的報警信號去端子排和DCS等。

　　2）電源：采用兩路220V AC（UPS）輸入機柜上，輸出有兩路220VAC和一路24VDC電源。

　　2.3 ETS系統在線試驗功能

　　ETS系統具有信號源、試驗電磁閥等相關跳閘通道的在線試驗功能，以便檢查整個汽輪機跳閘保護通道工作是否正常，并保證在線試驗不引起機組跳閘。

　　通過DEH操作員站的EST試驗畫面，可以對各跳閘信號通道進行試驗，顯示試驗是否成功，并反饋給DEH.

　　ETS提供下列信號的“試驗塊”,以便對信號及ETS通道進行在線試驗：潤滑油壓力低試驗、EH油壓力低試驗、真空低試驗。

　　2.4 系統可靠性措施

　　2.4.1 既防拒動又防誤動

　　1）在液壓系統中布置4個AST電磁閥，組成“兩或一與”的方式，即如圖1所示的模式。這樣就可以大大提高機組的可靠性。

　　2）對于三低信號，EH油壓力開關、潤滑油壓力開關、低壓缸1#真空低和低壓缸2#真空低壓力開關這4種跳閘條件。每種現場提供4個壓力開關信號，組成1和3一組形成或邏輯，組成2和4一組形成或邏輯，這兩組信號中必須至少有一個動作才能跳閘。

　　2.4.2 重要跳閘信號采用硬邏輯實現

　　手動停機信號、DEH超速信號在設備中提供了兩路輸入信號：一路送到PLC中作邏輯用；第二路作硬邏輯用，去直接控制AST電磁閥的電壓，來保證系統的安全性。

　　2.4.3 首出原因記憶

　　對第一個引起系統停機的原因進行記憶鎖定，并在畫面上顯示，各跳閘條件的狀態也在畫面上顯示，直到操作員進行復位。在跳閘條件未消除之前，復位操作無效。

　　2.4.4 在線試驗功能

　　試驗分兩部分進行：一是對三低信號進行在線試驗，每個相應的信號都有1個試驗塊，主要是對壓力開關進行試驗；二是對AST電磁閥的試驗，用來檢查每個AST電磁閥的工作情況。

　　2.4.5 提高輸入輸出通道的可靠性

　　對于三取二信號跳閘的，三個信號分別放在三個不同的DI模件輸入中；對于4個信號跳閘的，分別放在兩個不同的DI模件輸入中。控制AST電磁閥跳閘輸出的放在兩個模件輸出，試驗電磁閥也分兩個模件卡放置，分成1通道和2通道，用以分散故障。

　　2.4.6 降低因控制器故障導致的系統誤動作概率

　　AST電磁閥采用“110VDC電源，失電動作方式”,控制AST電磁閥的中間繼電器輸出，接點采用常閉點。繼電器的線圈采用帶電動作跳閘。試驗電磁閥采用“220V AC電源，帶電動作方式”,控制試驗電磁閥的中間繼電器輸出，接點采用常開點。繼電器仿真調試的線圈是帶電動作。

　　2.5 仿真調試

　　ETS主要進行如下保護項目的仿真調試：汽輪機超速1;發電機氫/油差壓低低；勵磁機液位高高；發電機液位高高1;發電機液位高高2;EH油壓低；潤滑油壓低；真空低1;真空低2;DEH超速；DEH失電；DEH軟跳閘；DEH控制器故障；手動跳閘；定子水箱液位低低；潤滑油箱油位低低；汽輪機軸向位移過大；振動大；鍋爐MFT;發電機跳閘；定子水故障1延時5s;定子水故障2延時5s.

　　2.6 ETS軟件功能

　　1）與MFP的通信調試。

　　2）軟件中常開常閉點的'修正（不可用反）。

　　3）電磁閥試驗的修正。原設計方案只對ASP-1、ASP-2中的一個作為試驗許可條件，需要將兩者同時加入。

　　4）潤滑油壓力低、真空壓力低、控制油壓力低開正常運行時用的改為常開接點。

　　5）發電機跳閘信號的處理。原來電氣帶有自檢回路，本身帶220V電壓，現在信號電壓為24V,只能改成純接點方式。

　　6）保護試驗條件。原設計無對側測點狀態判斷，需要增加條件，當測試1#和3#控制油開關動作是正常狀態時，對應的2#和4#控制油壓力開關正常才允許測試。

　　7）端子之間需要隔離。

　　8）操作盤也布置成雙通道。

　　ETS控制畫面如圖2所示。試驗時兩路分別試驗，預先選擇被試參數位置，然后按跳閘試驗按鈕，相應的指示燈亮，兩個轉換開關有互鎖功能，即兩個通道不允許同時試驗。盤上的電源指示燈不亮表示電源故障，其余指示燈在跳閘或跳閘試驗時，相應通道的指示燈才亮。

