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設計方案

時間：2023-12-08 12:59:48 設計我要投稿

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設計方案6篇（熱）

　　為了確定工作或事情順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的設計方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

設計方案6篇（熱）

設計方案篇1

　　溫暖雙旦，幸福前行

　　1、活動主題：“溫暖雙旦，幸福前行”迎圣誕慶元旦主題活動

　　本次活動以積極參與為主，促進人與人之間的情感交流，讓愛溫暖嚴冬。

　　二、活動對象：xxxx小區全體業主

　　三、活動時間、地點及目的

　　①時間：

　　②活動地點：

　　③活動目的：巧妙融合中西方節日文化，在兩個具有特殊意義的節日里，為如家物業的業主朋友們提供一個表達內心情感、大膽說出愛的平臺。通過本次活動拉近物業與業主之間的距離，體現如家物業人文關懷。

　　4、前期宣傳與準備

　　1.提前一周張貼溫馨提示、發送短信，告知業主活動時間、地點等，并征集業主節目報名。

　　2.服務中心布置節日裝扮、客服前臺人員均需佩戴圣誕帽，提前進入節日氛圍。

　　3.聯系租賃或拉贊助準備音響設備；聯系租賃塑料小板凳。

　　五、業主邀約

　　1.以公告欄通知與短信群發的形式告知業主；

　　2.對特殊業主進行電話邀約。

　　六、具體活動實施：

　　1.場地布置：在活動開始前購買圣誕樹、雪花、圣誕剪紙等裝飾品對活動場地內外進行裝飾；音響設備等（租賃或者拉贊助）進行調試；靠場地兩邊墻面擺放條桌，準備小吃、水果等；租賃小塑料凳擺放在場地內共業主使用。

　　2.現場簽到：進場參與活動的業主在簽到處簽到，并由工作人員贈送雙旦賀卡與參與券一張，雙旦賀卡由業主自行填寫節日祝福語后統一交至圣誕老人手中的大布袋，同時將參與券副券交予圣誕老人。參與券主券作為中獎憑證由業主自行保管。進場參與活動的業主每人領取圣誕帽一頂，場內所有人員均需佩戴圣誕帽，增加活動氛圍。

　　3.主持人開場：

　　①（19:30）主持人致開場詞，宣布活動開始。

　　② 節目一表演（可由業主報名，也可由工作人員自愿參加）

　　③ 第一輪抽獎（參照“幸運大抽獎”細則）

　　④ 節目二表演（可由業主報名，也可由工作人員自愿參加）

　　⑤ 游戲一：拍七令

　　人數不限，參與者站成一個圈，從1-99報數，當有人數到含有“7”的數字或“7”的倍數時，不許報數，要拍下一個人的.肩膀，下一個人繼續報數。如果有人報錯數或拍錯人則退出，剩下的人繼續。

　　當淘汰至5人時結束游戲，獲得圣誕老人禮品一份。

　　⑥ 第二輪抽獎（參照“幸運大抽獎”細則）

　　⑦ 節目三表演（可由業主報名，也可由工作人員自愿參加）

　　⑧ 游戲二：默寫成語。此游戲僅進行一輪，參與人數不定。自愿參與此項游戲者，集中至**,用筆寫下帶有“蛋”、“誕”、“旦”字的成語，寫出5個（不含5個）以上成語的視為過關。游戲過程中不得使用手機等設備進行搜索、觀眾不得提醒、不能出現錯別字。

　　⑨ 第三輪抽獎（參照“幸運大抽獎”細則）

　　⑩ 節目四表演（可由業主報名，也可由工作人員自愿參加）

　　……

　　如前期業主報名節目數量多，可連續表演節目。參與節目者均可獲圣誕老人派送禮品一份。

　　4.“祝福傳遞”環節：

　　每人從大布袋里抽取一張雙旦卡片，收下來自某一位鄰居的美麗雙旦祝福。在抽取卡片時，播放圣誕歌曲，適當緩解一下心情，可以邀請部分業主把自己抽到的賀卡上的內容念出來。

　　PS.“幸運大抽獎”細則：

　　由圣誕老人隨機抽取5張參與券副券，由手持參與權主券的業主上臺領獎。領獎前有個小小的考驗：如有親友陪同，中獎者需要對臺下的親友說出自己平常最想說卻不敢說的話；如未有親友陪同，則要當場致電自己最親近的人說出自己平常最想說卻不敢說的話。（每抽出一個獎項后，相應的參與券副券作廢）

