勞動合同試用期期限

　　在人們的法律意識不斷增強的社會，合同的地位越來越不容忽視，合同是企業發展中一個非常重要的因素。那么制定合同書有什么需要注意的呢？以下是小編幫大家整理的勞動合同試用期期限，僅供參考，大家一起來看看吧。

勞動合同試用期期限1

　　職工咨詢：用人單位與職工僅約定試用期期限，告知試用期結束并考核合格后才可以與職工簽訂正式勞動合同。在試用期期間單位不負責繳納社會保險，由個人自己承擔社保繳費。試用期的工資將按照最低生活保障標準發放。職工詢問用人單位的做法是否正確？

　　答：用人單位的此種做法不正確。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定“試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”試用期屬于勞動合同期限范圍內，用人單位應當為職工繳納各項社會保險。

　　試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的.最低工資標準。所以，試用期的工資按照最低生活保障標準發放也是不正確的。

勞動合同試用期期限2

　　什么是試用期

　　試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。

　　“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

　　1、勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定

　　在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

　　（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

　　勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

　　勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

　　需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

　　實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

　　（二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

　　（三）為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

　　（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　2、在試用期問題上，需要強調以下幾點：

　　（一）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

　　勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

　　（二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

　　這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。

　　（三）試用期包括在勞動合同期限內。

　　也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

　　（四）勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

　　（五）有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

　　試用期工資的約定——《勞動合同法》的一個漏洞與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　本法對目前試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，只得歡迎。但是從筆者執業多年的`經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。

　　試用期內是否需繳納社會保險

　　《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險一金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。

　　只簽訂單獨的試用期合同違法

　　司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。而《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工？原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　6、被依法追究刑事責任的。

　　7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

　　這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內經過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。另外，根據有關規定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。

勞動合同試用期期限3

　　試用期是指用人單位和勞動者的勞動關系還未處于正式狀態時，用人單位對勞動者是否勝任工作進行考核，同時勞動者對用人單位是否符合自己就職要求也進行考核的期限。需要注意的是，試用期包括在勞動合同期限內。如果勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　根據我國《勞動法》第21條規定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”由此可以看出，試用期并不是法定條款，勞動者和用人單位可以約定不需要試用期;試用期的長度不是由用人單位說了算，而是根據勞動合同的期限相應確定的，即試用期長短應依法與合同期限掛鉤;試用期在法律的規定的幅度內浮動，有上限但沒有下限。

　　根據勞動部《關于實行勞動合同制有關問題的通知》，可以把試用期的期限問題具體化：

　　勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;

　　勞動合同期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;

　　勞動合同期限在一年以上三年以下的，試用期最長不得超過60天;

　　勞動合同期限在三年以上的，試用期不得超過6個月。

　　另外，非全日制用工的勞動關系不得約定試用期。而新錄用的公務員試用期為一年。

　　同時需要重點指出的是，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的`，不得約定試用期。

　　如今是一種雙向選擇的社會，在用人單位對我們進行一系列的篩選、考評的同時，作為勞動者，我們也應該在法律允許或者說授權的范圍內，與用人單位進行“斗爭”。知法、懂法、用法，為自己爭取最大的利益，才能盡量避免用人單位因我們的無知對我們“剝削”。

勞動合同試用期期限4

　　實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。

　　《勞動合同法》對試用期長短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　相關法律條文：

　　《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的`，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

勞動合同試用期期限5

　　一、試用期包括在勞動合同期限內嗎

　　試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

　　“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。

　　試用期包括在勞動合同期限內，也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

　　二、在試用期問題上，需要強調以下幾點：

　　1、試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

　　勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

　　2、同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

　　這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的.權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。

　　3、試用期包括在勞動合同期限內。

　　也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期，。

　　4、勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

　　5、有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期。其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

　　可以肯定的說試用期是包括在勞動合同期限內的，通常在職工剛入職的時候用人單位就必須與職工簽訂書面勞動合同，而非試用期勞動合同。要是您所在的用人單位沒有與您簽訂書面勞動合同的話，你可以追究單位的責任。