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中小企業(yè)薪酬制度設計流程原則

時間:2024-06-26 10:09:46 設計 我要投稿
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中小企業(yè)薪酬制度設計流程原則

  隨著社會一步步向前發(fā)展,制度使用的情況越來越多,制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧,以下是小編收集整理的中小企業(yè)薪酬制度設計流程原則,僅供參考,歡迎大家閱讀。

中小企業(yè)薪酬制度設計流程原則

  一、首先根據(jù)公司的發(fā)展狀況和年度經營規(guī)劃,定崗定編;

  中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁,一般建議和年度經營計劃的制定相結合起來,一年調整一次。公司只有制定年度的經營計劃,根據(jù)經營計劃調配人力資源,確定崗位設置,才能測算出人事支出費用,從而為薪資制度的設計提供基礎參考。

  二、設計公司的薪酬制度;

  a)、設計原則:

  考慮公平原則,首先要考慮外部的公平性,也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何?其次要考慮內部公平性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。

  b)、薪酬結構設計

  薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則,薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理,企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設計基礎工資學資歷工資工齡工資等,最主要的是結合企業(yè)的人力狀況、價值導向,強調忠誠度就多設計工齡工資,需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進行模擬測算。

  c)、設計不同職系的職等標準

  企業(yè)應根據(jù)情況設計幾個員工職業(yè)上升的通道,如營銷職系、管理職系、技術職系、職能職系等,讓員工有不同的上升空間,而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分,根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況,使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)

  d)、薪酬等級變動(晉升)

  薪資等級的設定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同,同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向,讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動,如何對應,應該在薪資制度中加以明確說明,一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進行升降一次,以達到獎優(yōu)罰劣的作用。

  三、評估公司的支付能力,才能選擇合適的人才;

  人才對于企業(yè)來講,不是越高端越好。我有一個觀點:職業(yè)經理怎么死的?是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個生產副總只拿5萬一年,經理只拿3萬一年的企業(yè)中,請一個年薪30萬的行政副總,這較其他人如何相處?只會起到反效果!因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當中職業(yè)經理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。當老板和職業(yè)經理的蜜月期一過,最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經理。因此,評估公司的支付能力,和內部目前人員的餓薪酬匹配,是選擇人才的基本認知。

  四、宣貫執(zhí)行,試行修改

  公司的薪資制度設計好以后,非常關鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設計原理、方法、具體的制度作成講稿,進行講解,如果自身能力不夠,可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況,真正讓員工理解為什么定那個級別,自身努力的方向等,以及聽取意見,從而發(fā)揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進行適當修改。

  五、業(yè)務部門的獎金提成設計方法

  中小企業(yè)最為關鍵的是提成獎金的設計方法,因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此,通過獎金體系的設計要能達到充分激勵銷售人員是關鍵。我認為,目前的提成獎金方式采用固定比率浮動比率是一種較好的模式,當員工完成一定任務產值后享受固定的提成比率,(這個任務產值應比較好完成!)超出部分設計一個較高的提成比率,讓員工努力去爭取高產值。當然也可以和毛利潤,甚至凈利潤的方式掛鉤。

  總結起來看,薪資制度是一種商業(yè)剩余價值在企業(yè)中再分配,科學化、人性化是制定制度的基本原則,使薪酬制度配合公司的考核體系結合形成一個績效改善的循環(huán)是關鍵。薪資體系具體結構方式不在乎好壞,因為沒有一種方式是完美無缺的,而在于企業(yè)經營者和管理者通過管理手段(計劃、組織、領導、監(jiān)督)鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大,這樣才能“大河有水小河滿”,那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。

  薪酬體系設計的原則是什么

  1、讓人才脫穎而出,獎勵優(yōu)秀人才

  優(yōu)質的資源永遠青睞優(yōu)秀的人才。一個好的薪酬機制應該使強者更強,鼓勵弱者與強者并駕齊驅。許多企業(yè)都設計了工齡工資,每年增加一兩百元,對員工表示長期服務的肯定,其實必要性真的不大。有能力的員工通過在企業(yè)的長期服務,必定獲得相應的晉升和薪酬調整機會,并獲得相應的回報。剩下的平庸普通員工屬于市場替代性較強的員工。工齡工資增長的最直接結果是普通職位的勞動力成本上升。不妨考慮,對于員工的長期服務,設立相應的長期服務獎,以榮譽+適當獎勵的形式予以體現(xiàn)。