　　按下“試燈按鈕”時，全部指示燈都亮；進行機械超速試驗時，鑰匙開關應置于抑制位置。

　　3 ETS系統靜態調試

　　檢查有關一次測量元件的一次校驗記錄，對保護系統的輸入/輸出通道進行完好性檢查。

　　電源電纜檢查。檢查保護系統所有供電電纜回路的絕緣電阻，電纜對地絕緣及線間絕緣應符合熱控技術規范，其絕緣電阻值均應不小于1MΩ。

　　PLC系統I/O通道完好性檢查。主要是對PLC的輸入和輸出通道進行完好性檢查。采用模擬的方式進行，例如：對于短接開關量輸入信號，在PLC上檢查顯示狀態是否正確；對于有源接點信號，需要在開關量輸入通道上加入電壓或者電流信號，檢查顯示狀態是否正確；對于開關量輸出，在編程器上發出不同的指令信號，用測試工具測試其輸出狀態的變化。

　　檢查系統跳閘邏輯是否合理，以適應汽輪機系統對保護系統的要求；檢查系統操作面板操作按鈕和指示燈的可用性和正確性；檢查系統送到熱工報警系統的跳閘信號指示的正確性；檢查各系統送到保護系統的跳閘條件的正確性。檢查系統的跳閘電磁閥和掛閘電磁閥動作是否可靠；檢查ETS的電源、PLC冗余試驗。

　　在進行DEH靜態聯調時，采取現場設備實際動作方式來進行ETS的在線試驗。在進行電磁閥的遠方操作試驗時，電磁閥的動作應靈活可靠，其線圈絕緣電阻應不小于2MΩ；對直流220V線圈，用1 000V兆歐表檢查；對其他電壓等級的線圈，用500V兆歐表檢查。在系統的信號發生端輸入模擬信號對系統進行開環調試，檢查音響、燈光及保護裝置的動作和邏輯功能。

　　4 結論

　　本次改造采用了性能可靠的設備，完善了系統硬件的冗余功能，解決了原來系統的所有缺點，大大提高了系統的可靠性，實現了在線試驗功能，有效地防止了系統的誤動和拒動，極大地保護了機組的安全運行。

　　參考文獻：

　　[1] 謝碧蓉。熱工過程自動控制技術[M].2版。北京：中國電力出版社，20xx.

　　[2] 望亭發電廠。660 MW超超臨界火力發電機組培訓教材：熱控分冊[M].北京：中國電力出版社，20xx.

　　[3] 廣東電網公司電力科學研究院。1 000 MW超超臨界火電機組技術叢書·熱工自動化[M].北京：中國電力出版社，20xx.

設計方案篇2

　　摘要：隨著知識經濟的到來和我國教育改革浪潮的掀起，我國初中語文教學正面臨新一輪教育改革。現存的課程觀念和教學模式需要“脫胎換骨”，并重新思考現代教育的新方向。要保持實事求是的科學態度，理論與實際相結合，唯有如此，我們的教學才能真正迎來生機和活力。

　　關鍵詞：初中語文創新教學教學設計

　　教學設計，旨在實現教學的最優化。它關注的是“學”，探究的'是“以學定教”，展示的是教師如何使學生處于最佳的“學”的狀態。它要求教師不僅是課程的執行者，更應成為課程的開發者。筆者認為，具體可以從以下幾個方面嘗試：

　　一、教學過程的規劃應建立在學生學習過程規劃的基礎上

　　首先，在規劃新課程的教學過程中，教師備課、進行教學設計的視野就必須開闊。教師、學生目力所及、識見所逮、能力所為的可以利用的課堂教學資源、課外學習資源，包括網絡資源。其次，教師應該進行換位思考，將自己置于學生的位置上，根據既定的教學目標和教學內容，分析學生在課堂上應該完成哪幾項具體的學習任務，并根據學習任務的性質和主次、輕重、急緩以及學生的學習心理特點，合理地安排其具體順序。最后，再從促進學生的學習角度出發，考慮教師應該采取怎樣的具體教學措施，如何安排整體的教學過程。

　　二、教學過程的設計關鍵在于問題的設計

設計方案篇3

　　[摘要]：在信息時代，人才是一個企業的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業的人才，不僅促進了企業內的競爭力，也提升了企業在行業內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。

　　[關鍵詞]：招聘面試方案設計

　　一、研究背景及研究價值

　　在高速發展的信息時代，民營企業飛速發展，越來越多的企業更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。

　　在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業招聘面試方案后，分析其面試方案的優點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。

