(優(yōu))管理心理學論文
現如今，大家都經常看到論文的身影吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。那么問題來了，到底應如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編幫大家整理的管理心理學論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
管理心理學論文1
【內容摘要】
長期以來由于受傳統(tǒng)的教育思想及教育模式的影響，學校管理心理學的教學方法與教學手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學術味道十足，卻忽略了本學科自身的性質、特點。這樣的教學模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學生創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，限制了學生個性的健全發(fā)展。為了培養(yǎng)出具有現代化教育觀念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng)新精神的管理人才，必須對學校管理心理學的教學方法與教學手段進行改革與發(fā)展。
【關鍵詞】 學校管理心理學 教學方法 教學手段 創(chuàng)新精神
學校管理心理學作為公共事業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)必修課，是研究學校管理活動中的心理現象及其規(guī)律的科學。本學科具有邊緣性和應用性的學科性質，通過本學科的教學旨在使學生掌握學校管理中的心理要素與心理制約機制，為學生將來在教育管理工作中充分調動教職工的工作積極性，提高學校的管理效能提供心理科學的依據。然而，長期以來由于受傳統(tǒng)的教育思想及教育模式的影響，教學方法與教學手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學術味道十足，卻忽略了本學科自身的性質、特點。
這樣的教學模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學生創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，限制了學生個性的健全發(fā)展。更不可能培養(yǎng)出具有現代化教育觀念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng)新精神的管理人才。因此，本文擬就學校管理心理學的教學方法與教學手段進行改革與發(fā)展，提出自己的粗淺的見解。
1 傳統(tǒng)的教學方法與教學手段弊端
1. 1 忽視學生的主體性和能動性，影響了創(chuàng)新與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)長期以來由于受傳統(tǒng)的教育思想及教育觀念的影響，教師在實施教育的過程中，把學生視作被動接受的對象，放在被動和從屬的地位。我們的教學模式一直是“填鴨式”的“一言堂”。教師把向學生灌輸知識視為教學的基本任務，把考試作為衡量人才的標準，主要采用講授的方法教學，通過講解完成教學任務。
學生是通過聽、記、抄、背的形式被動的完成學習過程的。用學生們夸張的語言來描繪這樣的教學是“上課記筆記，下課抄筆記，考試背筆記，畢業(yè)扔筆記。”他們就象是復印機、打字機，把教師所講的統(tǒng)統(tǒng)記下來，就算完成任務了。
學習是為了考試，對于講的什么內容、有什么意義、能不能領會理解并不重視，因為有了筆記就能通過死記硬背去應付考試。不可否認這種方法在短時間里能幫助學生理清教材知識體系，掌握大量的書本知識，在一定程度上迎合了學生的應試需要。但是，這種填鴨式的.教學方法忽視了學生學習的主體性和能力性，無視了學生的學習興趣，未給學生參與的機會，使其長期處于被動之中，必然導致學生自覺意識淡漠，順從依附心態(tài)明顯，他們習慣于接受書本已有的結論或定論的東西，缺乏質疑、批判和創(chuàng)新精神。這樣的教學形式單調、呆板、死氣沉沉，毫無科學性與藝術性可言，只會造成學生單向、刻板、片面的知識結構，根本談不上培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神與創(chuàng)造能力。
1. 2 理論與實踐相脫離，不能“學以致用”學校管理心理學以往的教學大致有兩種講授方式：一是每個章節(jié)進行逐字、逐句、逐段的分析解釋，撒胡椒面式的詳細講授，一是“照本宣科”式的教學；是把一個章節(jié)分成幾大塊，抽出幾個問題“抓大棄小”式的教學。一般在時間充分、問題較難理解時用第一種教學方式，而在時間較緊張、內容又不太難懂的情況下用第二種方式。
但不論哪一種方式，教學內容都是局限于理論的闡述和概念的解釋，不能用理論來分析學校管理的具體問題，表現出重理論、輕實踐、重學術、輕實用的傾向，嚴重脫離學校管理的具體實際。而理論是灰色的，只有生活之樹才會常青。
由于學生缺乏必要的實踐經驗作為理解學科的知識背景，學與用又不能結合起來，學生的積極性難以發(fā)揮，必使教學陷入枯燥乏味之中缺乏生機和活力，直接影響教學效果，而理論與實踐嚴重脫節(jié)，也必然導致培養(yǎng)的學生雖然滿腹經綸，卻只能紙上談兵，缺少動手實踐的能力。有調查表明，我國目前大學生中95%以上人的創(chuàng)新力資源并沒有得到很好的開發(fā)，他們在畢業(yè)后的較長一段時期難以進行各種創(chuàng)造發(fā)明活動。而這種只會死讀書本、不能學以致用的學生，是無法適應現代社會的需要的。因此，高校深化教育改革，積極推行創(chuàng)新教育已是勢在必行。
1. 3 教學手段落后，缺乏現代化教學工具的運用由于教學觀念相對滯后，沒有充分認識到利用現代化教學工具對提高教學效果的作用，也由于缺乏適應教學需要的各種資料、課件，再加上有部分教師還不能很好的掌握使用現代科學技術發(fā)展提供的各種先進教學手段的技術，如：電視教學、多媒體教學等。所以，教學中仍然是采用黑板+粉筆的古老的教學方式，手段比較落后。這樣的教育手段是不可能培養(yǎng)出適應現代教育的管理人才的。
2 學校管理心理學教學方法與教學手段的改革為了使學校管理心理學走出困境，我們做了大膽的嘗試，對傳統(tǒng)的教學模式進行了改革。
2.1 變被動教育為主動教育，充分發(fā)揮學生的主體積極性教育的根本目標是促進學生的全面發(fā)展，教是為學服務的，學生才是教育的主體。為了調動學生的主體積極性，我們在教學中采用了靈活多變的教學方法，把講授法、提問法、討論法等多種方法結合起來，讓學生廣泛地參與到教學中，變過去的“一言堂”為現在的“群言堂”，使學生由被動的接受變?yōu)橹鲃拥奈≈R、探索知識。徹底改變以考分和掌握知識的多少作為衡量教育質量和學習成果的標準的觀念。
把教育的重點放在學生創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)上。
首先，我們根據學校管理心理學是一門多基礎的學科，學生在學習本學科之前已經積累了大量心理方面的知識，這些知識對本學科同樣適用的實際情況，進行了提問式教學。每次上課前都要求學生，預習下一節(jié)的內容并根據自己的知識經驗去理解，然后在課堂上用教師和學生互相提問的方式完成這部分內容的教學。既可以采用自己提問自己回答方式來引起學生注意；也可以通過老師問，請同學來回答，給學生提供創(chuàng)造性思維活動的機會；還可以鼓勵學生提問，由老師或同學回答。這樣的教學既可以互相取長補短，也可以培養(yǎng)學生敢于提出問題、善于提出問題、勇于獨立解決問題的良好習慣，使他們在不斷試圖提出問題、努力解決問題的過程中，形成科學的探索精神和創(chuàng)新能力。
其次，對一些有爭議、重要的、或者學生難以理解的問題，在運用講授法講清基本的理論觀點之后，往往采用討論的方式讓大家各抒己見，積極參與，達到互相教育，共同提高的效果。這就改變了過去灌輸式教學中，學生往往被教師牽著鼻子走，教師講什么，學生就記什么，教師說怎么做，學生就怎么做的被動的學習方式。在這里，教師的任務就是誘導學生思考問題、分析問題、闡述問題；激發(fā)學生去主動學習、主動探索、主動創(chuàng)新。所以教師只給學生提供思路，提供指導思想，具體學什么，學多少，怎么學都交給學生，由學生自己做主，所以學生自始至終必須以主人翁的姿態(tài)投入到學習中。
而學生一旦從心理上被動學習的定位上解放出來，他們的求知欲望和參與精神就大大增強，濃厚的學習興趣和學習熱情就激發(fā)起來，許多學生也就逐漸養(yǎng)成了平時多積累、多觀察、多思考，帶著問題聽課的習慣，他們學習的主體積極性大大提高，由原來的“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”。
第三，在講授中注重啟發(fā)，變過去只注重傳授知識不注重培養(yǎng)能力的傾向，為注重教會學生學習，全面的培養(yǎng)學生的能力。我們正處知識經濟時代，知識的更新周期越來越短，信息傳遞的速度越來越快。在這樣的時代里，企圖讓學生在有限的時間里去接受無限的知識既不可能，也無必要。俗話說“授人一魚只供一餐之需，授人以漁則終身享用不盡”。
過去那種僅限于傳授已有知識的“再現型”教育，已經難以應付知識經濟時代瞬息萬變的知識和增長的局面，學校教育不可能、也沒有必要把全部知識教給學生，重要的是把最基本的最先進的知識教給他們，教給他們思維的方法和分析問題、解決問題的能力，使他們能夠一反三，善于探索新知識。所以，為了全面提高學生的素質，我們把學重點放在創(chuàng)新精神和實踐能力培養(yǎng)上，變傳授知識為培養(yǎng)能力，讓學生在已有知識經驗的基礎上掌握獲得知識和創(chuàng)新知識的方法，即讓學生學會學習。