　　5.主持人作結束語。

　　6、活動人員安排

　　7、后期宣傳：將活動照片張貼于宣傳板報元旦、圣誕雙節促銷策劃書元旦聯歡會策劃方案學校慶元旦聯歡活動方案

設計方案篇2

　　一、方案概述

　　根據工廠客戶實際的監控需要，我們一般都會在工廠周邊、大門、辦公樓、生產車間、倉庫等重點部位安裝攝像機，能有效的保護工廠財產和工作人員的安全，最大程度的防范各種入侵。監控系統將視頻圖像監控，實時監視，多種畫面分割，多畫面分割顯示，云臺鏡頭控制有機結合的新一代監控系統，同時監控主機自動將報警畫面紀錄，做到及時處理，提高了保衛人員的工作效率并能及時處理警情，提高處理各種突發事件的反映速度，給保衛人員提供一個良好的工作環境，確保整個工廠的安全。

　　在現代化企業中，工廠實施視頻監控系統，安全保衛部門可以實現在企業廠區門口、廠房、辦公樓、周界圍墻、倉庫等目標進行實時全天候視頻監控，對廠內各主要通道和生產場地進行監控，行政部門可以了解員工工作情況，加強員工考勤管理，提高工作效率，需對生產和辦公場所進行視頻監控，生產管理部門實現及時了解各車間的工作情況和流水線的生產情況，企業領導在辦公室利用桌面微機，隨時了解各主要生產環節的實時生產狀況，處理突發事件，隨時了解生產情況，異地監控需求對于跨地區大中型企業，除本地建立網絡監控系統外，還可對分支機構進行集中遠程視頻監控。

　　廠區閉路監控系統實施可實現其功能為：

　　1、實時周界進行高清晰視頻監控，實現數字錄像功能，錄像存儲資料不低于30天。

　　2、可錄制各點的視頻錄像以備安防查用

　　3、有效保證生產現場的安全規范操作

　　4、物資出門及勞動紀律考察

　　5、調節云臺可以清晰的觀測到車間的各個具體細節

　　二、網絡監控技術方案設計

　　設計原則

　　根據視頻監控系統技術要求和以實際應用為出發點，并考慮系統投資的長期效益，對系統進行優化設計，實現最佳的工程性能價格比，本方案設計遵循以下的設計原則：

　　(1)實用

　　根據用戶具體情況特點布置監控點，并全盤考慮整個周界防范和各個車間能完全滿足客戶的監控與告警要求。

　　(2)先進性

　　系統基于先進的軟硬件構架和視頻壓縮標準，使系統升級、擴展更容易，視頻傳輸速度更快。系統可以與WEB進行集成，通過WEB方式瀏覽視頻，也可以與上層調度系統集成，組成功能更強大的.以遙控、遙測、遙信、遙調和遙視為中心的新一代調度系統。

　　(3)可靠性

　　系統各部分的硬件均采用可靠性高的部件，具有較強的抗干擾能力，具備防雷能力、

　　三、系統特點與技術參數

　　系統特點

　　視頻監控系統是一套基于先進的軟硬件構架和圖像壓縮標準，采用先進的技術和協議開發出的性能卓越、功能完備的新一代遠程視頻監控系統。系統采用標準的RS485協議，能架構在局域網、廣域網或其它網絡之上，可以與各種類型的不同的網絡設備無縫連接，同時能與本地網絡密結合，充分適應網絡監控的要求。

　　網絡監控技術方案采用數字通信技術

　　數字通信技術克服了模擬通信的種種弊端，是通信技術的必然發展。采用數字圖像通信技術，可使視頻監控系統能很好地與計算機多媒體技術結合；更有效地發揮視頻監控系統的作用；可直接利用數字圖像存貯技術，能方便地記錄、回放和檢索圖像信息；滿足將來數字通信、視頻監控發展的需求。

　　標準的模塊化設計視頻監控系統采用標準模塊化設計，系統規模能夠伸縮，既可以用于大型的地調系統，也可以用于只有一個采集端的系統。系統升級和擴容只需要增加相應的模塊即可完成。系統軟件采用B/S(Brower/Server)結構，可以將多采集端和分布在不同采集端的攝像機集中管理，分散在網絡中不同地點、不同使用權限的用戶可同時監控同一現場或一個用戶同時監控幾個采集端的畫面，做到“多對多”的實時監控。

