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學習現(xiàn)代管理課程專題心得體會

時間:2023-12-31 08:20:34 心得體會 我要投稿
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學習現(xiàn)代管理課程專題心得體會

  當我們備受啟迪時,寫一篇心得體會,記錄下來,這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。那么要如何寫呢?以下是小編為大家整理的學習現(xiàn)代管理課程專題心得體會,希望能夠幫助到大家。

學習現(xiàn)代管理課程專題心得體會

學習現(xiàn)代管理課程專題心得體會1

  通過這一學期對《管理學概論》的學習讓我對管理學有了較為理性的認識。

  通過學習,知道了管理者與領導者的區(qū)別。以及合格的領導者應具有的性格屬性。而且領導的特點與所處環(huán)境的影響,如何達到最好的領導功效。

  在這一門課的整個學習中,最讓我影響深刻,給我無限啟迪的應該是博弈論。老師當時說了一個流傳廣泛的博弈例子——囚徒困境。

  話說有一天,一位富翁在家中被殺,財物被盜。警方在此案的偵破過程中,抓到兩個犯罪嫌疑人a和b,并從他們的住處搜出被害人家中丟失的財物。但是,他們都矢口否認曾殺過人,辯稱是先發(fā)現(xiàn)富翁被殺,然后只是順手牽羊偷了點兒東西。于是警方將兩人隔離審訊。這個時候,聰明的警官找他們談話,分別告訴他們說:“你們的'偷盜罪確鑿,所以可以判你們2年刑期。但是,我可以和你做個交易。如果你招了,他不招,那么你會作為證人無罪釋放,他將被判20xx年徒刑;如果你招了,他也招了,你們都將被判5年有期徒刑;如果他招了,你不招,他無罪釋放,你被判無期徒刑,終身囚禁;如果你們都不招,各判2年!碑敃r我認為,既然兩個囚犯最好的結果是都不招供,兩人都只被判2年,那么,兩個囚犯都選擇不招供就是這個博弈的最終結果。然而,“囚徒困境”之所以稱為“困境”正是因為這個博弈的最終結局恰恰是最壞的結果,即兩個囚犯統(tǒng)統(tǒng)招供,結果都被判有期徒刑5年。囚徒困境和其它的博弈一樣,都需要有2個前提假設:囚徒a和b兩人都是自利理性的個人,即只要給出兩種可選的策略,每一方將總是選擇其中對他更有利的那種策略;兩人無法溝通,要在不知道對方所選結果的情況下,獨自進行策略選擇。囚犯“思想搏斗過程”大致如下,囚犯a的內(nèi)心活動是這樣:假如他招了,我不招,我就要將牢底坐穿,招了最壞坐20xx年,還是招了合算;假如他不招,我也不招,只坐2年的牢(因無法串供,風險太大);如果我招,他不招,馬上被釋放,也是招了合算。因此,無論囚犯b是坦白還是沉默,囚犯a采取坦白的策略對自己更為有利。同樣,以上推理也適用于囚犯b。結果兩個囚徒都坦白了,都被判刑5年。囚徒困境之所為被稱為“困境”,正是在于:如果a、b二人都保持沉默,則都只被判刑2年,顯然比兩人都坦白的結果要好。兩名囚犯都作出招供的選擇,這對他們個人來說都是最佳的,即最符合他們個體理性的選擇。a與b的任何一人單方面改變選擇,他只會得到更加不經(jīng)濟的結果。而在其它的結果中,比如兩人都不坦白的情況下,都有一人可以通過單方面改變選擇,來減少自己的刑期。可是兩人經(jīng)過一番理性計算后,卻選擇了一個使自己陷入不利的結局。

  而后,老師再說了一個智豬博弈的例子則更讓我訝異。通過矩陣分析可知,對小豬而言,無論大豬是否踩動踏板,不踩踏板總是好的選擇;反觀大豬,已明知小豬是不會去踩動踏板的,自己親自去踩踏板總比不踩強吧,所以只好親力親為!爸秦i博弈”的結論似乎是,在一個雙方公平、公正、合理和共享競爭環(huán)境中,有時占優(yōu)勢的一方最終得到的結果卻有悖于他的初始理性。這種現(xiàn)象在生活中比比皆是。誰先去踩這個踏板,就會造福全體,但多勞卻并不一定多得。很多人都只想付出最小的代價,得到最大的回報,爭著做那只坐享其成的小豬。而在日常的人際關系中,有一些人會成為不勞而獲的“小豬”,而又另一些人充當了費力不討好的“大豬”。為了避免在以后的生活工作中淪為“大豬”,懂得智豬博弈對于個人并非是件壞事。