我們不僅培養(yǎng)學生敢于質疑的問題意識，引導學生在學習過程中不拘泥于教材上或老師所講的結論能提出獨到新穎的觀點和方法；還注重啟發(fā)學生富于想象，進行創(chuàng)新學習，使其在分析問題時，能通過自己獨立思考和探索，另辟蹊徑，有自己的獨到之處；也注意教給學生分析問題、思考問題方法。如讓學生在教師的引導下，通過閱讀有關資料、查閱相關文獻、進行深入的思考，然后形成自己的觀點進行理論的創(chuàng)新，寫出小論文。再經過交流、討論、辯論，就可以使認識上升到一個新的高度。最后，教師針對同學們的觀點進行總結，幫助大家進一步提高認識，使其把知識真正融會貫通，進入“自奮其力、自至其知”的境界，這就完全實現了由被動學習向主動學習的過渡。學生從只會順著老師和書本的思路學習，發(fā)展為能有自己的思想、自己的觀點，甚至能發(fā)現老師講課、書本和文獻中的不妥之處，并提出自己的看法，這不僅激發(fā)了學生的主體積極性，也培養(yǎng)了開拓進取的創(chuàng)新精神。
正如《學會生存》中所指出“教師的職責現在已經越來越少的傳遞知識，而越來越多的激勵思考，除了他的正式職能以外，他將越來越成為一位顧問一位交換意見的參加者，一位幫助發(fā)現矛盾論點而不是拿出現在真理的人。”我們的教學正向此目標努力，力求讓學生“學會學習知識，學會做人，學會做事”，歸根到底是使學生處于主體地位，培養(yǎng)其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，以便將來在競爭日益加劇的社會中處于主導地位和有利地位。
2. 2 把理論與實際相結合，提高教學的實用性、操作性。學校管理心理學是應用性很強的學科，在教學中如何將理論觀點和實際應用結合起來是必須重視的一個問題。
為此，我們注重了對學生早期科學研究和實踐能力的訓練。我們主要采取了三種方式來解決理論與實踐相脫離的問題。其一，在教學中進行案例分析，通過具體事例引導學生把握理論，掌握方法；其二，讓學生走出校門到學校管理中去調查訪問進行社會考察，了解學校管理的實際問題，在獲得感性知識的基礎上，探索規(guī)律，檢驗理論；其三，請專家、學者及學校管理者圍繞學校管理中的熱點問題報告講學，展理論指導實踐的成功經驗，使學生加深對現實問題的思考，提高理論聯系實際的能力。這些活動不僅拓寬了學生的知識面，也進一步提高了學生應用學校管理心理學的知識解決問題的能力，優(yōu)化了學生的素質結構。
另外，為了改變落后的教學手段，我們在教學中嘗試采用現代化的教學儀器和教學設備，利用計算機等各種先進的技術進行教學手段改革。
總之，我們經過了幾年的教學探索，在進行了一系列改革活動后，學校管理心理學的教學已經取得了明顯效果，從畢業(yè)生反饋回來的信息可以看出，新的教學模式對他們在實際的教育教學管理實踐十分有效，并可操作。這說明了學校管理心理學教學改革的成功。
參考文獻:
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管理心理學論文2
【摘要】高校學生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現管理目標，而為大學生就業(yè)和素質拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
【關鍵詞】管理心理學 團隊建設理論 學生社團管理
現代化大生產向專業(yè)化、協作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創(chuàng)高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設理論簡介
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現共同目標由相互協作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業(yè)、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統(tǒng)的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現。
2 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的重要意義
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現實意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養(yǎng)
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的.心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感。基于此，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學生社團的問題現在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現學生社團本應具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發(fā)展出現了瓶頸。在這樣的社會和現實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的具體運用
3.1 學校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協作取長補短，在社團聯合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學生社團層面注入團隊精神
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質的提高的高度一致，在日常活動的開展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現了對大學生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來實現管理與被管理的良性互動
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊，培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協作行為，培養(yǎng)團隊協作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
參考文獻
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管理心理學論文3
管理心理學是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科，側重于從研究人的 心理活動規(guī)律來調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而達到經濟效益與社會效益這兩個目標最優(yōu)。而思想政治工作研究的對象和領域是人的思想觀點形成、發(fā)展的規(guī)律，以及如何做好思想政治工作的規(guī)律，主要是從社會生活方面去研究人。可以說，管理心理學與思想政治工作學二者之間的關系是相互作用的辯證關系，心理學為思想政治工作學提供了科學的基礎，為思想政治工作學帶來了精確性和可測性。在此，本文嘗試從管理心理學的角度出發(fā)去研究企業(yè)思想政治工作，以期能對企業(yè)的思想政治工作起到積極的推動作用。
一、應用管理心理學的重要意義
管理心理學研究的是組織中人以及人與人之間的關系，即人的心理活動規(guī)律，協調人際關系，調動人的積極性，提高管理效能的科學。在企業(yè)思想政治工作中應用管理心理學，可使之成為進行政治思想教育的有力科學助手。同時，應用管理心理學可有助于培養(yǎng)員工良好的個性品質，使大家?guī)е鴱娏业氖聵I(yè)心和敬業(yè)心，對待同志充滿熱情和真誠；有助于加強對員工進行心理衛(wèi)生和挫折理論的教育，有助于心理健康，使大家不管任何時候都保持一個良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒；有助于使職工建立良好的人際關系， 培養(yǎng)群體意識，增加團結，增強集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
二、管理心理學在企業(yè)思想政治工作中的具體運用
（1）從人的需要出發(fā)，做好員工的思想政治工作。要做好思想政治工作者，了解員工們的需要是關鍵。只有了解員工們的所思所想，才能切合這些需要做好思想工作，把思想政治工作做到職工的心坎上，從而調動其工作積極性。在工作和生活中，企業(yè)領導和思想政治工作者要注意滿足員工的正當需要，如生活需要、物質需要、精神需要等，努力解決員工生活福利、文化生活等方面的問題，盡可能地滿足員工群眾日益增長的物質、文化、生活的需要。當然，除了滿足于職工的正常生活和工作需要外，企業(yè)領導層還應創(chuàng)設條件激發(fā)職工產生高層次的需要，如職工的自我實現需要，并為其這一需要提供一切便利條件，幫助他們實現目標以激發(fā)他們更加努力地工作。
（2）運用管理心理學區(qū)分思想政治工作對象的差異、個體的差異。世界上沒有完全相同的.兩片葉子，也沒有完全相同的兩個人，更不可能存在兩個心理特點完全相同的人，即指人在心理上是存在著個性差異、個別差異的。因此，從管理心理學角度來看，在進行思想政治工作時不能“一刀切”“一鍋端”，而應正視企業(yè)員工之間所存在的個性差異、個別差異，如性格、興趣、能力或特點等方面的差異，在進行思想工作時區(qū)別對待。同時，采取因人而異、因事而異的思想政治工作，可使思想政治工作更富有針對性。
