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力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告

時(shí)間:2024-07-30 07:00:32 實(shí)習(xí)報(bào)告 我要投稿

力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告

  在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,大家逐漸認(rèn)識(shí)到報(bào)告的重要性,報(bào)告根據(jù)用途的不同也有著不同的類型。寫起報(bào)告來就毫無頭緒?下面是小編為大家收集的力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告,歡迎閱讀與收藏。

力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告

力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告1

  一、調(diào)查目的

  了解人力資源管理的過程

  眾所周知,企業(yè)能不能走的遠(yuǎn),和企業(yè)文化息息相關(guān),而人是文化的載體, 也是企業(yè)文化的核心,所以恰當(dāng)?shù)挠萌藢?duì)于一個(gè)企業(yè)來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性,于是我就人力資源管理訪談了xx公司工會(huì)

  二、調(diào)查對(duì)象

  xx公司工會(huì)

  三、調(diào)查時(shí)間

  20xx年X月XX日至20xx年X月XX日

  四、調(diào)查方式

  訪談?lì)?/p>

  為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠,我們不用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查。而是直接對(duì)人物進(jìn)行訪談,這樣做的好處也是顯而易見的:

  (一)數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。

  對(duì)人物進(jìn)行訪談可以得到他對(duì)人力資源管理的真實(shí)想法和人力資源管理的組織現(xiàn)狀。

  (二)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。

  訪談中可以得到實(shí)時(shí)的資料從而能快速的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問題,給出建議。

  五、調(diào)查內(nèi)容及過程

  20xx年X月XX日我就對(duì)人力資源管理的看法訪談了領(lǐng)導(dǎo)。XX公司,位于XX,這里地域遼闊,土肥物阜,水質(zhì)甘美,頗具得天獨(dú)厚的興農(nóng)釀酒之地利,是中國(guó)著名的酒鄉(xiāng)。擁有職工XX多名,其中,國(guó)家級(jí)白酒評(píng)委X名,“中國(guó)釀酒大師”X名,省級(jí)白酒評(píng)委X名,高級(jí)釀酒師X名,年產(chǎn)名優(yōu)白酒X多噸,是X地區(qū)規(guī)模最大的國(guó)家名酒制造商,X省利稅大戶之一,為國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為公司人力資源管理是一項(xiàng)大工程,組織上說這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何,最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何,所以無論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn),到使用、激勵(lì)、調(diào)整,都是漫長(zhǎng)而艱苦的過程。

  六、通過對(duì)該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析,發(fā)現(xiàn)主要存在的問題

  (一)人力資源管理理念比較落后。

  由于該企業(yè)人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

  (二)企業(yè)培訓(xùn)存在的不足,沒有調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多,主動(dòng)學(xué)習(xí)的少,應(yīng)付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的根本性問題,因而難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性。

  培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn),人多量大,時(shí)間緊,給考核帶來許多困難,培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià),因而無法對(duì)后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排,從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。 培訓(xùn)方法落后,多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式,沒有采用互動(dòng)練習(xí)的.設(shè)施,缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。

  (三)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制缺失。

  目前該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在問題,雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì),但由于考核制度方面的缺陷,造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。員工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來,工作缺乏熱情。

  (四)個(gè)人與崗位不匹配。

  由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段,使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚,同時(shí),對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握,使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來后,又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理,忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā),使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不完善,企業(yè)生存環(huán)境差,效益低下,企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn),現(xiàn)有人才留不住,企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。

  另外,某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智,而是想方設(shè)法去卡住人才,使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng),甚至被閑置,造成了該企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。“大材小用”的問題常在,不顧自身的實(shí)際情況,盲目追求高學(xué)歷人才,但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來后,又將其放于低價(jià)值崗位上,從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。

  七、對(duì)人力資源管理存在問題的原因分析

  (一)缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)思考,沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合。