  雖然只有短短一個學期的學習,學習到的管理學知識只是冰山一隅,但是他使我對這門知識有了感性上和理性上的認識,豐富了知識面,更重要的是通過它培養(yǎng)了我對管理學的興趣,學到的知識對以后的生活和工作對受益匪淺。

學習現(xiàn)代管理課程專題心得體會2

  自從tcl李老板《鷹的重生》出名以來,我對tcl鷹文化的感受也越來越多,雛鷹,飛鷹,精鷹,雄鷹,老鷹,禿鷹等等,現(xiàn)在感受深刻的是覺得tcl的培訓做的很好,也很自豪參加了精鷹工程的培訓,且能幸運的能繼續(xù)參加。

  對學習《管理學概論》的收獲主要有4點:

  1.管理的淵源和不同角度的定義的啟發(fā)。

  2.根據(jù)以往工作經(jīng)驗,對行為科學管理的理解。

  3.根據(jù)以往工作經(jīng)驗,對自我管理的重要性的理解

  4.發(fā)揮個體的優(yōu)勢,才能和諧高效的讓組織達到目標

  首先,課程資料非常詳實和系統(tǒng),把管理作為一門系統(tǒng)的學科來介紹它的起源和發(fā)展。對于管理不同的定義已讓我思路大開了:管理是設定目標和滿足需求,是一種活動,決策,也是過程。在管理學發(fā)展史上,管理不同發(fā)展階段都有里程碑式的人物對管理從不同角度來理解,主要有:

  1、泰勒的科學管理:“確切地知道你要別人去干什么,并使他用最好的方法去干!卑压ぷ鞣纸獾綐O致,然后培訓員工,高效完成每一小部分工作。這對工廠類型的企業(yè)生產(chǎn)效率提高有高度的指導作用

  2、法約爾的一般行政管理:管理就是實行計劃、組織、協(xié)調(diào),指揮和控制。

  以上2個古典管理理論對管理的是基于“經(jīng)濟人”的假設從不同角度來解析

  當時代更進一步:以梅奧為代表的行為學派指出了人人性的復雜:管理就是以研究人的心理、生理和社會環(huán)境的相互影響為中心,激勵員工的動機,調(diào)動其積極性。

  在不同角度的管理學定義中,我覺得對于中層管理者而言,我最認同的一種解釋是:通過優(yōu)化組織內(nèi)的資源配置,使其效率最高達到既定目標的活動過程,這一過程包含計劃,組織,人員配備,指導和控制等。因為中層很少涉及決策方面的管理,也很少關系工廠工人日常管理,我們承擔著如何高效的執(zhí)行和實現(xiàn)高層管理者既定的目標,合理分解目標,按效率最高的方式分配任務給不同的小團隊,并能跟蹤進展直到目標實現(xiàn)。基于這樣的想法,行為科學的管理理論對于我們實際工作很有價值,比如x,y理論和馬斯洛的需求理論等都會影響到我們的日常管理實踐,霍桑實驗的“非正式團體”自我保護行為而導致組織效率的降低,這個和chrisargyris《克服組織防衛(wèi)》一書結合起來對打破團隊內(nèi)部和團隊之間的隔閡有指導實踐的功能,只有這樣的組織才會做到無邊界:縱向,橫向,內(nèi)外,地理均不會成為效率的障礙。

  王康平老師也著重講了自我管理,我也非常認同管理者先要從自我管理做起,當管理好自身后,才能以身作則的帶領團隊,管理自己也和管理組織一樣的定義:管理自身是一種實踐,其本質(zhì)不在于知,而在于行;其驗證不在于邏輯,而在于成果;其唯一的'衡量就是成長或成就。在我初期管理團隊的時候,簡單的認為我(作為一個管理者)的職責就是管好別人,幫助團隊解決問題;現(xiàn)在才慢慢的意識到管理不是解決問題而是實現(xiàn)目標,管理好別人前先要管理好自己,自身的效率往往就決定了團隊的效率,而且效率的高低都會被整個團隊成比例的放大。在職能部門業(yè)務溝通中,自己處理跨部門間的管理方式也會會引導團隊處理跨部門間的方式,作為一個部門的榜樣,示范作用非常明顯。所以在如何形成真正的無邊界組織前,管理者自身必須先做到具有無邊界的管理風格,回到自己動手的思維方式和習慣中去,起到積極示范作用。