　　二、招聘面試的概述

　　2.1招聘的概念

　　招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。

　　2.2招聘的目的

　　招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業的形象，降低受雇傭者短期內離開單位的可能性，履行企業的社會義務。

　　2.3面試的含義

　　面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。

　　2.4招聘的渠道

　　招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優點和缺點。

　　內部招聘是指通過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優點是：

　　1、準確性高，適應性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應工作。

　　2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。

　　3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。

　　盡管有很多優點，但是本身也存在著明顯的不足：

　　1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協作，無形中削弱了企業的競爭力。2、抑制創新。在同一個企業中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創新，思維趨于僵化、不敢冒險。

　　外部招聘的優點恰恰彌補了內部招聘的缺點：

　　1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創新的思維，進入新的組織當中，會產生"鯰魚效應"，能夠激發斗志。

　　2、有利于招聘到一流的人才。

　　3、樹立形象的作用。

　　同時他也有不足：

　　1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。

　　2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，占用大量時間。

　　4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。

　　5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發展，會讓人才流失。

　　招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。

　　內部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。

　　推薦法適用于內部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。

　　布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優點在于公司內部人員能更多的獲得信息，為員工的發展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。

　　檔案法說的是公司內部建立的人員信息系統，記錄每位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發現具備資格的員工，在員工和企業達成一致的.情況下，來填補空缺。

　　外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。

　　發布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發布廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較為有效。

　　中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。

　　人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對于技術性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業人員。

　　招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業生，對于高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。

　　獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。

　　校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養、委托培養、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。

　　網絡招聘作為信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規范。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。

　　熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關系，不利于管理制度的落實。

　　2.5面試的常用方法：

　　面試隨著科學的發展，不斷向精確、深入、客觀的方向發展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行為舉止、口頭表達發展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。

　　一般提問式面試即為非結構式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發問，能讓應聘者充分發揮自己的能力與潛力的機會，了解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對于面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對于基層或者一線的操作工可以使用此方法。

　　結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然后進行評分，這種方法便于最終統計分析，減少主觀性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過于程式化，難以隨機應變。適用于中、低管理者及市場人員。

　　角色扮演：根據應聘對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用于內部招聘，因為內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用于招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較復雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

　　公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發來的信函等等，要求應聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內部招聘，用于外部招聘時應讓應聘者了解該崗位的崗位職責，上下級關系，工作環境等。適用于管理人員，一般人員不適用。

　　壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設置大多具有欺騙性，在面試結束后應向應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用于銷售、管理層人士招聘。

　　無領導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行為表現并做出評價，面試官通過每個應聘者的觀點、出現不同觀點時怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論并進行最后總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在于考察應聘者的綜合素質，創新能力，領導素質，傾聽、說服、協調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。

　　三、案例分析

　　安徽臥虎科技發展有限公司成立于20xx年，是一個以軟件開發為主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規范的企業章程和嚴格的技術、財務、售后服務管理制度，和一批年青的既精通軟件開發又善于和用戶溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監察等政務軟件。現有員工100余人，其中研發和實施人員有80余人，人事行政、財務、市場和領導層共計20余人，是研發型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成為日常人事工作的一部分。

　　臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發工程師、軟件實施工程師、UI設計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。

　　臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網絡簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網絡簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步核實，工作內容、離職原因的了解，通過面談初步了解應聘人員的性格，職業素養等。第一輪面試通過之后會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者了解工作職責及公司的相關信息、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批準后正式生效。然后由招聘專員發送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專員辦理入職手續，交接到用人部門，整個招聘流程結束。

　　從面試流程中得出，臥虎采用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。

　　面試前期準備

　　1、確定面試官

　　一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專業的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。

　　2、設計面試提綱

　　為了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業知識問題加入到考察的范圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。

　　3、制定面試評價表

　　制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，并且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便于比較、評價、最終決策。

　　面試方式的選擇

　　按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分為非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可采用情景模擬測驗。當應聘者較多時，為了節省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應聘者的表現做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可采用技術測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結構式面試來甄選。

　　面試階段

　　正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕松，能正常發揮。面試時問題盡量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反復提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。

　　面試成績評定

　　面試結束后要立即整理面試記錄，以免應聘人數眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過復試之后商定該應聘者的綜合表現及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋信息傳達給應聘者，如錄用則須及時發送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。

　　四、案例研究結論

　　企業在招聘員工的時候，為了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考核。不僅要合理安排面試環節的每個步驟，而且對于不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如高級管理者，應該采用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考核，以便考核應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考核；對于銷售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應變能力；研發人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考核。

　　參考文獻

　　1、于海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版

　　2、《企業人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版

　　3、于海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版