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《賦能》讀后感
認(rèn)真品味一部名著后，你有什么體會呢？需要好好地就所收獲的東西寫一篇讀后感了。那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎？以下是小編收集整理的《賦能》讀后感，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
《賦能》讀后感1
正如書的名字——賦能：打造應(yīng)對不確定性的敏捷團隊，給團隊賦能是應(yīng)對不確定性的關(guān)鍵。隨著組織環(huán)境、競爭環(huán)境和技術(shù)本身的日益復(fù)雜，組織領(lǐng)導(dǎo)的能見度和控制力正經(jīng)受著越來越大的考驗。如果你不能夠及時的掌握全面的信息，是不可能做出正確的決策的。而在這種情況下，如果所有的人都要得到你的指令才能夠去行動，一方面可能由于你的'判斷失誤而失敗，一方面可能因為決策鏈條過長，貽誤戰(zhàn)機，總之，不是找死，就是等死。
“賦能”是當(dāng)前的一個很時髦的熱詞，簡單講就是指賦予他人以能力。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)，就是相信團隊成員，不斷鍛煉團隊能力，完善組織架構(gòu)，避免“深井式”的發(fā)號施令。
當(dāng)然，賦能并不是簡單的放權(quán)和放松控制，這其中共享意識是基礎(chǔ)。做好信息共享，可以讓團隊中每一個人都能夠像領(lǐng)導(dǎo)者一樣思考，從而做出有利于團隊目標(biāo)的決策和行動。共享意識的形成，依賴于團隊成員對整個系統(tǒng)的理解和相互之間的充分信任。“系統(tǒng)理解”指的是對團隊的目標(biāo)、任務(wù)背景、協(xié)同關(guān)系、資源狀況等整體情況的理解，也就是對全局的認(rèn)知。讀后感·而團隊互信的建立也不是一件簡單的事情，例如：作者為了進行部隊管理架構(gòu)的改革，實施了“嵌入計劃”和“聯(lián)絡(luò)官計劃”。
給團隊賦能要求領(lǐng)導(dǎo)者要像園丁一樣領(lǐng)導(dǎo)，而不應(yīng)該像個英雄。園丁式領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)締造組織環(huán)境，維系組織氛圍，也就是構(gòu)建它的架構(gòu)、流程和文化，使得各個組成部分能夠自主運轉(zhuǎn)起來，這也是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的首要職責(zé)。
現(xiàn)實情況是，我們現(xiàn)在很多團隊領(lǐng)導(dǎo)還帶有濃重的個人英雄主義色彩，很多事情喜歡身先士卒，這對團隊而言，很有可能帶來災(zāi)難性的后果。
書中提到一個“恐龍尾巴”的故事：
一個領(lǐng)導(dǎo)者的級別越來越高，也就是說他的塊頭和尾巴也變大了，但和雷龍一樣，他們的大腦還相對較小。當(dāng)計劃有所改變，這頭龐然大物開始轉(zhuǎn)身時，它的尾巴經(jīng)常會無意識地掃到別人或其他東西。即便這種破壞是無意間造成的，但其所造成的損失也無法挽回。
我相信，很多領(lǐng)導(dǎo)都有這樣的感覺，由于距離戰(zhàn)場太遠(yuǎn)，加上信息透明度不夠，自己越來越不敢做決策，不敢“轉(zhuǎn)身”，因為“轉(zhuǎn)身”的結(jié)果，經(jīng)常會帶來連帶損失，有時候這種連帶損失甚至是巨大的。
《賦能》讀后感2
新零售的核心就是效率的提升。零售是連接“人”與“貨”的“場”。
一、用數(shù)據(jù)賦能，提升“場”的效率
從信息流、物流、資金流三個方面入手，利用數(shù)據(jù)賦能提升賣場效率。