（3）群體決策的管理心理學效用。群體決策在幫助員工形成積極的價值觀念、調動員工的工作積極性和提高工作效率等三個方面有著重要的作用。因此，要做好員工的思想政治工作，則必須正確引導企業(yè)員工樹立愛崗、敬業(yè)的精神，及時接納員工合理的建議，同時引進競爭機制，應用激勵原則，責任到人、多勞多得，對積極參與做出貢獻者或成績突出者，要大力表彰和獎勵，充分調動員工的積極性，不斷培養(yǎng)出一批批責任心強的主人翁。
（4）個體談話的管理心理學效用。個別談心是思想政治工作解決個別思想問題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一。但談話也是需要一定技巧的，不是隨便談、亂談就能把問題解決的。因此，在談話前，思想政治工作人員應掌握好管理心理學的應用方法，了解談話對象的文化程度、思想修養(yǎng)、性格等方面的內容，以期能在談話過程中做到有的放矢。當然，除了要針對個體的差異充分做好談話準備外，思想政 治工作者在談話初，要先設計好談話的思路、談話的技巧、談話的內容等，并對所提出的問題可能會引起哪些矛盾和沖突有一定的預見性，以使談話能順利進行。
（5）正確有效地激勵，講求思想政治工作的實效性。適時、適當、適度地對企業(yè)員工進行激勵是思想政治工作的關鍵。那么在思想政治工作中如何運用管理心理學理論來進行激勵呢？即：第一，運用雙因素理論。管理心理學家赫茲伯格認為，工作動機涉及兩個因素：一是保健因素，主要涉及薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及工作成就、社會認可和責任等。因此，要做好思想政治工作，應設法滿足員工的保健因素，防止不滿情緒出現；同時還應多提供有挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略性、關鍵性的工作，不斷擴大和豐富員工的工作，以滿足其內在需要，不斷調動其工作積極性。第二，運用公平理論。由于企業(yè)員工的工作積極性容易受到薪酬高低的影響，一旦他們認為自己的工作付出與薪酬之間無法形成等式關系時，心中就會出現不滿情緒，進而影響工作積極性。因此，要做好思想政治工作，要求要建立公平合理的績效評估、薪金分配方案，并加強對員工進行集體主義和奉獻意識教育，使其能正確對待自己、對待別人，并能不斷地提升自身的綜合素質，以期達到自己所期望的薪酬目標。第三，運用期望理論。從期望值與實際結果的關系上看，當結果小于期望值時，會令人大失所望，積極性受挫；當結果相當于期望值時，產生不出所料的心理，積極性得以維持；當結果大于期望值時，會有出乎所料的心理，積極性會更高漲。因此，這就要求思想政治工作者在設置激勵措施時應抓住多數員工認為效價最大的激勵措施，適當加大效價的綜合值，同時還應適當控制期概率和實際概率，以確保大部分員工能達到自己的期望值，從而激發(fā)其工作積極性。
（6）運用群體心理學的人際關系原則，妥善處理好人與人之間的沖突。在協調人際關系中，必然會碰到沖突的問題，如員工之間的沖突、員工與領導間的沖突、部分與部分之間的沖突等。而沖突，會使人產生抑郁、憂傷和孤立等不愉快的情緒，從而可能會影響工作，因此要求我們要處理好人際關系，正確對待沖突。管理心理學的研究證明，沖突并非全是壞事，有破壞性沖突也有建設性沖突沖突。第一，建設性沖突是指沖突各方目標一致，實現目標的途徑手段不同而產生的沖突。妥善處理好建設性沖突，可促使組織或小組內部發(fā)現存在的問題，采取措施及時糾正；可促進組織內部與小組間公平競爭，提高組織效率；可 防止思想僵化，提高組織和小組決策質量等。第二，破壞性的沖突是指由于認識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為，從而導致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。對于這種沖突，要求各級領導必須做深入細致的思想政治工作，協調人際關系，創(chuàng)造最佳的工作氣氛，使人心情舒暢地投入到工作中去，從而大大提高工作效率。
三、結語
綜上所述，將管理心理學應用于企業(yè)思想政治工作中，有利于企業(yè)政工干部加強自身修養(yǎng)、提高政治素質、改進思想政治工作方法，有利于思想政治工作者能根據員工的心理建設去加強思想政治工作，以調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而更好地適應新時期思想政治工作的需要。因此，在企業(yè)思想政治工作中，要積極探尋其與管理心理學的有效融合途徑，以期能進一步提高企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
管理心理學論文4
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎理論和心理產生的生理機制。這些內容可以為心理學專業(yè)學生的學習奠定理論基礎，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應該了解中小學生的心理發(fā)展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標不相符合了。因此，高師心理學教材應全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內容，如社會心理學、教育心理學等內容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應用性、實踐性強的內容，如心理健康教育、實驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
二、改革教學內容。
針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內容的學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內容時，以往過于注重心理現象規(guī)律的介紹，導致學生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現實生活中的種種心理現象。引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結束后還要及時討論總結這些心理現象、心理規(guī)律在教學實際中應如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應用到實際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；另一方面，要促進中小學生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關調查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態(tài)的人數逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學方法。
以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現象的名稱。新課程理念強調學習是學生主動參與的過程，應該充分調動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應結合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。
1.心理實驗。心理學教學過程中，應加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內容的學習，應在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內容，則可結合心理測量，如進行氣質、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的'。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關心的現實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學的心理學規(guī)律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養(yǎng)和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。
3.教育見習。通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發(fā)學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。
4.模擬教學法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。
5.觀看經典影視作品。在教學中可適當觀看一些經典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學生應具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養(yǎng)出高質量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應在高等師范教育培養(yǎng)目標的規(guī)范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質量，為基礎教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
管理心理學論文5
摘 要：
本文主要介紹了管理心理學的基本概念，分析了當前企業(yè)管理中存在的問題，并且探討了管理心理學在企業(yè)管理中的實際應用。
關鍵詞 ：
企業(yè)管理；管理心理學；應用分析