  說到發(fā)揮個體的優(yōu)勢,先覺條件是一定要識別出個體的優(yōu)勢,并在任務安排上能發(fā)揮各自的優(yōu)勢,才能真正提高團隊的效率。團隊建設也是一個復雜的話題,在營造共同文化的同時,又需要甄別個體的優(yōu)勢,調(diào)整任務分配來達到高效的管理和執(zhí)行,所以我會非常敬佩一些能帶好隊伍的領導者,他們不僅需要在專業(yè)領域要有遠見,還需要在領導和管理團隊方面有思路。這個話題結合fredmundmalik《如何做一個有效的管理者》一書,比較好的闡述了發(fā)揮優(yōu)勢,我摘選一些原文的段落:

  1.人們必須發(fā)展現(xiàn)有的優(yōu)點,包括那些已經(jīng)得到承認的優(yōu)點和那些已經(jīng)顯露征兆和跡象的優(yōu)點。發(fā)展必須以發(fā)揚優(yōu)點為出發(fā)點。

  2.一個缺乏球感的人,人們不僅不能勸他繼續(xù)選擇球類運動,而且要積極的勸他放棄,應該引導他選擇另一個不需要球感的運動項目。

  3.一個人絕對不會再他又弱點的領域取得成功,一般情況下,在他排除了弱點的領域也不可能--無論是什么意義的成功,絕大多數(shù)情況下,他只能在這些領域達到一般水平,一個人只能在他擅長的領域,在他有優(yōu)勢的領域,才會獲得成功,在這些領域,成功要來的快的多,容易的多而且明顯的多--這就是效率。

  4.從何得知一個人的優(yōu)點呢?要做出可靠的判斷就是當前的任務,已經(jīng)取得的效率和成果。只需要觀察一個人完成3-5個任務,就可以對他做出評價,一定要是創(chuàng)造性的任務非模仿性的任務。

  王老師課堂上豐富的心理,性格,風格測試題目能幫助我們很好的識別團隊成員優(yōu)勢或性格取向,齊全的團隊角色才能組成一個互補高效的團隊,組織將變的和諧和高效。

  結論:從實踐的感受到理論的提升是一件非常愉快事情。從反思中提升自我,再重新到工作中去實踐,去實現(xiàn)組織的高效。

學習現(xiàn)代管理課程專題心得體會3

  我雖工作多年,但對管理學還是知之甚少,所以非常感謝集團領導給我們提供了這次培訓學習的機會,讓我對管理學有了更深一層的認識,也非常感謝培訓老師毫無保留的傾囊相授的無私精神。

  通過這一個多月對《現(xiàn)代管理學》的學習,讓我了解到管理學是一門很深奧的知識,任何組織都需要管理工作的支持,而且任何管理工作都是在某一特定組織進行并為該組織服務的。法約爾說管理可以分為實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等。它的研究對象是合理組織生產(chǎn)力,完善生產(chǎn)關系,維護上層建筑。

  管理有兩重性:自然屬性和社會屬性,自然屬性具有科學性和管理共性,社會屬性具有階級性和管理個性。自然屬性就是合理組織生產(chǎn)力,管理水平和生產(chǎn)水平的相適應。社會屬性就是管理建立有生產(chǎn)資料所有制基礎上,管理為所有者服務。管理學的來源有這么三種類型:技術型、制度型、魅力。

  管理是一門科學,是有大量學者和實業(yè)家在總結管理工作的客觀規(guī)律基礎上,借用許多科學家的理論、知識和方法,它是一套管理理論體系,它為指導管理實踐提供了原理,原則、方法和技術。人們掌握了系統(tǒng)化的科學的管理知識,就有可能對組織中存在的問題提出可行的、正確的解決辦法。

  雖然管理是一門科學,但它只是一門不精確的科學,管理科學并不能向管理者提供解決一切問題的答案。由于管理的對象主要是人,解決的是組織和環(huán)境的適應問題。而不同人的心理特點和素質(zhì)不同,組織就面臨的環(huán)境又很復雜多變這就要求管理者能審視度事,隨機應變。管理要達到預期的目的,就必須靈活地、巧妙地運用管理理論、方法和技術。

  管理學對人性的假設由經(jīng)濟人,社會人,自我實現(xiàn)的人假設向“復雜人假設”轉變的`而復雜人是指人們通常有多種需求和不同的能力,往往把滿足需要中的一種或幾種需要結合在一起,作為自己的目標。人是復雜的,既不是單純的經(jīng)濟人,也不是完全的社會人,而是因時、因地、因各種主觀條件變化而采取適當反應的復雜人。早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,以泰羅為代表的科學管理理論強調(diào)人追求經(jīng)濟利益的本性,使管理學與經(jīng)濟學的人性假設趨于一致.之后,梅奧從霍桑實驗"中認識到除了對經(jīng)濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經(jīng)濟人假設,提出了社會人假設.其他行為科學理論的代表人也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發(fā)展為一個精典而又精致的需求模型.由此可看出管理學知識這門學科的應用面之廣。