  現(xiàn)代的企業(yè)文化也成為經(jīng)營(yíng)的一種手段,本身也帶來市場(chǎng)價(jià)值。企業(yè)可對(duì)人力資源進(jìn)行最多樣化的選擇和組合,以完成和適應(yīng)不同的任務(wù)、環(huán)境,這在市場(chǎng)瞬息萬變的環(huán)境中,尤其具有重要的意義。而不能適應(yīng)環(huán)境的企業(yè),不能保持適度靈活性、可塑性的企業(yè),是很容易被市場(chǎng)淘汰的。要將企業(yè)的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)(包括組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu))和文化、組織效率和業(yè)績(jī)、特殊能力的開發(fā)(包括企業(yè)戰(zhàn)略能力、營(yíng)銷能力、財(cái)務(wù)能力)以及管理變革。通過確保企業(yè)獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工,使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而形成企業(yè)的戰(zhàn)略能力,依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  (二)公司相關(guān)人員沒有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的人力資源管理理念、方法。

  確立人在管理中的主導(dǎo)地位,使企業(yè)的管理活動(dòng)主要圍繞調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行和展開。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理,注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高,盡可能減少對(duì)員工的控制與約束,更多地為員工提供幫助與咨詢,更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì),指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)與發(fā)展,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。

  (三)公司的人力資源工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃 。

  人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過程,而整體的人力資源規(guī)劃的制定,人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期,需要招聘大量的人員,人力資源的需求量很大,人力資源供給不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作;在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,人力資源的供需矛盾不是很突出,這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,充分做好工作量的分析工作,使崗位的供需狀況趨于平衡;在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題,內(nèi)部冗員開始增多,人力資源需求嚴(yán)重不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作,以確保這些冗員的安置工作,從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān);在企業(yè)的再造期,企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段,人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn),所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

  (四)沒有建立任職資格管理體系,員工職業(yè)發(fā)展通道缺失。

  越是發(fā)展速度快的企業(yè)就越是缺少高端人才,由此形成了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。許多企業(yè)寄希望于大規(guī)模的引入空降兵來解決問題,但GE、寶潔、IBM、華為、萬科等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明,除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外,引入人才都只是一種補(bǔ)充性手段,企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最好的員工能力增長(zhǎng)機(jī)制。企業(yè)的人才發(fā)展,需要遵循一定的自然規(guī)律,任職資格管理體系的目的,就是在于將人才發(fā)展的自然規(guī)律與每個(gè)企業(yè)各自的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)模式和實(shí)際需求相結(jié)合,為企業(yè)提供人才能力快速提升和員工職業(yè)發(fā)展的有效途徑。

  八、完善人力資源管理的對(duì)策建議

  樹立人力資源是第一資源的觀念,有效、合理的配置企業(yè)人力資源,加大人才引進(jìn)培養(yǎng)力度。爭(zhēng)取每年都在全國(guó)公開招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才,拓寬該企業(yè)的人才隊(duì)伍的深度和廣度。深化用人制度改革,解放思想,更新觀念,以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn),以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容,積極促進(jìn)人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進(jìn)口上,實(shí)行公開招聘。另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人,這樣,一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗(yàn)的年輕人,以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。招聘中參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的,不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn),同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同,同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同,我們要做的是因時(shí)因地制宜,結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來制定合適的標(biāo)準(zhǔn),選取合適的人。在人員管理上,推行崗位管理,規(guī)范崗位設(shè)置,實(shí)施競(jìng)聘上崗,完善考核獎(jiǎng)懲。在人員出口上,完善制度暢通出口,建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘制度,最終建立以人為本,以企業(yè)員工的全面發(fā)展。

力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告2

  時(shí)間匆匆,在大學(xué)里的四年就要過去了,我們也從一枚剛進(jìn)學(xué)校的粉嫩新生,變成了學(xué)校的“老學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐”。在大學(xué)里面學(xué)了這么久的專業(yè)知識(shí),到了去檢查我們專業(yè)知識(shí)的時(shí)候了,接到學(xué)校實(shí)習(xí)的通知,我進(jìn)入了一家公司實(shí)習(xí),下面就是我的實(shí)習(xí)報(bào)告。

