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中學教師考核細則

時間:2024-08-25 12:33:17 教師 我要投稿

中學教師考核細則(熱門)

中學教師考核細則1

  為了進一步加強師德建設工作,扎實有效地推進師德考核,特制定我校教師師德考核工作制度。

中學教師考核細則(熱門)

  一、建立師德考核工作領(lǐng)導機構(gòu)

  師德考核領(lǐng)導小組

  組長:校長

  副組長:校級分管

  成員:中層正職(含年級組長)及教職工代表

  二、進一步加強師德學習和宣傳報道工作

  1、學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)文件和要求,提高師德學習的針對性,增強教師愛崗敬業(yè)、教書育人的責任感,激發(fā)教師開拓創(chuàng)新、追求卓越的進取精神。

  2、持續(xù)宣傳報道,形成全社會影響,利用板報、廣播、專欄,多角度宣傳,全方位展現(xiàn)師表形象。

  三、評選范圍和條件

  1、評選范圍

  年度師德標兵的評選范圍是:教學工作的一線教師,特別是中青年教師。

  2、評選條件

  (1)認真學習實踐科學發(fā)展觀、貫徹落實在全國優(yōu)秀教師代表座談會上的講話精神,模范遵守新的《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,以良好的.思想政治素質(zhì)影響和引導學生。

  (2)在工作中表現(xiàn)突出,專業(yè)發(fā)展意識和行動具有明顯的引領(lǐng)和示范作用,遵紀守法,愛崗敬業(yè)、為人師表、心理健康,與領(lǐng)導、同事和學生家長關(guān)系融洽,和睦相處。

  (3)全面關(guān)心學生成長,熱愛學生,公平公正對待每一位學生,無譏諷、歧視、侮辱學生、體罰和變相體罰學生以及驅(qū)趕學困生等行為,無向?qū)W生推銷教輔資料及其它商品,索要或接受學生、家長財物等以教謀私的行為,無校外辦班、兼課和有償家教等行為,無在教科研工作中弄虛作假,抄襲剽竊等違背學術(shù)規(guī)范、侵占他人勞動成果的不端行為等。

  (4)教育教學成績突出,所任學科在全縣處于前列。

  (5)在縣級(含縣級)以上媒體進行過宣傳報道和參加過市級(含市級)以上骨干教師培訓的教師優(yōu)先。

  3、推薦方法

  (1)評選師德標兵應在對本單位全體教師進行師德考核的基礎由進行。

  (2)我單位在上報推薦名單之前,要在本單位對師德標兵候選人進行公示,公示時間為5天,經(jīng)公示無異議后上報。

  4、申報材料

  申報材料包括:

  (1)“師德標兵”申報表

  (2)“師德標兵”典型事跡材料1份,字數(shù)在3000字左右。

  (3)本人師德檔案:包括《中小學教師師德考核表》一份、學習筆記、個人評價材料、本人在縣級(含縣級)以上媒體師德事跡宣傳報道材料原件或相關(guān)材料等。

中學教師考核細則2

  一、指導思想

  以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,全面貫徹黨的教育方針,以服務和促進義務教育的科學發(fā)展觀為目標,以提高教師隊伍素質(zhì)為核心,以促進教師績效為導向,著力構(gòu)建符合教育教學和老師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明,充分發(fā)揚民主,增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力,全面考核教職員工的德、能、勤、績。

  二、基本原則

  實施績效考核工作應遵循以下基本原則:

  (1)尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

  (2)以德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

  (3)激勵先進,促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。

  (4)客觀公正,簡便易行。堅持實事求、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。

  三、考核對象

  實施績效工資的義務教育學校正式工作人員。包括學校領(lǐng)導、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。

  四、考核主要指標和內(nèi)容

  考核主要指標以教師完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務為基本依據(jù),全面考核德、能、勤、績,重點考核工作實績。

  德,是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要指標包括教師的思想政治素質(zhì)、教師職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。

  能,是指履行教師職責的業(yè)務素質(zhì)和能力水平。主要指標包括教師具備的文化素質(zhì)、教學能力、科學研究能力、創(chuàng)新能力等。

  勤,是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。

  績,是指完成教育教學工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展等。

  考核內(nèi)容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

  五、考核辦法

  (一)考核分類

  1、中心學校領(lǐng)導及初中校長(以教育局正式批復為準)由教育局和本校考核小組同時考核,其中正職校領(lǐng)導教育局考核占60%,副職校領(lǐng)導教育局考核占40%。