現代企業(yè)管理日益復雜，但實際上，企業(yè)管理也是指對人的管理，現代企業(yè)之間的競爭實際上也就是人才之間的競爭，員工是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，因此如何提高企業(yè)員工的工作積極性應該是現代企業(yè)管理的重要任務。下面，筆者從管理心理學的角度出發(fā)，結合對基本概念和存在問題的剖析，分析在企業(yè)管理中調動企業(yè)員工工作熱情的幾點策略。
1.管理心理學的基本概念
管理心理學最早是閔斯特伯格以及泰勒在20世紀初共同提出的，后來經過梅奧的“霍桑實驗”后，管理心理學也取得了很大的發(fā)展。管理心理學經過不斷的探索和發(fā)展，在上世紀六十年代成為一門正式的、獨立的、完整的科學體系。管理心理學根據字面理解，主要是指心理學、管理學的交叉部分，主要是為了分析社會中人們相互作用下的各種心理活動，因此管理心理學就是為了研究、分析人們心理活動內在規(guī)律的一門學科。企業(yè)管理心理學的目的是為了研究分析企業(yè)領導者以及其他工作人員的心理活動，可以是個人，也可以是群體，并且分析企業(yè)決策以及行為對于企業(yè)各項生產活動造成的影響。
企業(yè)管理心理學主要應該思考以下兩方面問題：①領導決策以及行為，具體是針對團隊建設問題以及企業(yè)管理方面的問題。②研究個人的心理活動，具體研究內容時員工的薪資分配、工作人員的培訓以及選拔。管理心理學可以為企業(yè)管理提供重要的理論支撐以及指導，提高企業(yè)管理的合理性、科學性。
2.現代企業(yè)管理中存在的主要問題
現代企業(yè)管理過程中仍然存在很多問題有待進一步解決，對于任何企業(yè)而言，只有工作人員每天都充滿熱情和激情，全身心的投入到工作中，才可以實現企業(yè)利潤的最大化目標。但是，目前大部分企業(yè)僅僅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意識，無法以一種長遠發(fā)展的眼光思考問題。很多企業(yè)在對員工的管理方面，只是考慮員工的物質需求，并沒有考慮員工的精神需求，這樣無法充分調動企業(yè)員工的主動性、積極性，工作效率低下，降低員工對企業(yè)的滿意度，最后會選擇跳槽，導致企業(yè)人才流動性較大，不利于企業(yè)的生產和發(fā)展。筆者主要基于管理心理學的角度，分析總結了現代企業(yè)管理問題，具體體現在以下幾個方面：
2.1企業(yè)內部工作氛圍不和諧
企業(yè)是由企業(yè)領導、管理層人員以及基層人員共同組建的一個大家庭，只有家庭內所有成員一起維持，才可以滿足家庭的經營需求。通常情況下，企業(yè)內部人員的人際關系對于整個企業(yè)的健康發(fā)展都有直接的聯系，企業(yè)內部員工之間是否可以和睦相處，對于整個企業(yè)內部的辦公環(huán)境會造成直接的影響。如果企業(yè)內部員工之間無法和諧相處，就會制造一種緊張的工作氣氛，企業(yè)員工之間在工作過程中也不能很好的協調、配合，這樣會大大降低了企業(yè)工作人員的辦事效率，最終會影響到企業(yè)的發(fā)展。因此工作氣氛不協調也是影響企業(yè)工作人員工作積極性的一個重要因素。
2.2工作人員的自主發(fā)展空間相對較為狹窄
大多數企業(yè)并沒有為員工提供一些很好的學習機會，導致員工的專業(yè)知識以及技能不能及時更新和完善，很難跟上市場經濟的發(fā)展，進而使企業(yè)員工的業(yè)務技能相對落后，很難為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。而且，很多企業(yè)并沒有給工作人員提供很好的升職機會，員工的發(fā)展空間也比較狹窄，很多工作人員沒有機會將自身的特長充分發(fā)揮出來，局限了員工的自主發(fā)展。每一個企業(yè)員工都有自己的特長，企業(yè)只有全面、深入的挖掘工作人員的內在潛力，才可以有效提高工作人員的工作主動性和積極性，使工作人員能夠全身心的投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。
2.3企業(yè)內部分配缺乏科學性、合理性
現階段，很多企業(yè)內部管理中在員工分配方面存在很多問題，最主要的是分配不均問題。企業(yè)員工分配不均的原因一般主要是由于企業(yè)員工分配情況并沒有完全適應市場經濟發(fā)展，導致這種問題的主要原因是由于企業(yè)領導人員以及企業(yè)員工的思想觀念滯后，并沒有和市場發(fā)展保持同步，仍然堅持以往陳舊、落后的思想觀念，創(chuàng)新力不足，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。傳統(tǒng)的觀念認為企業(yè)管理只需要企業(yè)可以正常運行，在短期內可以獲得可觀的利益即可，缺乏全局發(fā)展觀念以及超前意識，這種墨守成規(guī)的觀念會嚴重局限企業(yè)的發(fā)展。其次，現代企業(yè)很多都沒有制定健全的管理體制，這也是導致企業(yè)的缺乏核心市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展滯后的主要原因之一。
3.管理心理學在現代企業(yè)管理中的實際應用
3.1營造良好的工作氛圍
企業(yè)內部工作環(huán)境以及工作氣氛會潛移默化的影響企業(yè)員工的心情，進而影響工作人員的工作積極性和主動性。為了能夠充分調動企業(yè)工作人員的工作積極性和主動性，企業(yè)首先應該在企業(yè)內部營造一種和諧、輕松、愉悅的工作氣氛，為此，企業(yè)員工和領導之間，員工和員工之間應該做到相（下轉63頁）（上接61頁）互信任。企業(yè)是一個大家庭，工作人員每天都會在企業(yè)中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真誠相待、互敬互愛，才可以營造一種和諧、愉悅的工作氛圍。當然，企業(yè)領導人員也應該充分尊重、信任員工，相信工作人員的能力，多為他們提供一些自主發(fā)揮的平臺和機會，平時多和員工們交流、溝通，了解他們的工作情況，有時候給予適當的指導，建立和諧的'上下級關系，和員工之間能夠融洽相處。
3.2為員工提供更大的發(fā)展平臺
現代企業(yè)想要獲得長遠發(fā)展，一定要給員工足夠的自信，為員工提供更大的發(fā)展平臺，深入、全面挖掘出員工的內在潛力，使員工充分實現自己的價值，為企業(yè)贏得更多的利益。基于管理心理學的角度分析，很多員工都渴望實現自我價值，為企業(yè)員工提供更大的發(fā)展空間，才可以使工作人員時刻保持工作熱情，更加積極、主動的參與到企業(yè)生產經營活動中。為此，企業(yè)領導者應該全面了解企業(yè)內部每一位工作人員自身的特長、性格，為每一位員工安排最合適的工作崗位，并且協助他們制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，科學定位自己的職業(yè)發(fā)展，確定自己的奮斗目標。其次，企業(yè)定期應該安排一些培訓活動，組織企業(yè)內部工作人員進行專業(yè)知識以及技能培訓，及時更新工作人員的知識和技能，和市場發(fā)展保持同步，不斷引進先進的思想觀念以及新設備、新技術。這樣不僅有利于提高員工的專業(yè)素質，也有利于提高企業(yè)的經濟利益。在企業(yè)管理活動中，企業(yè)管理人員一定要站在員工的角度上思考問題，充分考慮到工作人員的實際需求，并且盡可能滿足員工，提高員工的滿意度，進而激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
3.3企業(yè)內部管理機制創(chuàng)新
對于企業(yè)發(fā)展而言，內部管理機制是重要的基礎保障，企業(yè)內部管理機制的科學、合理性會直接影響到企業(yè)管理水平，也會影響到企業(yè)各項經營活動的順利開展。企業(yè)管理機制和企業(yè)員工的切身利益密切相關，企業(yè)應該以工作人員的切身利益為中心，在管理心理學的指導下通過管理體制幫助糾正企業(yè)員工懶散的工作習慣，使工作人員能夠重新認識自己，重新思考自己的職業(yè)發(fā)展，并且?guī)椭鷨T工制定最適合自己的職業(yè)規(guī)劃。這樣才可以同時滿足員工的物質需求以及精神需求，留住人才，提高他們的工作積極性。
3.4提高員工對企業(yè)的歸屬感
企業(yè)應該根據國家出臺的相關勞動法規(guī)等文件建立一個系統(tǒng)、完善的內部勞動保障體系，具體包括退休制度、用工制度等。企業(yè)應該多關心工作人員的生活狀況，幫助員工解決生活上的一些問題，解除工作人員的后顧之憂，使工作人員能夠安心的為企業(yè)工作，增強員工的歸屬感。其次，企業(yè)應該制定科學的分配制度，確保員工的生活，不要讓員工承擔過大的經濟負擔，而且應該為員工營造和諧的工作環(huán)境，使員工能夠舒服的投入到工作中，進而提高員工的工作效率。
綜上所述，人才是現代企業(yè)最寶貴的資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有極其重要的意義。企業(yè)想要成功，必須企業(yè)員工的積極參與和配合，為此，企業(yè)應該為員工營造良好的工作氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機會，積極創(chuàng)新企業(yè)內部管理機制，全面激發(fā)工作人員的工作主動性和積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。
管理心理學論文6
一、學習管理心理學的重要意義
“以人為本”是東方管理的出發(fā)點；“以德為先”是實施有效管理的保障；“人為為人”是管理的本質特征與根本目標。管理心理學是研究人的心理行為激勵問題、探索人的心理活動的學科，在1950年美國正式定名為管理心理學。管理心理學主要研究的對象是“人”，研究如何運用最大限度調動人的積極性和創(chuàng)造性。在當今整個世界政治經濟錯綜復雜、瞬息萬變的格局中，以人為中心的管理思想，正在全世界范圍內引起越來越多的重視，人們普遍重視人的管理問題，認為在管理的諸方面中，人的管理是最重要的方面。隨著我國經濟的發(fā)展和對外開放的擴大，先進的管理經驗和管理方法也逐漸被我國重視，管理的現代化要求各個階層的領導者的管理現代化。實際上，我們現在的很多管理者都是自覺不自覺地在運用著管理心理學。在與一些教育人士，特別是理工科背景的教育人士交流時，常常聽到他們感慨，即自己在學生管理工作上缺乏思路和想法。解決這一問題的辦法就是要加強對管理理論的系統(tǒng)性學習。