信息流：線上信息具有高效維度的特點。但是線下的體驗維度又是線上購物所無法企及的。新零售，應(yīng)用線上的數(shù)據(jù)強項，賦能線下體驗，為消費者高效過濾購物信息，降低其決策成本，提升零售效率。
物流：線上購物平臺是貨找人，具有跨地域性。而線下實體店是人找貨，受地域影響較大，但具有商品的即得性。線上與線下融合，利用大數(shù)據(jù)賦能，讓線下商品離你更近，或讓互聯(lián)網(wǎng)的物流更快。
資金流：線下購物資金流與物流是同時發(fā)生的，滿足消費者一手錢一手物的購物心理需求，但缺乏支付的便捷性。隨著支付寶和微信移動支付的發(fā)展，已占領(lǐng)線下各種支付場景，有效改善支付的便捷性。線上購物強行將物流與資金流分離，在消費者心理產(chǎn)生不安全感，而支付寶的推出有力的解決了消費者網(wǎng)上購物的一大痛點。京東白條利用數(shù)據(jù)賦能，在支付便利性的基礎(chǔ)上，增加了可信性，實現(xiàn)了先消費，再付錢的可行性。
二、用坪效革命，提升“人”的效率
銷售額=流量*轉(zhuǎn)化率*客單價*復(fù)購率
坪效=銷售額/店鋪面積
人效=銷售額/員工人數(shù)
為了提高坪效（人效）的效率，在店鋪面積（員工人數(shù)）一定的情況下，就應(yīng)該在流量、轉(zhuǎn)化率、客單價及復(fù)購率四個要素上想辦法。
流量：一切與消費者接觸的點。消費者在哪里就在哪里建立自己的“場”。線上與線上有機融合，線下體驗、引流，線上消費購物，打開全渠道模式。
轉(zhuǎn)化率：即消費者的購買成交率。通過社群經(jīng)濟提高客戶轉(zhuǎn)化率。
客單價:利用大數(shù)據(jù)，在你選購目標(biāo)商品的'同時，為你推薦與之相關(guān)或配套的其他商品，提高連帶率，從而提高客單價。
復(fù)購率：即消費者的忠誠度。付費會員制是提升復(fù)購的有效手段，例如Costco，亞馬遜prime，京東plus。
三、用短效經(jīng)濟，提升“貨”的效率
定倍率，衡量商業(yè)效率的重要指標(biāo)，定倍率越低，效率越高。
短路經(jīng)濟，低定倍率，高效率。1.縮短環(huán)節(jié)，去掉中間環(huán)節(jié)，直接去找制造商拿貨，形成M2B（b）的短路經(jīng)濟模式（Costco、名創(chuàng)優(yōu)品）；2.鏈條反向，形成C2B或C2M的短路經(jīng)濟模式（必要商城）。
《賦能》讀后感3
《賦能》深深讀了兩遍，遲遲不敢動筆，怕分享得不好。
《賦能》這本書表達(dá)的主要觀點是，是在錯綜復(fù)雜的環(huán)境下，組織要學(xué)會給員工賦能，要有共同的目標(biāo)，要營造互信+共享的氛圍，要有像園丁一樣的領(lǐng)導(dǎo)，由此推動組織目標(biāo)實現(xiàn)。
作者首先提到的是，為什么要賦能?現(xiàn)代企業(yè)管理建立在牛頓“機械還原論”的基礎(chǔ)上，認(rèn)為只要把一件事情拆成幾個步驟，每個人負(fù)責(zé)其中一步，當(dāng)每個人埋頭把這步做好，整體就能實現(xiàn)效益最大化，在工業(yè)時代，這種管理制度極大的提高了效率。
但隨著組織越來越大，我們發(fā)現(xiàn)這種組織架構(gòu)之下，每個人都像在一口深井之中，只看井邊的領(lǐng)導(dǎo)做事，與團隊成員之間缺乏溝通，一見面就是搶表現(xiàn)爭資源，出現(xiàn)意外情況就是“等、靠、推”，這叫“深井病”。
互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)面臨的環(huán)境更像是達(dá)爾文生物進化論中描述的錯綜復(fù)雜的環(huán)境，每個崗位每天都會碰到不在預(yù)期內(nèi)的情況，如果我們抬頭看領(lǐng)導(dǎo)做事，結(jié)果可能會是企業(yè)無法正常運作。
組織要學(xué)會給員工賦能，剛組織從“深井”變成“靈活的深井”。具體怎么做?我們可以根據(jù)“深井”的特點來尋找解決方案。