  在學習了管理學后,我更深刻的意識到了一個企業(yè)或是團隊的成功需要具備多方面的綜合素質(zhì),因此,管理不僅是一種知識,也是一種實踐;不僅是一門科學,也是一門藝術;它是科學性與藝術性的有機統(tǒng)一。綜上所述,這是這一個半月我學習管理學的心得體會,我也將會應用于今后的實踐工作中,希望能夠取得更多的收獲。

學習現(xiàn)代管理課程專題心得體會4

 管理,在我眼里,過去一直認為都是領導的事。直到我讀了德魯克管理思想以后,我對管理的認識發(fā)生了深刻的變化。管理是一種方法論,可活用于我們各項工作中來提高工作效率取得預期的目標和效果。

  看看我們身邊大大小小的企業(yè)里,有多少管理者,因為對管理的誤解,而造成組織信譽低下,人員渙散,工人工作沒有激情,對公司沒有信心,最后導致人員流失,企業(yè)發(fā)展緩慢,甚至停滯不前,退化破產(chǎn)。

  我們都知道,人性都是不喜歡被管。只要有人管,就會不舒服,有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者,如果看到下屬犯錯,又不得不去糾正,因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式,既能維護公司的形象,又能保證工作效率和人際關系。

  比如,從前我一直視管理的主要內(nèi)容為督促和糾正一線工作人員的工作進程和糾正工作中的違規(guī)違紀行為。成天去挑他們的毛病,試圖使他們變得更加優(yōu)秀,雖然我的目的是好的,可是讓人難于接受,并不益于單位組織的發(fā)展。這樣只會使他們和我的關系對立緊張,工作效率越來越低下,越來越不自信罷了。讀了德魯克以后,我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間,給他們樹立目標,讓他們自主、自覺的去改善自己,在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的`不足之處。然后再站出來,問他們是否需要我的幫助,如何改進工作方式,提高效率,而不是一味的去高壓強求。

  德魯克告訴我們:一個有效的管理者,不會把時間浪費在自己做不了的事情上,更不會大把時間用在對付自己的短處上,他們往往善于把握有利的形勢,做自己最擅長的事。我們說,一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中,我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人,在使用人才上不能求全責備,要善于發(fā)現(xiàn)人的長處,用人之長。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量,如果一個管理者善于調(diào)動人的積極性,可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰(zhàn)斗力,他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之,他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者。

  當前受用人機制制約,多數(shù)多元公司不能按工作需要引進人員的條件下,就更需要管理人員根據(jù)現(xiàn)有工作人員情況知人善用,因材施教,用人之長,避其之短。我認為可以將現(xiàn)有工作人員按四類劃分進行有效管理使用:第一類是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻的,應給予發(fā)揮平臺予以重用,大力支持并給予肯定和獎勵;第二類是愿為企業(yè)貢獻但才能不足的,應提供專業(yè)培訓和不斷的鼓勵,逐步提高他們?yōu)榻M織工作的能力;第三類是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻的,應制定合理的規(guī)章和激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系,激發(fā)他們的能動性為組織工作;第四類是不愿為組織貢獻才能又有限的,應安排一些與組織發(fā)展關聯(lián)不大的工作,并適當采取分配機制進行約束和激勵。

  德魯克管理思想精要中,與眾不同地提出了“管理自我”這一理念,并進一步提出:只有管理好自己才能管理好其他的一切。

  我們說,管理并不只是管理別人,最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎,只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員,在要求別人做到前,自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心,在生活和工作方面嚴格要求自己,做廉潔自律的表率,鼓勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為、改革創(chuàng)新、努力工作。時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資,只有時間是我們租不到、借不到,也買不到的。有效的管理者與他人最大的區(qū)別在于他們非常珍惜自己的時間,時間管理是德魯克管理學中的精髓之一。在管理實踐中,我們要集中時間和精力突圍,要抓大事、抓難事、抓關鍵環(huán)節(jié),面對工作中的難點,應選擇一個突破點,然后以點帶面,才能獲得全面勝利。

  德魯克有一個很特點的論調(diào),他說,如果一個人只知道整日埋頭苦干,老是強調(diào)自己的職權,不論其職位有多高,他也只能算是別人的下屬。相反,一個重視貢獻的人,即便他位卑職小,也應該算是高層管理人員。把這個理論聯(lián)系到我的工作生活中,只要我管理好自己的工作、學習和生活,合理安排時間,工作高效,充分利用外部資源,取得實效,哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻,那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著時間和經(jīng)驗的積累,不斷學習改進,持續(xù)發(fā)展,我必將成為高效管理的終身受益者

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