二、管理心理學中個性心理分析對學生教育管理的啟示
心理學家華森說：一個人生下來以后，我培養(yǎng)他什么樣他就是個什么樣子，我培養(yǎng)他成法官，他就是法官，我教他成小偷，那他就是小偷。也有人說，個性是由遺傳和先天決定的。這兩種看法都有片面性，應該是兩種因素的結合，也就是說遺傳為個性的形成和發(fā)展提供了前提，提供了一個發(fā)展的可能性，但遺傳不起決定作用。他的發(fā)展方向和發(fā)展水平是由后天環(huán)境決定的，特別是社會生活條件。這就要求我們教育工作者要注意對學生的后天能力培養(yǎng)，真正用教育手段來實現教育的根本目的。
氣質是人的個性心理特征之一，每個人生來就具有一種氣質，有某種氣質類型的人，常常在內容很不相同的活動中都會顯示出同樣性質的動力特點。一個學生如果具有安靜遲緩的氣質特征，這種氣質特征會在上課、考試、演講、文體等各種活動中表現出來。他的氣質特點不以活動的內容為轉移，全部心理活動都染上了個人色彩，表現出一種自然特性。一個人的氣質具有很大的穩(wěn)定性，在教育和環(huán)境的影響下，氣質也會發(fā)生某些變化。對于不同氣質的對象要有不同的教育方法，才能取得良好的效果。
三、管理心理學中青年人心理分析對學生教育管理的啟示
青年是社會中一個思想活躍、積極探索、敢于創(chuàng)新的重要群體。我國著名心理學家朱智賢將從14-18歲稱為青年初期，18-25歲稱為青年晚期。青年初期主要表現為生理上的成熟，而青年晚期則表現為心理上的成熟。青年心理的發(fā)展就是由于青年人心理內部矛盾運動的過程。推動青年人走向成熟的動力就在于生理系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)和心理系統(tǒng)在個體活動中相互作用所構成的矛盾運動。我們可以在青年人心理發(fā)展過程中發(fā)現到眾多的矛盾現象：獨立與依賴；開朗與憂郁；大膽與怯懦；閉鎖與交際情感與理智；理想與現實，求知欲與現有水平。青年期是一個充滿矛盾的時期，這么多矛盾在為青年人心理發(fā)展提供了契機的同時，也埋下了危機與隱患。這就要求我們作為教育工作者要時刻關注青年心理變化特征，幫助我們認知青年人心理來進行正確的引導和教育。
現代青年相對于過去的青年而言，不再是被動地、毫無保留地接受來自各個方面的教誨，他們接受新事物的意識和能力非常強，思維獨立，具有批判意識。他們不會迷戀過去，敢于質疑權威，常常不甘墨守成規(guī)、亦步亦趨；他們追求新穎獨特的生活方式。青年期是一個逐步擺脫依賴的時期，爭強好勝的心理以不同的方式表現出來。當代青年十分渴望得到社會和成年人的理解和尊重。他們總以各種各樣的方式去謀求平等的權利，也學會如何去保護自己的利益。逆反心理的出現的原因就在于青年人希望通過這樣的方式去謀求平等的地位。現代的'青年人追求個性的張揚，被稱為尋COOL(酷)的一代。這里所謂的“COOL”就是一種勇氣、一種能力、一種卓然獨立、與眾不同、鶴立雞群的特性。
青年對自尊的需要往往處于其他需要之上。當這種需要與其他需要發(fā)生沖突時，青年常常會毫不猶豫地維護自尊的需要。青年對自尊的需要往往非常敏感，我們常可以看到一些學生在一件成人看來是微不足道的小事而爭得面紅耳赤甚至發(fā)生斗毆。青年的自尊感波動比較大，處于順境時產生自尊自大的心理；處于逆境時，又產生了自卑、自暴自棄的心理。這主要是由于青年人的自我評價不穩(wěn)定和不成熟所致。青年處于一個生理和心理迅速發(fā)育的時期，必然會產生各種適應問題，內心充滿了各種矛盾和沖突，這時特別渴望他人的理解。
當代青年的價值觀開始從現代價值觀向后現代價值觀轉變。是非觀念的絕對標準已經被消解，取而代之的是道德的相對主義；青年越來越蔑視權威的價值；追求即時滿足，否定手段價值，認真、拼搏、奮斗精神的崩潰，忠實自己的生活不愿意為社會做貢獻。
管理心理學論文7
摘要：
人作為管理當中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問題角度出發(fā)探究了人性與管理制度之間的聯系。
關鍵詞：
管理制度 人性 探析
人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問題貫穿于管理活動的始終。作為當代管理人，要想制定科學的管理制度、選擇恰當的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關系。
一、管理制度的內涵
管理制度，就是依照既定的程序和規(guī)章進行管理，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定，意味著管理活動的范圍與內容都由制度作出界定，管理者的權限范圍及行使方式都要有制度依據，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產物,它相對于傳統(tǒng)的、主要依靠習慣和經驗進行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標志著管理從經驗走向了科學。
二、“人性假設”理論的內涵
“人性假設”理論是管理學中的一個重大的基本理論問題。所謂“人性假設”是指管理者對于人性的基本看法。1957年美國學者麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一文中，首次提出人性假設概念，并得到了管理學界的廣泛關注。西方管理心理學者認為，存在四種人性假設：“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”。縱觀管理學的人性假設理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時期生活在特定環(huán)境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發(fā)點，指導管理活動，并在管理實踐的基礎上不斷完善。
1.“經濟人”。
“經濟人”也稱“實利人”。這個理論是泰羅在1911年出版的`《科學管理原理》一書中首次提出的。這種假設的基本觀點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經濟利益，工作的目的是為了獲得經濟報酬，因而人在組織中是被動地受組織操縱、激發(fā)和控制的。在“經濟人”假設之下，管理者把人視為生產工具，管理方式強調對人的控制，管理手段簡單。泰勒曾經把這種管理稱之為一次心理上的革命。1957年，美國心理學家麥格雷戈用“X理論”歸納了“經濟人”這一理論假設。隨著生產力的發(fā)展，人的需求層次也越來越多樣化。人們發(fā)現，情感需要的滿足比物質刺激更能激發(fā)員工的勞動積極性和熱情，“社會人”假設便應運而生。
2.“社會人”。
“社會人”也稱“社交人”，美國哈佛大學教授梅奧根據他在霍桑工廠試驗的科研成果而提出的。“社會人”假設的基本觀點是：人不只為經濟利益而生存，人是社會的人，除物質條件外，影響人的勞動積極性的還有社會和心理因素，生產效率的高低主要取決于工人的士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會需要尤為重要。“社會人”的觀點，第一次提出了以人為中心的管理，強調了人的社會性需求，突出了人際關系對個人行為的影響，與之前“經濟人”的觀點相比，無疑是一大進步，這被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我實現人”。
“自我實現人”也稱“自動人”，這一概念是由馬斯洛提出的。“自我實現人”的基本觀點是：人除了一般性社會需求外，還有充分運用自己能力、發(fā)揮自己潛力、實現自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個層次，其中自我實現是人類最高層次的需要。“自我實現人”實質上是“社會人的進一步發(fā)展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。
4.“復雜人”。
“復雜人”是20世紀60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設。“復雜人”的觀點是:人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自我實現人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導下的管理方式強調：要根據具體情況——員工的個性特征、工作環(huán)境、任務性質，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動要因人而異、因時而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點就是“變”。從人性假設的演變我們不難看出，隨著生產力水平的提高，新的管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素，改變了其作為工具價值發(fā)揮作用的管理狀況。
三、管理制度與人性假設的關系