“深井”的'特點是：目標(biāo)(做好井內(nèi)的事)分散，信息閉塞，缺乏溝通，因為不了解所以不信任。而賦能就是要統(tǒng)一目標(biāo)，充分互信，共享信息。
作者從生活中與所見中，互相信任，從作者一起作戰(zhàn)時，體現(xiàn)出來的就是充分的信任。團隊因為人數(shù)較少，每個人也都有所長，凡不屬于我們自己所長的事常常要交接給擅長的人，假如我們彼此不信任，糾結(jié)于對方會不會好好做我交待他的事，我們最終可能會不停的耍心機和爭吵，事實上，我們沒有。互相信任賦予團隊更強的凝聚力。
共享信息，因為信息不共享帶來的誤解和高成本的再溝通我們也深有體會。比如產(chǎn)品發(fā)布新版本新功能沒有把信息共享給運營，以至于當(dāng)學(xué)員來咨詢的時候運營蒙圈。我們尤其要統(tǒng)一目標(biāo)，充分信任，信息共享，只有團隊每個成員擰成一股繩我們才能更好的實現(xiàn)個人成長和組織目標(biāo)。
《賦能》讀后感4
《賦能》這本書給我留下了深刻的印象，它以簡明的語言和豐富的案例，為賦能這個概念提供了全面而深入的解讀。在閱讀過程中，我深切感受到了賦能對于個人和組織發(fā)展的重要性，同時也獲得了一些實踐賦能的思路和方法。以下是我對于《賦能》這本書的一些觀點和體會。
首先，書中講到了賦能的核心理念是培養(yǎng)和釋放潛能。“賦能不是控制，而是引導(dǎo)和支持。”這句話深刻地闡釋了賦能的真正含義。我們常常看到，一些領(lǐng)導(dǎo)者喜歡通過控制和指示來驅(qū)動團隊的工作，但這種做限制團隊成員的潛力發(fā)揮，導(dǎo)致創(chuàng)新和創(chuàng)造力的壓抑。而賦能的.方式則是通過傾聽、鼓勵和賦予責(zé)任等手段，讓每個成員都能發(fā)揮自己的特長和潛能，實現(xiàn)自我提升和團隊的整體發(fā)展。我深受啟發(fā)，在我的日常工作中，我開始嘗試用賦能的方式來管理和引導(dǎo)團隊成員，通過激發(fā)成員的主動性和創(chuàng)造力，我們?nèi)〉昧烁觾?yōu)秀的成果。
其次，書中還介紹了一些實施賦能的方法和工具。其中最引人注目的是“目標(biāo)賦能”的概念。賦能并不是放任成員自行其是，而是通過設(shè)定明確的目標(biāo)，提供必要的資源和支持，激發(fā)成員的內(nèi)在動力和創(chuàng)造力。通過與成員共同確定目標(biāo)，我發(fā)現(xiàn)團隊的凝聚力和歸屬感得到了顯著提升。在我團隊的一個項目中，我和團隊成員一同商討了項目的目標(biāo)和里程碑，每個成員根據(jù)自己的能力和興趣進行了任務(wù)的選擇和分工，團隊成員們相互協(xié)作、互相學(xué)習(xí)，最終達(dá)到了更高品質(zhì)的成果。
此外，書中還提到了追求和平衡的重要性。賦能不僅要關(guān)注個人的成長和發(fā)展，還需要考慮整個團隊或組織的和諧和穩(wěn)定。書中提到的“個人職責(zé)模式”和“團隊職責(zé)模式”給我留下了深刻的印象。在賦能的過程中，既要尊重每個成員的個體需求和發(fā)展，又要關(guān)注整個團隊或組織的目標(biāo)和需求，做到個人發(fā)展與整體發(fā)展的平衡。對于我來說，這是一個很好的提醒，我在日常工作中，不僅關(guān)注個人能力和發(fā)展，也更加注重團隊協(xié)作和團隊共同成長，讓每個成員都能在和諧的團隊氛圍中實現(xiàn)自我價值。
綜上所述，《賦能》這本書給我提供了許多關(guān)于賦能的新思路和方法。通過閱讀這本書，我深刻感受到了賦能對于個人和組織發(fā)展的重要性。在實際工作中，我開始嘗試賦能的方式來管理和引導(dǎo)團隊成員，取得了顯著的成效。同時，我也意識到賦能是一個持續(xù)的過程，需要不斷學(xué)習(xí)和實踐。我期待著能夠繼續(xù)深入學(xué)習(xí)和了解賦能的理念和實踐，不斷提升自己的賦能能力，和團隊一起共同成長和發(fā)展。
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