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員工離職率分析報告

時間:2024-03-07 08:16:30 報告范文 我要投稿
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員工離職率分析報告

  在日常生活和工作中,報告的使用頻率呈上升趨勢,報告中涉及到專業(yè)性術(shù)語要解釋清楚。那么一般報告是怎么寫的呢?以下是小編為大家整理的員工離職率分析報告,歡迎大家分享。

員工離職率分析報告

員工離職率分析報告1

  一、公司3月份人員基本情況

  總公司、大區(qū)、店面月末在冊總?cè)藬?shù):xxx人。其中,新入職xx人,離職xx人。

  二、3月份離職率與原因分析、改進建議

  (一)離職率

  1、3月份總部及大區(qū)總體離職率:2.9%

  3月期初在冊人數(shù)為xx人,期末為xx人,公司總部及大區(qū)總體離職率為:離職人數(shù)/((期初人數(shù)+期末人數(shù))/2)=2.9%

  3月份店面總體離職率:3.3%

  3月期初在冊人數(shù)為xx人,期末為xx人,店面總體離職率為:離職人數(shù)/((期初人數(shù)+期末人數(shù))/2)x100%=3.3%

  公司3月份整體離職率:3.1%

  2、3月份離職率整體分析

  根據(jù)公司實際情況,不便冗述

  3、4月份離職預(yù)警

  1)目前正好進入“金三銀四”的跳槽旺季,很多員工在此期間尋找工作機會,各部門需要關(guān)注在公司工作2年左右,積累了一定工作經(jīng)驗的員工,這部分員工對自己的職業(yè)生涯有了比較穩(wěn)妥的規(guī)劃,除了看重薪酬,更看重優(yōu)秀的工作平臺;

  2)3月份離職率的提升會引發(fā)連鎖反應(yīng),部門領(lǐng)導應(yīng)該做好離職員工管理,以免因離職員工的處理不當影響在職員工的工作情緒。

(二)離職原因分析

  1、概況描述

  本月度xx位離職員工中,主動離職96%,試用期內(nèi)不合格率4%。其中:試用期內(nèi)主動離職**人,占據(jù)試用期離職率的95%。

  1年以上司齡xx人,占34%,3年以上司齡xx人,占2%。關(guān)鍵崗位流失xx人,占2%,主管級別xx人,占11%。

  2、分析及建議:

  根據(jù)上圖顯示:

  1)38%的人因個人原因離職。很多員工在離職時,簡單寫下“個人原因”四個字,但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因,主要集中在:工作與個人生活的不平衡、健康原因、家庭責任、進修計劃、自己創(chuàng)業(yè)、配偶或家人工作地發(fā)生變化、上下班交通耗時,就此提出以下建議:

  A、把握松弛適度的工作節(jié)奏。

  雖然人的潛力是無限的,但是部門領(lǐng)導在挖掘員工潛在能力的同時,也要把握好工作節(jié)奏。公司很多部門有定期的周期性工作,導致部分員工在休息日需要堅持工作,離職員工有4人在入職之初,是認可可以接受加班及較大工作強度,但是長期的較大加班強度,并且加班與休息的不對等會讓很多員工產(chǎn)生心理波動。建議部門領(lǐng)導對加班進行有效地把控,控制加班時間,同時多關(guān)心員工加班期間的心理波動,合理的安排加班與休息。

  B、感化潛在的離職員工。

  部分員工在選擇離職時實屬家庭對本人的需求超過了工作需求,特別是獨生子女選擇回老家發(fā)展,生育后女員工選擇回家照顧小孩均為無奈之舉。人事部雖然每月也做離職員工回訪,給予離職員工關(guān)懷,但是仍然建議部門直屬領(lǐng)導也把離職員工當成公司的潛在資源,這樣可以傳播公司關(guān)懷文化,必定這部分員工最信任的還是直屬領(lǐng)導。關(guān)懷離職員工處理得當,離職員工待家庭穩(wěn)定后重返公司,對雙方也會很有利,必定這些人對公司文化的認同和認可是空降部隊所沒有的,而這部分員工重返公司,對公司的.貢獻也會是更具價值的。目前公司二次入職的員工都成為了公司的中堅力量,可以借鑒。

  2)36%的人因職業(yè)發(fā)展原因離職,15%為能力與成長發(fā)展的原因。主要集中在缺少職業(yè)發(fā)展與晉升機會,工作與職業(yè)目標不符,缺少提高技能的機會,缺少培訓機會,缺乏挑戰(zhàn)性,這部分離職員工屬于尚可控制范圍之內(nèi)。

A、關(guān)注關(guān)鍵崗位在職的原因。

  我們在探索離職員工離職原因時,也建議部門應(yīng)關(guān)注在職員工目前在崗的工作動力和緣由,從而吸取有利經(jīng)驗。目前公司3+員工182人,占全體員工總數(shù)的21%,這部分員工依然在現(xiàn)有工作崗位上努力主要原因有三:事業(yè)激勵、感情激勵、薪酬激勵。留人比挖人容易,必定多數(shù)員工傾向于選擇呆在熟悉的環(huán)境里,而不是經(jīng)歷不可預(yù)見的改變。建議部門多為員工提供工作增值的機會。