  2、專任教師、學校其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員、工勤人員、班主任等均由學校考核小組考核。

  (二)量化考核

  考核共計100分,其中考勤20分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

  (1)考勤(20分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分,本項得分扣完為止,不計負分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學校考勤記載。

  (2)工作量(30分)。量化出學校所有崗位工作量(如管理工作量、課堂教學工作量、教學教研工作量、初中早晚自習學生輔導工作量等)。全體教職工周工作量相加,得出學校各個崗位周工作量總和,除以全校教職工總數(shù),得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量分數(shù)即為教職工工作量得分。

  計算公式:

  教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

  教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

  各學校要合理搭配教職工的工作量,盡量使教職工周工作量均衡。

  (3)教育教學過程(20分)。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況及任務完成情況。要引導教師把教學工作落實在常規(guī)過程中,積極參與教學研究活動,提高課堂教學效益,實施素質(zhì)教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

  (4)教育教學業(yè)績(30分)。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。非專任教師的教育教學實績考核,由學校依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則,認真嚴格搞好考核并量化打分。

  六、考核程序

  1、平時績效考核要堅持準確及時,簡便易行,注重實效的原則,以月度記錄為基礎,每學期考核一次;

  2、學期末將績效考核結(jié)果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結(jié)果有不同意見,可以通過正常渠道向?qū)W校考核工作小組提出申訴。

  3、學校將教師考核結(jié)果在本校內(nèi)公示5個工作日以上。

  七、考核結(jié)果的使用

  1、學期末考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù),原則上獲優(yōu)秀等次的考核總分達到90分以上;合格等項的分數(shù)在75—89分之間;基本合格的在60—74分之間;總分在60分以下及有下列行為之一者評為不合格:歧視侮辱學生,體罰或變相體罰學生,造成惡劣影響的;私自辦班或進行有償家教的;向?qū)W生推銷、代購教輔資料和其他商品,向?qū)W生家長索要或變相索要財物的;曠課或請假超過國家規(guī)定的天數(shù)的;以非法方式表達訴求的;采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序;損害學生利益的.;出現(xiàn)重大安全責任事故的;有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數(shù)不占比例。

  全校績效工資浮動總額

  全校教師績效考核得分總和

  2、績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。為了此項工作穩(wěn)定進行,我鄉(xiāng)教師平均績效工資額的30%進行浮動,另外70%如教師無嚴重問題則平均發(fā)放。

  教師浮動績效工資額= ×教師個人績效考核得分

  八、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督

  1、各中小學校結(jié)合本校實際制定績效考核細則,考核細則必須經(jīng)過職工全會或職代會討論通過,報中心學校審批后方可執(zhí)行。

  2、實施考核的全過程要公開透明,隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后,要在本校進行公示,公示期限不得少于5天。有意見的要及時核實,考核分值有誤的,必須重新確定考核分值。并告知教師可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴,各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定,認真做好復核、申訴的答復工作。

  3、各校要成立教職工績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組,負責考核分配具體實施工作。工作機構(gòu)由學校領(lǐng)導和教職工代表組成,校長任組長,考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一。考核小組成員可由學校行政會提名或民主推選,經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生。

  九、紀律要求

  在整個考核過程中,考核組成員,必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,實事求是地進行考核。對考核中、打擊報復、弄虛作假者從嚴處理。

中學教師考核細則3

  1.1績效考核

  績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進行評定,并將考核結(jié)果反饋給被考核者,可以對被考核者今后的工作進行引導和改進。其目的有兩個方面,對單位而言,可以根據(jù)考核結(jié)果來鑒別職工的工作成效,可以用來指導對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策,并能不斷完善組織和實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標;對職工個人而言,績效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎金、職務晉升等切身利益,也能提高職工的工作能動性和工作業(yè)績,實現(xiàn)職工的個人發(fā)展。

  1.2績效管理

  績效管理是一個系統(tǒng)工程,牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出:一個完整的績效考核過程應該是績效計劃、績效指導、績效考核與績效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。單位中的管理者和被管理者都應參與進來,通過公平、公正、公開的方式,確定單位的發(fā)展目標、管理方式、考核指標體系。在現(xiàn)代人力資源管理中,應該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題,最終達成單位與職工共同的績效考核目標。