  2、吸引關鍵人才

  薪酬體系設計有三個基本原則:外部競爭力原則、內部公平原則和對個人激勵原則。比如在一個工業(yè)品企業(yè),一個核心技術人員在外部市場的年薪是20萬元,那么我們5萬年薪能挖過來嗎?當然不行,回報率太低。在進行員工薪酬設計時,必須尊重市場規(guī)律,確定薪酬標準。

  3、基本的安全保障

  在員工與企業(yè)的關系中,員工處于弱勢,風險比較大,所以員工本身就有不安全感,所以希望企業(yè)能與員工簽訂合同,為他購買保險,及時發(fā)工資,這是從安全保障出發(fā)的。作為管理者我們一定要注意這個需求,特別是在營銷人員的薪酬設計,首先要讓員工有安全感,員工才會愿意為企業(yè)奮斗。

  4、價值肯定

  在許多公司,薪資設計方案相當簡單,共分為四級:員工級、主管級、經理級和總監(jiān)級,這樣設計肯定存在問題的。同一部門經理、研發(fā)經理和財務經理對企業(yè)的貢獻是否相同?肯定是不同的,但他們得到的報酬是一樣的,而且肯定不會與貢獻最大的人平衡,這就是忽視了職位的價值。公司支付給員工的薪酬絕對不是基于職級,而是要基于崗位價值,回歸崗位對企業(yè)的貢獻。

  5、建立利益共同體

  在很多公司里,員工并不關心公司是否賺錢,因為不管公司賺多少錢,員工的薪水都是一樣的。某公司的財務總監(jiān),今年公司賺了20xx萬,他很不高興,為什么?因為當公司去年賺了200萬美元時,他每年的薪水是12萬美元。今年公司收入20xx萬元,但他還是拿了12萬元年薪。他覺得分紅不均,存在嚴重的心理失衡,這就是利益分享的問題。員工什么時候最努力工作?只有當覺得自己在賺錢的時候。如果他覺得所有的錢都被企業(yè)掙走了,自己沒有什么可賺的,他就不會賣命工作。因此,在高管薪酬設計上,應考慮分紅甚至股權的設計,目的是為了將中長期利益結合起來,形成利益共同體。

  薪酬體系設計的目的

  薪酬體系是整個人力資源管理體系的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達在組織中有價值的東西,并制定支付員工工資的政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起,使員工能夠集中精力和行動幫助組織在市場上競爭和生存。薪酬體系的設計應補充和提升其他人力資源管理體系的作用,如人員選拔、培訓和績效考核。

  薪酬體系設計的意義

  在一個設計良好的薪酬體系中,員工覺得相對于同一組織中從事同一工作的其他員工,相對于該組織中從事不同工作的其他員工,相對于從事類似工作的其他組織中的人員,他們的工作報酬是適當?shù)摹@纾殕T可以將她的工資與行政助理、會計和同一組織的其他工作的工資進行比較。如果她認為自己的工作與組織中的其他工作相比得到了公平的報酬(也就是說,對組織來說,越重要的工作得到報酬,而組織相對不重要的工作得到的報酬越少),她就會感到內在的公平。她也可以把自己的薪水與其他組織的職員相比。如果她認為與其他組織的類似工作相比,自己得到的報酬是公平的,她會感到外部的公平性。她還可以把自己的工資與同一組織的其他職員的工資作比較,如果她認為自己的薪水相對于組織中的其他職員來說是合理的,那么她就會感到個體公平性。組織越能為員工建立內部公平、外部公平和個人公平的條件,就越能有效地吸引、激勵和留住實現(xiàn)組織目標所需的員工。

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