  B、為有能力的員工提供晉級機會,為有潛力的員工提供內(nèi)部學習機會。

  我們建議部門給予員工一定的事業(yè)支持,要讓員工看到發(fā)展空間,不一定非要晉級才能安撫員工,可以通過內(nèi)部調(diào)崗,給員工提供內(nèi)部學習的機會。

  C、通過感情激勵留人。

  部門領(lǐng)導通過與員工工作交流和心理溝通,做到工作上支持,生活上關(guān)心,人格上尊重,心理上滿足人才。讓下屬充分感受到組織的溫馨和領(lǐng)導的人格魅力,人才一般是不會輕易離去的。

  D、薪酬留人。

  根據(jù)人事部了解的員工離職原因中,員工一般不是因為一種原因離職,而是一些累加的原因,其中或多或少都包括對現(xiàn)有薪酬的不滿意。建議部門領(lǐng)導根據(jù)公司績效考核的指導,對員工予以薪酬方面的支持。員工離職成本、招聘新人補缺的成本都會給公司帶來較大的損失,而且就現(xiàn)有市場同崗位薪酬來講,一般情況下,崗位補缺的薪酬都會高于離職員工的工資。

  總結(jié):控制員工流失率是公司配合戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。

  公司提倡控制員工流失率,并不是簡單的把離職率降到最低,并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類:一是公司希望永遠留下來的骨干;二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才;三是可有可無的可替代性人才。

  控制員工流失率其實不是單純的依靠公司,而是依靠市場行情動態(tài)來進行調(diào)整。我們不是要控制水的流出,而是要控制水的流向和速度。

  最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標是要達到:從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司,以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。

員工離職率分析報告2

  一、 總則

  (一)適用范圍

  公司下屬房產(chǎn)板塊,具體包括工程部、預(yù)算部、招標辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

  (二)分析目的

  1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析,及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

  2、通過對各層面的離職分析,總結(jié)員工離職的主要原因,以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,并提出合理化的建議。

  (三)數(shù)據(jù)來源及計算方法

  1、分析數(shù)據(jù)來源

  本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù),均來自于公司各月份的人力資源報表。

  2、計算方法

  員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數(shù)/(月)年度累計在崗人數(shù)x100%,其中,(月)年度在崗人數(shù)=(月)年初人數(shù)+(月)年度內(nèi)累計入職人數(shù)

  二、 離職數(shù)據(jù)分析

  為更全面地反映20xx年度員工的離職情況,本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進行分析。

  (一)年度離職率(總體離職率)

  20##年度總體離職率=48人/(58人+75人)x100%=36.09%

  從以上數(shù)據(jù)可以看出,公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項目啟動,20xx年新進人員75人,比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

  (二)各月份離職率(具體數(shù)據(jù)見下圖)

  從以上數(shù)據(jù)上看,公司在20xx年上半年度離職率較低,下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中,在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%,其影響因素主要表現(xiàn)為:第一,受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響,員工在1月、2月離職的愿望不強。第二,公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充,受此因素的影響,在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。

  同時,公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高,離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為:第一,在3月份,本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升,成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢,其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。

  第二,受公司內(nèi)部各因素影響,公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,也受此因素的影響。

  (三)各崗位序列離職率

  根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程,本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列,以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中,管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標辦及總經(jīng)辦,工程類包括工程部、預(yù)算部,策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)離職情況如下圖:

  從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,公司管理類崗位的總體離職率最低,而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見,公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說,此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,應(yīng)引起高度重視。

  (四)各職務(wù)等級的離職率

  為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計,本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分,其中,中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖:

  從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,在公司總體離職率偏高的情況下,公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中,在20##年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,占中高層人員離職率的50%,該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見,公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高,以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

  三、 員工離職因素分析

  根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解,預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見,出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為,產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面:

  (一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看,員工與直接上級的溝通不足,是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面,第一,公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧,尤其是在工作技能指導方面,以致員工在工作中遇到困難、信息不足時,不能得到部門領(lǐng)導的'及時幫助。此種狀況的長期存在,必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度,但實施的效果明顯不佳。第三,離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中,部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談,這就增大了員工離職的可能性。

  (二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系,尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

  (三)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

  (四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度,但執(zhí)行的效果不佳,部分員工抱怨大,這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面,第一,在制度規(guī)定中,對獎勵和懲罰的標準界定不明確,以致獎懲的隨意性過大。第二,在執(zhí)行過程中,懲罰的力度過大,而獎勵的力度過下,以致獎與懲不平衡,員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

  四、建議

  結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,本部分從以下五個方面提出改進建議,試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,更有利于解決公司管理人員短缺問題,這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利,建議從以下幾個方面予以完善:第一,加強公司的職位體系管理,明確劃分職位級別(如:總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等)并嚴格區(qū)分工資待遇。第二,明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

  (二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門)負責人崗位說明書,嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責外,建議強調(diào)以下幾點職責:第一,管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神,讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三,營造部門和諧的工作環(huán)境。同時,人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。

  (三)加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善,第一,離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄),以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工,應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通,以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序,避免部門負責人辭退員工的隨意性。

  五、結(jié)論

  一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍,對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視。

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