  1.3崗位設計

  崗位設計是為了有效達到組織目標,滿足勞動者可承受能力,而對工作崗位職責、崗位任務、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進行分析,最后形成工作說明書。

  2績效考核設計要求

  2.1績效考核與指標體系設計的原則

  績效考核應該遵循以下幾個原則:公平原則,公開原則,嚴格原則,客觀考評原則,獎懲原則,差別原則,反饋原則。考評指標的制定要符合具體的、可實現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實性、實現(xiàn)性的原則。

  2.2績效考核的量化方法

  績效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點,必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變。績效考核量化就是用量化的數(shù)據(jù)、指標反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式。績效量化主要有八個因素:歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內(nèi)涵、確定項目目標、權(quán)重項目佩分、制定評分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來源、區(qū)分考核周期。(8+1績效量化技術(shù)胡八一北京大學出版社20xx。1019—21)從工作要素上分,主要有四種方法:數(shù)量量化方法;時間量化方法,主要是有時間期限的工作,可以采用時間量化的方法,如某項工作的截止日期、服務日期等,這特別是對階段性工作可以進行控制。質(zhì)量量化的方法,這其實是對數(shù)量量化的'基礎上進行的再次量化,一般可用合格率、通過率、優(yōu)秀率、滿意度等指標來量化。

  2.3績效考核體系設計

  2.3.1確定績效考核量化內(nèi)容。為了確保績效考核的可操作性和準確性,應在崗位工作分析的基礎上,根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時機情況,對考核內(nèi)容進行細分。一般考核指標分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)悾瑥募夹?己藖碚f,工作業(yè)績和工作能力屬于任務績效,工作態(tài)度屬于周邊績效。工作業(yè)績主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面,工作能力主要從知識、技能等來衡量;工作態(tài)度主要包括積極性、主動性、責任心,還可以從大局意識以及人際關(guān)系等方面。

  2.3.2確定績效考核量化方法。從當前公務員單位和其他企業(yè)來看,目前采用較多的績效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

  2.3.3制定績效考核標準。根據(jù)績效考核的內(nèi)容和方法,確定相應的績效考核標準。績效考核標準也可以從不同的角度出發(fā)進行分類,績效標準儀表可以分為量的標準(在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務量)、質(zhì)的標準(完成工作的正確性和準確性)、時間標準(完成工作的時間要求)、作業(yè)狀態(tài)(工作開展的方法、工作效率)。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時,單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作,選擇恰當?shù)目冃Э己朔椒ê蜆藴省?/p>

  2.4績效考核設計流程

  確定了績效考核內(nèi)容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后,需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績效考核流程,即設計一套完整、規(guī)范、操作性強的績效考核方案。

  3事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

  目前,大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對干部進行考核,主要從德、能、勤、績四個方面,考核的等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核過程大多是述職、民主測評、專家測評、領(lǐng)導測評等過程,考核簡單,走過場,完全達不到績效考核的目的。現(xiàn)以某高校績效考核為例分析績效考核中存在的問題。

  3.1績效考核理念不端正

  某高校一般在年終開展績效考核考評工作,主要先由教師填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》,內(nèi)容設計政治表現(xiàn)、學識水平、業(yè)務能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分,基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低,還有部分教師為了不得罪其他同事,所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級,而且績效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn),考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標有9人,三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人,其他人都是合格,獲得優(yōu)秀率為28%;有26人認為對考評結(jié)果無所謂。

  3.2績效考核過程簡單

  事業(yè)單位的考核工作一般在年底進行,而年底都是工作相對繁忙的階段,考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案,再有教師根據(jù)自己工作情況填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》,各個考核小組進行測評打分,再由領(lǐng)導對每位教師進行測評。從整個考核過程來看,由于考核指標不細分,幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話,沒有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時間緊迫,考核過程缺乏有效的溝通和監(jiān)督,評價過程大多敷衍了事,使得整個考核過程流于形式,考核達不到預期的目的。