　　高可靠性和安全性視頻監控系統具備自診斷和自恢復功能，可減少人工干預和人工維護；同時自身具有安全管理機制和日志管理功能，可防止外人侵入和非法操作。

　　分布式錄像體系視頻監控系統在采集端的視頻數據已經按照標準編碼格式進行了數字化，并可進行本地錄像，將視頻數據保存在硬盤上。同時，也可以各個時間段選擇性錄像，回放、用戶可隨意設置。

設計方案篇3

　　生活活動目標：

　　1．觀察幼兒入園情緒，要求幼兒主動地與老師打招呼；

　　2．能安靜地進餐，養成細嚼慢咽習慣；

　　3．提醒幼兒多喝水；

　　4．能整齊、有精神地做操。

　　活動一：美工活動――制作小彩球

　　目標：讓幼兒探索如何制作小彩球。

　　準備：

　　材料準備：1．廢報紙；2．廢尼龍絲襪

　　預設過程：1、給幼兒提供材料，讓幼兒討論

　　“如何制作小彩球”

　　2、幼兒動手操作，老師指導

　　自由活動：

　　活動二：健康――小彩球

　　目標：1、鼓勵幼兒用各種方法玩小彩球，并能利用小彩球練習肩上揮臂投擲動作。

　　準備：

　　材料準備――每人一個小彩球

　　預設過程：1、幼兒四散在場地四周自由玩“小彩球”，鼓勵幼兒用多種方法玩；

　　2、幼兒間相互交流玩法，教師示范講解肩上投物動作要領，然后練習（原地徒手動作練習――分組投準練習）。

　　戶外活動：花樣拍球

　　目標：1、探索拍球多種形式；

　　2、學會收拾整理體育器材

　　準備：每人一個皮球

　　過程：1、幼兒自由拍球

　　2、花樣拍球：①相互交流；②集中練習

　　3、放松活動：送球回家

　　自選活動

　　開放區域：

　　數學王國、創造空間、美工世界、體育廣場、溫馨家園

　　重點指導：溫馨家園

　　活動目標：1、有良好的操作習慣和收拾玩具習慣；

　　2、增強幼兒間交往能力和動手能力。

　　活動準備：新投放材料――幼兒制作的各種食品。

　　活動過程：1、提問：我們班上有哪些區角？看看溫馨家園里多了些什么玩具？可以怎么玩？

　　2、提出游戲規則，幼兒自由選擇區角；

　　3、幼兒游戲，老師以媽媽身份介入溫馨家園進行指導；

　　4、送玩具回家。

設計方案篇4

　　為進一步提高我校學生交通安全法制意識，預防和減少涉及小學生的交通事故，結合我校實際，就全校開展學生交通安全教育活動制定如下工作方案：

　　一、活動目標：

　　“以人為本、關愛生命、安全出行”

　　二、活動目的：

　　讓學生進一步了解一些與他們生活密切相關的交通規則，懂得自覺遵守交通規則的重要性及不遵守交通規則所帶來的危害性，明白為了自己和大家的安全，人人都必須遵守交通規則，形成人人學習、講文明安全行知識的氛圍，培養學生自我保護的意識和能力以及熱愛生命的情感，為他們的健康成長打好基礎，進一步增強師生安全意識，努力提高學生的自我防范能力和危險情況下的自救能力，有力預防重大交通安全事故的發生，為廣大師生創造良好的學習和生活環境。

　　三、活動安排：

　　1、召開一次交通安全教育宣傳動員會。

　　利用早晨國旗下講話時間，對全校師生進行交通安全教育宣傳動員，要求全體教師和學生必須高度重視交通安全，認真學習有關交通安全知識與法規，嚴格遵守交通法規，努力避免交通安全事故的發生。時刻注意交通安全。