人性假設和管理制度是共生共長的，有什么樣的人性假設就有什么樣的管理制度，反過來當一種管理制度隨著生產力的發(fā)展無法適應管理實踐時，就會倒逼新的人性假設的誕生。在“經濟人”假設的理論前提下，管理制度的實質，就是用經濟手段從員工那里買來服務和順從,建立一個權力——職責體系，并且輔之嚴密監(jiān)控，既以利益驅動保證組織目標的實現，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對組織目標實現的干擾。在工業(yè)社會，經濟人假設得到了空前的追捧。但隨著工業(yè)化發(fā)展，心理學家發(fā)現，有些人類行為是不能用經濟人假設解釋的。于是，組織中的心理契約開始調整，新的人性假設出現。在“社會人”假設的下，員工和組織的心理契約發(fā)生了變化，管理不再是死盯著任務，而是更多的關注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認同感。同時，管理制度的制定，不再把重點放在正式組織的運作上,而是著眼于對員工的關心和移情式理解。“社會人”假設較之于“經濟人”假設的優(yōu)點在于，將人們對物的關注轉移到了對人的關注上來，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會人假設只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認為，工業(yè)化造成了工作的無意義，但社會人假設并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發(fā)，心理契約還需要重新再調整，“自我實現人”假設誕生。根據“自我實現人”假設形成的心理契約，管理既不需要一門心思強調利益驅動，也不需要過多考慮人際關系和員工情感，而是要發(fā)掘工作的意義，采用各種方式使員工通過工作感到自豪，產生自尊,并實現自己的價值。自我實現人假設反映在管理制度上就是參與式管理，通過對員工的內在激勵時期參與到組織目標實現中去，并且在追求這些目標的過程中做出創(chuàng)造性成就。很多管理者都很贊同“自我實現人”假設，但是在現實中，這種假設的應用卻受到很多限制。管理者常常會看到工作中總有一些員工，沒有表現出自我實現的愿望。因此，自我實現人并不完全適用于現實。針對此前人性假設理論的不足，管理學者提出了“復雜人”假設。“復雜人”假設認為人格雖然具有一定的穩(wěn)定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動機下表現出不同的目標追求和績效表現。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時候對所有員工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設和管理制度是相互促進，辯證統(tǒng)一的。人性假設是在一定的管理實踐基礎上產生的，管理者依據這種假設制定管理制度和規(guī)則，選擇適當的管理模式和方法。當這些制度、規(guī)則、模式無法有效適應管理實踐甚至對組織績效產生阻礙時，它就會要求管理者對人性問題重新進行認識，以制定更加符合生產力發(fā)展的新的管理制度。可見，每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設，以之作為自己的價值前提。所以，要建立科學的管理制度，必須對人性、人的本質進行科學把握。
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管理心理學論文8
【摘要】高校學生干部是支持學生管理工作順利開展的主要力量之一，因此，加強對學生干部的培養(yǎng)，能夠促使高校學生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理學研究對象及價值的基礎上，探索了高校學生干部培養(yǎng)過程中管理心理學原理的應用與實踐。
【關鍵詞】管理心理學；高校；學生干部；實踐
1管理心理學的研究價值
高校學生自治組織(包括學生會)在學生管理工作中具有非常重要的作用，學生干部作為學生自治組織的核心力量，其培養(yǎng)工作越來越受到重視。將管理心理學原理應用到學生干部培養(yǎng)工作過程中，其主要是將組織中的學生干部作為研究對象，加強對其社會心理系統(tǒng)的研究，進而培養(yǎng)學生干部的積極性、主動性，使其創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，為提升學生管理工作的質量提供強有力的支持。經過實踐證明，管理心理學原理的應用對提高學生自治組織活力、調動學生干部工作積極性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。
2塑造學生干部積極的人格特質
2．1賦予高校學生干部足夠的自主權大學生具有較強的自我意識，在工作方面享有自主權利的欲望較為強烈。對此，學生管理者在學生工作方面給予學生干部一定的自主權能夠促使學生干部的內在動機、工作積極性等得到充分激發(fā)［2］。反之，若是過度干預學生干部的工作，或只為其提供控制性支持條件，就會大大影響學生干部的工作主動性和內在動機，對學生干部積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮產生較為不利的影響。需要注意的是，學生管理者應當促使學生干部認識到權利僅僅只是完成工作的必要條件，并不是滿足一己私欲的手段。2．2在學生干部工作能力方面加強培養(yǎng)當學生干部在工作中產生了勝任的體驗，而且發(fā)自內心的認為勝任是由自己個人自主決定的時候，其在工作中產生的.勝任感才可以增強其內在動機。所有學生均擁有屬于自己的優(yōu)勢與個性，學生管理者應當幫助所有學生探索發(fā)現適合其自身發(fā)展的道路。所以，在培養(yǎng)學生各方面能力前，應當對學生的個性特質與內在需要進行充分調查，從而根據不同學生的不同個性特點，通過適當的引導促使學生自我實現。在學生干部培養(yǎng)方面，學生管理者也應當按照這樣的規(guī)律加強對學生干部自我實現能力的培養(yǎng)。2．3在滿足學生干部交往需要方面提供支持交往行為能夠為人帶來不同的體驗，使其產生不同的心態(tài)，從而影響人從事某項工作的內在動機。在學生干部培養(yǎng)工作中，若是能夠滿足學生干部的交往需求，必然能夠激發(fā)其完成工作的內在動機，調動其工作積極性。所以可以說，良好的交往關系能夠為學生干部內在動機的形成提供強有力的支持。經過研究實踐可以發(fā)現，在良好、平和的心態(tài)條件下，學生干部的內在動機將顯著增強，帶有良好心態(tài)參加工作能夠獲得更多的成就感和喜悅感。相反，若是在緊張、擔憂的心態(tài)條件下繼續(xù)工作，則會抑制學生干部的內在動機，使其在工作中產生孤獨感和無力感。因此，學生管理者應當加強對學生干部之間緊密合作關系的建立，使學生干部之間結下深厚的友誼，促使學生干部個體在班級集體中產生安全感、依賴感，進而充分發(fā)揮出自身的才能［3］。
3營造良好的管理環(huán)境，提升學生干部工作的積極性
3．1妥善處理學生管理者與學生干部之間的關系學生管理者不僅應當保持作為引導者的尊嚴，還應當與學生干部建立學生關系。在心理方面應當促使學生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面還應當體現出權威性和合作性。在學生工作過程中，學生管理者應當勇于自我批評，與學生共同體驗成長的快樂，應當包容具有不同人格特質的學生干部，充分發(fā)揮集體的力量。同時，以平等的態(tài)度與學生干部建立良好的合作關系，從而共同努力開展學生管理工作。3．2妥善處理學生干部與學生干部之間的關系學生管理者應當淡化權力，將權力適當的下放。同時，還應當注意對學生干部合作意識的培養(yǎng)，促使其形成集體觀念，保證分工而不“分家”。另外，學生管理者還應當為學生干部之間的交流互動提供更多的機會，促使其在合作中共同成長，同時進步［4］。3．3充分運用激勵機制科學、有效的工作制度對工作效果具有十分重要的作用，不僅為積極人格建構提供重要的支持，還為學生干部獲得積極體驗提供重要前提。在學生自治組織中建立積極的工作制度，首先需要保證的就是提高學生干部對日常工作的滿意度，進而對自己的工作產生成就感，進而成功完成工作目標。在工作制度中，影響學生干部工作滿意度的因素主要有五個:其一，技能的多元化，多元化技能應用于工作中能夠豐富工作的挑戰(zhàn)性，促使學生在不斷努力中產生成就感;其二，工作任務的同一性，共同完成同一個任務能夠促使學生干部在合作中獲得成長和進步;其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就會獲得加倍的喜悅;其四，工作的自主性，若是工作具有較強的自主性，學生干部可以依靠自己的力量控制并完成這項工作，在完成后就會產生較強的成就感;其五，工作的反饋性，及時獲得相應的反饋能夠增強學生干部的工作動機。
4結語
綜合上述分析可知，加強對高校學生干部的培養(yǎng)和管理對高校學生工作具有非常重要的作用，不僅能夠促使學生干部的工作能力得到顯著提升，還能夠滿足學生干部的各類需求，使其工作積極性和創(chuàng)造性得到進一步的提高。在高校學生干部培養(yǎng)過程中，應當加強鼓勵和激勵策略的應用，相較于直接授予，運用鼓勵和激勵的策略所獲得的效果更好。高校學生工作者應當基于管理心理學原理采取有效的策略激發(fā)學生干部工作的積極性，使學生干部在工作中能夠獲得積極的情感體驗。
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管理心理學論文9
管理心理學在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計劃中屬于與管理學同類、管理學的后續(xù)課程而開展；因行政學立基于管理學、政治學、法學三大學科基礎，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計劃中是起著夯實管理學基礎的作用。同時，在行政管理學的研究進程中，對于行政管理過程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學研究者的關注。因此，在管理心理學教學開展過程中如何針對行政管理專業(yè)的專業(yè)特點進行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關注的課題。