  3.3績效考核指標缺乏科學性

  目前大多數(shù)事業(yè)單位績效考核指標沿用公務員的考評內(nèi)容,即從德、能、勤、績或政治表現(xiàn)、學識水平、業(yè)務能力、工作成就四個方面。盡管有些事業(yè)單位對四個大的指標進行了細分,但是人事干部的專業(yè)性不強,缺乏科學、系統(tǒng)設計年度績效考核指標體系的能力。從事業(yè)單位各個行業(yè)來看,每個行業(yè)的實際情況都不盡相同,部分單位也針對行業(yè)情況設計了考核指標,很多指標只是簡單的量化,更是忽視了質(zhì)的指標。

  3.4績效考核分組不合理

  績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案,對單位參與考評人員進行分組,分組一般根據(jù)崗位工作相近原則,比如行政部門分在一組,業(yè)務部門分在一組;有的根據(jù)學科分組,比如理工科分在一組,文史科分在一組;有的為了確保各個考核小組人數(shù)均衡,按照幾個部門人數(shù)來確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來看,都有一定的原則性,但是存在比較大的缺陷。比如學校按照理工科和文史類分組,在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員,采用同樣的考評標準,高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優(yōu)勢,這樣每次考評結(jié)果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級都集中在少部分人當中的原因。

  4事業(yè)單位績效考核指標的構(gòu)建

  本文將還是結(jié)合某高校的實際情況來設計考核指標的構(gòu)建,可以為其他事業(yè)單位提供相應的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評優(yōu),而是為了促進教學和學校的共同發(fā)展,調(diào)動教職工的工作積極性,提高教學質(zhì)量、管理服務水平和科研水平,并為教師的更進一步發(fā)展提出意見。

  4.1績效考核指標設計原則

  高校教師的績效考核和其他事業(yè)單位的考核不同,對高校教師的教學、科研、服務的考核是一個相當復雜的過程,它不能僅僅從量的指標考核,還要從質(zhì)的指標來考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標多角度的考核指標體系,也要考慮考核指標的可操作性;目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性;定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎上,運用科學的方法和工具處理,以確保考核結(jié)果的合理性和精確性;可測性原則要求考核內(nèi)容的真實性;引導性原則需要通過考核指標體系的不斷完善來引導教師在承擔教學科研任務的同時,也要兼顧教學任務的完成率和質(zhì)量,更要注重科研成果的運用。

  4.2績效考核指標設計的思路

  首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責,那么就必須對單位現(xiàn)有工作崗位進行崗位工作分析,對每個工作崗位的工作任務、崗位職責與權(quán)力、相互工作關(guān)系進行設計,最后形成詳細的工作說明書。其次,要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等,對考核指標及權(quán)重進行重新設計。最后,對績效考核的具體實施要進行跟蹤調(diào)查,對考核指標體系和考核結(jié)果進行民意調(diào)查確保是否公平合理,并確保考核結(jié)果對員工今后的工作有促進作用。

  4.3績效考核指標的內(nèi)容確立

  績效考核指標的確定應該科學合理,除了對單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進行分析外,還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導,根據(jù)單位的實際情況來分析當前績效考核指標是否科學合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性,還需要對指標進行細分,分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標,指標越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看,教師的績效考核一級指標可以設定為教學工作、科研工作、教學服務。教學工作可以細分為教學工作量、教學效果、課程建設或教學改革三個二級指標;科研工作可以細分為科研項目、學術(shù)論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標;教學服務可以細分為指導學生和教書育人兩個二級指標。每個二級指標還可以細分為三級指標和四級指標(如有必要)。

  4.4績效考核方法的確定

  績效考核指標內(nèi)容確定后,還需要確定各項指標在考核中的比重,這樣能真正實施考評量化,從目前比較常用的考評方法比較,采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡單的方法,即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個一級指標的權(quán)重,其次確定二級指標的權(quán)重,以此類推。在層次加權(quán)分析法中,最為關(guān)鍵的是如何確定各項指標的權(quán)重,而且針對不同崗位各類指標的權(quán)重也不應相同。比如,有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺,只要求他們進行科研工作,提高學術(shù)水平,那么針對這類人群,在科研工作績效指標中就會占有很大權(quán)重;同時,在同一細分指標中,針對不同級別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應相同;例如,在二級指標科研項目的部級課題項目中,教授職稱可以加大權(quán)重,講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述,績效考核各項指標的權(quán)重需要結(jié)合單位實際,深入調(diào)研以及專家意見,合理設置各級指標的權(quán)重值。教授和副教授重點承擔科研工作,教學服務工作主要由講師和助教來承擔,對各級職稱的崗位職責上也清楚明了。

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