  一、實(shí)習(xí)目的

  學(xué)習(xí)了將近四年的人力資源管理專業(yè),現(xiàn)在到了快畢業(yè)的時(shí)間了,我們之前一直都是在學(xué)校里面埋頭學(xué)習(xí),很少接觸具體的實(shí)踐工作。所以到了現(xiàn)在我們需要進(jìn)入到社會(huì),進(jìn)入到崗位,努力將自己的理論學(xué)習(xí)與具體的工作結(jié)合起來,轉(zhuǎn)化為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并且通過這些實(shí)踐,來檢驗(yàn)、充實(shí)、豐富我們的理論,讓我們對(duì)人力資源這個(gè)專業(yè)的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。

  通過實(shí)習(xí)工作,可以學(xué)習(xí)我在學(xué)校學(xué)不到的東西,還可以檢查我在學(xué)校里面學(xué)習(xí)到的,究竟到了什么地步,所以對(duì)于這一次的實(shí)習(xí),我充滿了期待。我相信我在實(shí)習(xí)里面,一定會(huì)努力刻苦地去學(xué),努力為自己畢業(yè)以后的正式工作打下基礎(chǔ)。

  二、實(shí)習(xí)時(shí)間

  20xx年xx月xx日——20xx年xx月xx日

  三、實(shí)習(xí)公司

  xx會(huì)計(jì)服務(wù)有限公司成立于20xx年,雖然成立時(shí)間較短,但是通過其優(yōu)質(zhì)的服務(wù),迅速成長(zhǎng)為xx市代理記賬行業(yè)的佼佼者,在xx市、xx市等都有分公司。至今,服務(wù)過的公司已經(jīng)超過了上萬家,幫助工商注冊(cè)的公司超過上千家。

  在實(shí)習(xí)里面,我是在公司總部的人力資源部門,擔(dān)任行政人事(實(shí)習(xí)生)的工作。

  四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

  因?yàn)槭莿倓倧膶W(xué)校里面出來,所以公司覺得我沒有什么經(jīng)驗(yàn),所以并沒有立馬就給我安排都崗位上,而是讓我們做了人事組長(zhǎng)的助理,讓我跟組長(zhǎng)學(xué)一周之后,在正式上崗操作。其實(shí)這也正合我意,因?yàn)樵趯W(xué)校里面,我雖然是比較用功的那種,但是畢竟還沒有接觸過這個(gè)崗位的工作,所以很多都是知道“應(yīng)該這么做”,但是不知道“具體怎么做”。而跟著組長(zhǎng)的話,我就能跟著她工作,一變看她工作,一邊學(xué)習(xí)。

  一周過后,就是正式接觸工作了,在實(shí)習(xí)里面,我主要做了這些工作:

  1、新員工的招聘

  因?yàn)楣驹诨I劃開設(shè)新公司,已經(jīng)到了快開業(yè)的`階段了,所以作為一名實(shí)習(xí)生的我,也參與到了新公司的人員招聘工作。通過在各大知名的招聘軟件上、以及本市的人才招聘市場(chǎng)發(fā)布招聘信息,預(yù)約意向人來我們公司面試。通過一段時(shí)間的工作,終于為分公司找夠了需要的人才。

  2、老員工的離職

  在我實(shí)習(xí)的這一段時(shí)間里面,一共有三名老員工因?yàn)楦髯缘脑螂x職。我們?cè)谑盏剿麄兊碾x職意向后,讓他們來領(lǐng)取辭職申請(qǐng)書,他們讓領(lǐng)導(dǎo)簽字后,我們收回他們的工作證,以及撤銷他們?cè)诠镜拇蚩ㄊ钟′浫搿2⑶壹皶r(shí)刪除他們的相關(guān)信息。

  五、實(shí)習(xí)總結(jié)

  通過這次學(xué)校組織的實(shí)習(xí),我在崗位上面,學(xué)習(xí)到了人力資源相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn),還知道了任何一個(gè)工作,理論和實(shí)踐都是缺一不可的額,兩個(gè)都不能忽視。再就是知道了,我們?cè)诠ぷ髦校欢ㄒJ(rèn)真,不然就容易出現(xiàn)問題。在這一次的實(shí)習(xí)里面,我就因?yàn)橐粋(gè)不注意,就讓一位面試人員的信息登記錯(cuò)誤,后面offer沒有發(fā)送到位,后面還是他電話聯(lián)系我,這才發(fā)現(xiàn)出來問題。

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