一、課程理念創(chuàng)新
1.管理心理學的課程性質是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎課程教學中部分老師存在著一開學就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學看似抓緊時間來完成教學內容、實現教學任務，但易于帶來學生對本門課程的性質及在專業(yè)中的位置不清晰的問題。因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學課程時，教師應首先從專業(yè)培養(yǎng)計劃的角度去解讀這門課程與該專業(yè)之間的關系，讓學生從專業(yè)學習的起點就了解到作為一門新興的學科，行政管理專業(yè)建立于政治學、管理學、法學三大學科基礎之上，專業(yè)基礎知識的學習應建立于這三大學科基礎之上。只有擁有扎實的專業(yè)基礎，才能進一步學好相關的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。
2.管理學的理念及實踐方法對行政管理的變革起著重要作用行政管理學發(fā)展到今天經歷了若干次的范式轉變與實踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務，無不體現著管理學的發(fā)展理念對行政學研究及發(fā)展的推進。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學管理理論，當時管理的重點在于任務的完成及效率的實現，因而，行政管理的重點也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學的研究重點由原先的泰羅主義向人際關系與行為科學時期轉變，人際關系與行為學派認為，員工的'積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關系與行為學派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實現，注重管理中的道德觀念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹立社會公平與社會正義的價值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開始越發(fā)關注行政管理過程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿意原則；伴隨著多學科的研究推動及交叉研究的發(fā)展，越來越多的研究者開始關注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點已開始部分關注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內容創(chuàng)新
1.完善課程內容，著眼于管理職能與管理主體分類的內容創(chuàng)新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學或者心理學中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學課程的研究內容是著眼于管理過程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。因此，在課程內容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實性，對于調動學生學習興趣及學習熱情十分有幫助。
2.課程教學內容中關注當前的研究前沿隨著社會信息化與網絡化的發(fā)展，知識更新速度越來越快，如何保證將最新的教學內容傳授給學生，以緩沖教材與現實研究之間的時差，成為課程組探討的重要問題，也是課程教學內容創(chuàng)新的主要問題。比如，無論是基于行政管理專業(yè)的背景，還是基于本門課程的教學內容，決策理論及其發(fā)展都會得到關注。當前的教材中主要關注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進決策理論，但當前無論是關于決策理論還是關于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會將最新的研究熱點及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學內容傳授給學生，以更新和豐富教學內容。
三、教學方法創(chuàng)新
1.任務驅動，項目化教學
教師通過提供合適的案例，給學生下達任務。然后在教師的指導下，讓學生根據案例情況，運用所學的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現實，通過對案例的閱讀、分析、討論，為學生提供了將理論知識運用于實踐的機會，以此調動學生的學習積極性，加深學生對抽象概念的理解，提高學生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動、積極參與、平等對話和研討，能夠培養(yǎng)學生的批判反思意識及團體合作意識，并促進學生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學習
首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時，指定相關的資料讓學生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關書籍中的相關章節(jié)，這樣，可以有利于學生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學生背下來，經過鞏固以后變成學生自己的東西，運用起來會得心應手。其次，小組學習。課后給學生布置作業(yè)，讓學生就課堂上學習的內容，組成學習小助，課外查閱資料，查找相關的案例或根據所學理論知識自編案例。這樣，長期堅持的結果就是在學生中形養(yǎng)成了“主動參與，樂于研究，交流與合作”的學習習慣和方法。
3.教學手段改革
管理心理學是一門綜合性學科，涵蓋了管理學、行為學、心理學、學等多學科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術組織教學，使管理心理學的相關事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學生學習的濃厚興趣，讓學生容易接受教學內容。
總之，黨校管理心理學教學中，教師必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學理論，將其靈活運用于實際的教學研究之中，大膽探索新形勢下的教學方式和教學方法。使管理心理學教學有效并順利實施。
管理心理學論文10
一、思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的應用
我們已經清晰直觀地看到了思想政治教育心理學在高校學生管理工作中具有的重要意義，并逐步完善管理能力，將兩者緊密結合在一起實施管理。但是據調查發(fā)現，其在實際應用中還存在很多問題，具體表現為對思想政治教育心理學的認識不到位、相關教材不完善。管理力度不夠、師資力量欠缺等等。針對這樣的現象，我們一定要找到切實可行的對策提高其應用，加強學校管理工作的有效性。
（一）健全科學合理的思想政治教育心理學體系
現如今，教育教學新觀念不斷深入推進，現代化教育是集學科教學和管理于一體的教學內容。在新的時代發(fā)展背景下，我們一定要摒棄固有的老舊思想，轉變管理觀念，健全思政政治教育心理學的科學性，將心理學內容貫穿于其中，并強調管理的積極作用，以學生綜合素質的提升為基礎，促進學校管理的有效落實。
（二）加強思想政治教育心理學成果在高校學生管理工作中的有效應用
思想政治教育心理學是與人的思想內涵有關的教育內容，心理學使其中的重要組成部分之一，它能夠外化為一種表現形式，體現在學生的行動、技術等各個方面。有些高校雖然認識到了思想政治教育心理學對學生管理工作的重要性，但是在具體利用的過程中卻無法使其有效的發(fā)揮。因此，各大高校一定要加強高校的'學生管理工作，將思想政治教育心理學切實應用到管理中來，構建符合新時代的管理形式，逐步轉變教育者的思想理念，堅持培養(yǎng)他們的優(yōu)秀品質，運用科學的思想政治教育心理學知識引導學生提高自我教育和自我管理能力，從而完善學校管理水平，加強學校管理力度。
（三）完善師資建設，加強研究力度
思想政治教育心理學在高校學生管理工作中的有效應用，一定要以科學合理的研究為基礎，以完善的師資力量作保證。因此，學校一定要不斷增加資金投入數量，對教師進行嚴格的培訓，提升他們的素質水平和能力水平，設立專門的研究組織，對思想政治教育心理學教學內容進行探索，找到其與高校學生管理工作的緊密聯系，并結合學生的實際情況，有針對性的開展思想政治教育，真正提高教育的有效性，以正確的思想完善學校管理，增強學校管理能力。
二、結束語
綜上所述，在社會主義教育教學改革深入發(fā)展的大背景下，高校規(guī)模不斷擴大，學生數量逐年遞增，學校管理工作面臨的困難越來越大。將思想政治教育心理學應用到高校學生管理工作之中，有助于提高學生的思想素養(yǎng)，起到育人功效，推進管理力度的提升。因此，各大高校要準確了解思想政治教育心理學對學校管理的重要意義，并結合自身管理工作的實際情況，找到以往工作存在的不足，將思想政治教育心理學有效運用到管理工作之中，促進高校的進一步發(fā)展。
作者:郭海娜 單位:周口師范學院新聞與傳媒學院
管理心理學論文11
摘要：
管理心理學提出的有關人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關鍵詞：
管理心理學；人力資源管理；應用