　　2、開展一次交通安全教育知識講座。

　　請學校法制副校長來校對學生進行交通安全知識講座，使學生進一步懂得更多的.交通安全知識，在思想上觀念上引起高度重視，曉之以理，付之實踐。

　　3、開展一次交通安全教育圖片宣傳展覽。

　　學校會同公安部門在校園內設立交通安全宣傳欄.宣傳交通安全法制常識及相關信息。

　　4、認真出好一期交通安全知識黑板報。

　　各班結合《學生交通安全常識》，充分利用黑板報等宣傳陣地對學生認真進行宣傳教育。

　　5、開展一次學生自行車安全檢查。

　　要求學生自行車做到“三有”：有剎車、有車鎖、有車鈴。

　　四、工作要求：

　　1、全體教師要正確認識當前學校交通安全工作存在的問題和肩負的責任，充分認識做好交通安全教育工作的重要性，嚴格管理，強化安全意識，確保學校交通安全工作無任何事故發生。

　　2、各班班主任要堅持做到常抓不懈，認真落實交通安全教育系列活動方案，有針對性地開展安全教育。

　　3、各班要加大安全交通教育系列活動的宣傳，充分調動學生的積極性，采取多種措施，使交通安全教育系列活動能夠生動活潑地持續開展。

設計方案篇5

　洞察需求做好定位

　　顯然，那些在沒有清晰地市場調研之前就根據感覺做出來的新品牌產品想要取得營銷成功難度非常大。每個企業都要對于自己的能力有一個清晰的認識，人貴在有自知之明，企業同樣如此。很多企業狂傲自大，認為自己推出的品牌產品具有足夠的創新性，能夠與跟進者抗衡，結果自己辛苦研發的好品牌產品，卻被那些“不要臉”跟進的巨頭們山寨，繼而自己被擠出市場。

　　知己還得知彼。消費者市場到底怎么樣?有沒有足夠的消費需求存在或者未被滿足，一旦要去擠占成熟的市場，就要結合自己的能力。

　　在知己知彼之后，企業就要為新品牌產品做好定位。有人認為，定位就是給品牌產品找準了位置，有效地滿足潛在消費需求。筆者認為正確但不全面。任立軍認為，品牌產品定位除了說明你期望或者能夠處于的位置之外，企業還要學會利用定位來判斷企業的能力范圍之內是否能夠真正處于那個位置。因此，做品牌產品定位的時候，最重要的不是找位置，而是要詳細研判企業是否擁有足夠的能力處于那個位置。

　　我們曾經做過一個黑龍江藍莓飲品品牌，受到上一家營銷策劃公司的影響，老板一直強調其飲品的高端定位，認為中國擁有足夠的高端消費人群，市場空間不成問題。可是，當我們要求企業列示滿足這個高端定位的支撐因素時，老板除了藍莓果和我們營銷策劃團隊再無支撐因素，顯然，這樣的高端定位沒有足夠的支撐是無法實現的，這種定位我們稱之為虛空定位，基本無效。

　　營銷渠道體系構建

　　對于市場營銷來說，渠道為王這樣的表述永遠不會消失，原因很簡單，營銷渠道是實現營銷價值傳遞的.路徑，除非進入到自給自足的自然經濟時代，否則，只要有商品就需要通過營銷渠道來進行傳遞，套用一句公益廣告語：“沒有渠道，就沒有買賣”。

　　顯然，新品牌產品上市營銷策劃也一定不會忽略掉營銷渠道體系的構建。筆者曾經在其他文章里描述過底層配置營銷渠道構建理論體系，這是一個比較好的方法，尤其對于新品牌產品上市的營銷渠道體系構建。

　　提到營銷渠道體系構建，很多企業都會想到糖酒會的招商和樣板市場打造。先說糖酒會的招商，對于糖酒會來說，只適合做營銷渠道招商的修修補補招商，不適合營銷渠道體系的構建式的招商。原因很簡單，糖酒會招商擁有太多的選擇，人們在面臨過多的選擇時，往往會不自覺地提高期望值，而且也可能會做出錯誤的判斷，這種可以稱為偶然性招商，而以企業為中心的目的性招商則還要企業自己踏踏實實地做工作。再說一下樣板市場打造，很多企業在新品牌產品上市時，為了樣板市場打造就花掉了半年或者一年甚至更長的時間，把所有精力全部集中在樣板市場上，從時效性來看，并不劃算。正確的做法應該是樣板市場和其他目標區域市場要求同時進行，只是樣板市場投入的精力要多投入的資源要大，這樣可以保證樣板市場的建設速度快于其他市場。

　　運用底層配置營銷渠道構建體系，從細分市場入手，再配置終端渠道，再配置經銷商渠道，這是紙面上的沙盤推演式的渠道配置，在實際操作過程中，還要按照正常的執行計劃進行。

　　市場營銷政策與營銷策略的融合

　　對于新品牌產品上市的市場營銷政策制定，這是最為頗為腦筋的事情。顯然，沒有制約策略能力比較的營銷策略幾乎很多人都會做，但一旦要求政策具有強大的博弈能力的話，也就是將企業的營銷策略融入到營銷政策當中，通過營銷政策的表象來掌控整個營銷系統，那么就是一項具有超高技術含量的工作了。

　　我們在為企業做營銷策劃服務時，幾乎100%地會發現企業的市場營銷政策存在不同程度地問題，有接近40%的企業的市場營銷政策沒有融合進營銷策略，導致營銷政策的作用呆板沒有銷售力，幾乎不存在對于市場和渠道的掌控力。

　　舉例來說，幾乎每一個公司都會有價格折扣的政策，就是經銷商的銷量達到了什么樣的額度會有一定比例的價格折扣，這似乎成為企業的常規營銷政策之一。但事實上，企業是否考慮到企業是否有必要通過這樣的激勵政策來激勵經銷商，對于經銷商的激勵作用到底有多大?

　　任立軍認為，新品牌產品上市的市場營銷政策的制定一定要圍繞著企業的營銷策略體系來做，任何無法支撐營銷策略體系的政策都不應該存在，任何無法精準支撐營銷策略體系的政策都需要被修改。

設計方案篇6

　　隨著國有企業公司制度的改革和現代企業制度的建立，國有企業在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前為止第一輪的國企薪酬改革已經基本完成。以下是小編整理的國有企業薪酬設計方案，希望你能更加了解薪酬制度。

　　薪酬，是維持和促進企業員工滿意并因此提高工作效率與工作質量的最重要激勵手段之一，也是企業吸引和留住人才的關鍵所在。企業薪酬設計不當，在很大程度上影響企業的戰略執行與企業文化，甚至會影響到企業日常的生產經營活動。因此，國有企業在設計薪酬體系時，必須做到系統的思考、謹慎的權衡、科學的規劃、嚴格的貫徹。

　　1、目前國有企業薪酬設計存在的主要問題

　　1.1職位工資不能正確反映職位價值的大小

　　在國有企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值性重視不夠。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，而級別評定只與學歷、職稱有關，導致能力強而學歷低的核心骨干會從企業流失。

　　1.2缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系

　　國有企業在績效考核中仍沿用傳統的以經驗判斷為主體的績效考核手段。職工個人的收人與貢獻大小聯系不緊密，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作

　　1.3薪酬水平偏低

　　我國等級工資制的框架和工資水平從20世紀50年代確定之后，基本沒做過大的調整，更沒考慮過勞動力市場、均衡工資率等因素。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核制度，造成職工等級與實際技術等級不匹配。同時，由于我國長期實行“低工資、高就業”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。而且為保障職工生活，企業承擔多種福利保障責任，形成了“企業辦社會”的局面

　　1.4薪酬體系不完善

　　現在我國大多數國有企業的薪酬制度是以崗位為基礎的薪酬體系。但是目前我國只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業績。

　　2、國有企業薪酬設計產生問題的原因探析

　　2.1傳統薪酬設計都建立在嚴格的官僚等級基礎之上

　　傳統薪酬設計一般表現為職位越高，獲得的工資、獎金、福利等報酬就褲多。對企業員工相對價值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對企業貢獻的大小，企業內部的管理崗位自然就成為各級各類員工的職業生涯發展的目標。在這種以官僚等級制為基礎的薪酬制度下，人事大權實際上被職位高的領導者所獨攬，導致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自由流動，不利于企業與人才的雙向互動。

　　2.2傳統的薪酬激勵導向不清

　　目前，國有企業實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國企改革初期確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要，如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。

　　2.3企業沒有完全的薪酬分配自主權

　　國有企業對薪酬沒有分配的自主權，沒有成為分配的主體，職工工資不隨經濟效益高低而浮動。目前國有企業大部分可供分配的薪酬總額是由上級主管部門控制，企業不能按照勞動力市場的工資指導價格，自主決定企業員工的工資水平，不能充分調動廣大員工的工作積極性，嚴重制約著企業的可持續發展。

　　3、國有企業薪酬設計的改革

　　3.1根據現行勞動力市場價格重新判定崗位級別

　　勞動力市場價格，是由市場競爭和勞動力供求關系決定的市場工資率。企業應根據實際情況，按市場經濟規律的要求，把工資納人市場經濟范疇管理，以勞動力市場價格體系及相關企業的勞動力價格體系作為參照標準，建立企業崗位職務基本工資標準，最大限度地調動勞動者這個最重要、最活躍的生產要素的積極性，促進職工不斷提高自身素質和技能，引導勞動者合理流動及優化配置側。這樣.既可以留住勞動力市場上的緊缺人才，又可以根據市場勞動力價格支付勞動力價格低的職工工資，既降低了企業人工成本，又可以提高企業經濟效益。其次，崗位工資的級差要實行不等額遞進制，因為越高層次崗位的晉升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。

　　3.2進行崗位分析，建立崗位級別體系

　　首先應該根據公司戰略界定關鍵業務流程和管理流程，確定崗位職責和關鍵績效指標。企業戰略能否得以實現需要有暢通的業務流程和管理流程作保證，企業要真正從生產需要、市場開發的實際出發逐步對業務流程中的每一個環節進行定義，對每一個環節中的每一個崗位定義，以致形成一個最簡捷、沒有斷點的整體業務流程。其次，在準確表述崗位的基礎上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系。通過崗位分析，公司內部的各個崗位被客觀的確定下來，每一個崗位的職責和績效指標都有了明確的規范和說明。

　　3.3實行科學的績效工資

　　以績效考核為基礎的績效工資，理論上是具有最大激勵性的薪酬模式。既體現客觀公平公正原則，又最大限度地促進了員工之間的競爭。企業內部的工資管理應實行動態管理，以工作績效為主要依據，將個人工資與勞動成果緊密結合。即按績效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對于崗位相同而績效不同，則通過給予不同獎勵的辦法，實現報酬和績效掛鉤。績效工資在現實操作中也應注意三方面的問題，首先確定比較公正地考察員工業績和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個人獎勵與團隊獎勵結合起來，發展以團隊業績為基礎的工資體系，鼓勵團隊成員之間的團結協作、信息共享，推動企業業績的快速提升;最后，績效工資體系應體現人才開發的理念，與晉升、培訓等個人發展計劃相互作用，推動員工素質的提高

　　3.4完善績效考核體系

　　薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標準的同時，建立正常增資機制。企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業、企業的薪酬結構和薪酬水平的資料以及社會發展的狀況和勞動能力狀況的信息;其次進行崗位勞動評價，對崗位勞動四要素作比較系統的分析，嚴格實行全面考核，主要考核職工的技術、業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式以及工資晉升條件等事項進行決策，決策前應征求企業工會、職代會及全體職工的意見。

　　3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系

　　所謂職位工資制，是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評估的結果賦予任職者與其職位價值相當的.薪酬。建立以職位工資為主的薪酬體系主要有以下幾個步驟:首先，進行工作分析，它是薪酬管理的基礎;其次，進行職位評價，職位評價是一套“因素提取”并給予評分的職位價值測量工具，旨在解決企業內部公平性問題;最后，建立適合于公司業務要求的內部薪酬結構，其主要考慮三個方面的因素:一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。

　　3.6推行股權激勵機制

　　通過推行股權激勵機制建立將企業長期發展與經營者利益相掛鉤的利益共享機制，解決國有企業所有者缺位的問題，使企業經營者以股東的心態來思考企業的發展問題，真正建立起企業領導承擔風險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產保值增值。

　　3.7多樣的福利待遇

　　福利在降低勞動成本，提高勞動積極性方面有比直接增加工資的作用大得多，好的福利能增強企業凝聚力，提高職工勞動生產率。企業在設計和考慮本企業的取口二福利時，可以針對不同的人提供不同的內容。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。

　　如何實施薪酬激勵制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對過去工作的肯定和報償，也是對未來工作報酬的預期，它代表著員工自身的價值，企業對員工工作的認同，甚至還代表員工個人的能力，因此，企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現國有企業的可持續發展。

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