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述
（一）管理心理學的概念
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
（二）學習管理心理學的意義
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應用
（一）管理心理學對人才選擇方面的應用
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
（二）管理心理學在人才使用方面的應用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的'崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
（三）管理心理學對人才保留方面的應用
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
（四）管理心理學激勵理論的應用
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
三、小結
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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管理心理學論文12
“生理心理學”課程的教學現狀
目前“生理心理學”課程教學遠沒有達到應有的效果。本課程的總學時為４０學時，理論課程３２學時，實驗課程８學時，課程內容多、信息量大，很多學生反映“生理心理學”課程理論性強，枯燥難懂，尤其是對生物知識缺乏的文科生來說更加難懂。由于實驗設備缺乏和實驗學時少的原因，學生在具體實驗的實際操作上能力較弱，不易掌握實驗設計方法。同時，學生學習的主動性、積極性很弱，原因是他們覺得本課程內容離現實生活很遠，內容過于抽象，很難找到學習的意義，學習模式變成了機械背誦。究其原因，主要是因為教學內容和教學方法兩個方面存在著不足。
（一）教學內容陳舊
目前“生理心理學”的教材為沈政主編的《生理心理學》［３］，內容翔實，但缺乏先進性和系統(tǒng)性，原來的課程大綱為如下內容：神經系統(tǒng)的形態(tài)學、神經細胞的生物電現象及產生機制、生物信號的傳遞機制、感覺的生理心理學、知覺的生理心理學、注意的生理心理學、學習和記憶的神經生物學、語言和思維的腦機制、情緒的生理心理學、睡眠與生物鐘、性生理心理學、人格的生理心理學問題。教材內容很多、缺乏系統(tǒng)性，而北京林業(yè)大學心理學專業(yè)的學生近一半是文科生，他們的生物基礎相對較差，要求在３２學時內理解和消化本課程的知識存在著一定的困難。同時，實驗內容也存在著問題：實驗課為８學時，時間較短，加上實驗受設備的限制（大腦最新的結構模型、生物實驗條件的缺乏等），有些實驗無法演示和進行，導致學生在實驗操作技能上訓練不夠，很難讓學生體驗到實驗的深度，從而影響了學生對實驗的興趣。
（二）教學模式有“三輕”
目前“生理心理學”課程的教學模式有“三輕”：第一，重講授、輕研討，教學方法主要以教師的講授為主，學生缺乏參與性的思考和討論；第二，重知識、輕思考，教師授課側重于各種心理過程的生理和腦機制的介紹，缺乏系統(tǒng)性、前沿性和邏輯性的思考，也缺乏與其他心理學課程的聯結；第三，重機制、輕應用，教師側重介紹心理活動的生理和腦機制，而缺乏用應用機制解釋生活中的心理現象。
“生理心理學”的課程建設
（一）教學目標的定位
生理心理學在心理學體系中屬于一門綜合性學科，它著重研究心理現象和行為產生的生理過程，與神經生理學、神經解剖學、生物化學、精神藥物學、神經病學及行為遺傳學等有著密切的聯系。然而隨著心理科學、生物學、神經科學和新技術的發(fā)展，本學科已超越了傳統(tǒng)生理心理學方法，突顯出其自身與多學科交叉的發(fā)展特點和趨勢［４］。目前，生理心理學的目的在于整合臨近學科的研究成果來揭示心理現象和行為而產生的大腦結構和大腦運作機制，隨著研究技術的突破即腦成像技術的發(fā)展與應用，使得人們的心理活動過程中大腦功能的變換能夠被直觀地“看到”，這項技術的發(fā)展促成了新學科“認知神經科學”的產生，其研究方法和研究成果已滲透應用到心理學的各個領域，如認知心理學、管理心理學、教育心理學、咨詢與臨床心理學等。本課程教學目標有３點。①理論知識的講授：通過理論知識的講授，使學生了解和掌握生理心理學的基礎理論及最新的發(fā)展方向；通過生理心理學實驗課的操作和觀摩學習，使得學生理解生理心理學實驗的基本研究方法和技術。通過科研實踐學習進一步鞏固生理心理學的基礎理論知識，并訓練學生的實踐技能和科學思維。②科學思維的培養(yǎng)：課程教授過程中，通過制作文獻卡，討論最新的研究成果報告，培養(yǎng)學生科學的思維方式，以及批判和創(chuàng)新的精神。③科學素質的培養(yǎng)：教師要注重培養(yǎng)學生嚴肅的科研態(tài)度、嚴謹的科研思路以及實事求是的科研作風；在培養(yǎng)學生獨立思考與解決問題能力的同時，還要提倡有共同興趣和目標的學生組成科研小組，培養(yǎng)團隊合作精神，一起客觀地對事物進行觀察、討論和分析，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。
（二）課程建設的步驟
第一，應建立課程教學的內容模塊。教師可以借鑒國內外優(yōu)秀的教材，整合性地建構本課程的理論知識體系。第二，重新建立考試模式，更新現有的試題庫，使得新的試題庫既能滿足本科教學，同時又能滿足研究生入學考試的需要。第三，要增加期中考核環(huán)節(jié)，因為理論知識的內容很多，分階段考核對于提高學生的積極性和增強知識的穩(wěn)固性有所幫助。第四，可以運用網絡教學的交流平臺，增強教師與學生的互動，加強學生對教學內容的細化與理解。第五，應增加文獻卡制作和報告環(huán)節(jié)，要求學生查閱最新的生理心理學研究論文（尤其是腦成像技術的應用），按不同研究領域分成小組，做報告，從而提升學生的科研思維能力。
（三）課程內容的改革
生理心理學理論知識模塊的建構，應以系統(tǒng)性、應用性和前沿性為原則，逐步確定教學內容體系。教師要有針對性地選擇教材、更新教學內容。筆者在對比和參閱國內外優(yōu)秀教材時，發(fā)現Ｎｅｉｌ Ｒ．Ｃａｒ－ｓｏｎ教授主編的《生理心理學》第六版被美國眾多高校采用，近幾年也逐漸為國內高校所采用，是世界上最經典的`生理心理學教材之一［５］。筆者參考該教材將課程內容按照從低級到高級、從微觀到宏觀的順序分為５個模塊：第一部分為基礎知識模塊（神經系統(tǒng)和細胞的基礎及功能、精神藥理學以及研究方法）；第二部分為輸入模塊（感覺和知覺系統(tǒng)）；第三部分為“動機或本能”的生理機制（睡眠、生殖、情緒和攝食行為）；第四部分為學習和言語交流模塊；第五部分為神經學和心理障礙模塊。首先，模塊間的邏輯關系是按照從低級到高級的順序描述心理現象和行為的生理機制，這保證了課程內容的系統(tǒng)性。其次，課程內容將整合神經科學和生理心理學近年來的最新研究成果，這樣才能跟進國際最新的研究進展，保證了教學內容的先進性。再次，課程內容應與生活實際聯系緊密，每章內容都以案例形式導入，結束時給出相關障礙的生物學病因和研究成果，而且第五部分的模塊涉及各類神經系統(tǒng)失調和心理障礙的生理因素，這對于學生來說具有實用性的意義，可以提高學生的學習興趣。最后，教師應在教學中不斷觀察學生的學習狀態(tài)，并征求學生的反饋意見和建議，再對內容體系進行修正和補充，將講授者的教育方式與學習者的需要更好地進行整合。綜上所述，重新建構后的教學內容在理論系統(tǒng)性、學科發(fā)展前沿性及實踐應用性方面都得到一定程度的改善。林文娟曾對國內外生理心理學研究進展進行概述，反復提到生理心理學的研究正密切關注２１世紀最令人關注的心理衛(wèi)生課題———各類心理疾病的基礎研究［４］，其中涉及的心理應激、精神疾病、抑郁癥、成癮問題研究成果可以與第五部分教學模塊相結合。認知、情緒、學習記憶等多學科的研究成果則可以與高級心理過程的模塊相結合。而林文娟在概述中提出中國生理心理學發(fā)展方向應集中在行為與腦的關系和心身關系的研究上，關注心理行為因素影響健康的生理狀態(tài)的機制，這將使得生理心理學與心身健康、與生活拉近了距離，使課程的理論知識教學變得更為人性化，從而使學生更容易接受理論知識，也會對生理心理學更有興趣。目前有許多生理心理學研究成果正應用于各個領域，如周蕓將生理心理學研究成果運用在人才選拔工作中［６］，以激素水平學說為依據，闡述了性激素對性格與能力的影響及激素知識在人才選拔中的具體應用。此類研究能激發(fā)學生對激素理論知識學習的興趣，且了解自身激素水平對于認識自己的個性、規(guī)劃今后的職業(yè)生涯更具有指導意義。此外，生理心理學的研究方法也被廣泛應用，如心理測試技術和腦電波心理測試技術在測謊技術中的應用，有學者將這兩種技術的優(yōu)點和不足進行了詳細的分析和概述［７］。這部分的研究對于學生來說是理論知識在實驗與實踐中的具體體現，能加深學生對于生理心理學研究方法的理解與應用，從而增強學生的科研興趣，在條件允許時便可開展研究活動。
“生理心理學”課程教學方法與手段的改革
以往的“生理心理學”的授課手段只局限于黑板畫或掛畫等形式，對學生來說動態(tài)的生理機制顯得抽象、枯燥而不容易理解，教師也是使盡渾身解數卻仍講述不透徹。隨著教學硬件的改善，多媒體教室的建設，課堂上的動畫、聲音等效果都得到了極大的提升。心理學實驗室也加強了建設，增添了如生物反饋儀、腦模型等儀器和模型，這些都是教學手段現代化的基礎，也是直觀教學的重要基礎。王立新、李新旺兩位學者的教學改革研究都十分重視直觀教學，他們的做法有兩種：①通過計算機ｐｏｗｅｒｐｏｉｎｔ、大量圖片演示使得大腦及工作原理圖文并茂［２］，并在實驗課中輔以教學錄像；②將抽象的知識通過圖片和歸納的表格呈現出來［１］。其目的一方面是使學生在理解和記憶課程內容上變得容易些，另一方面由于教學內容直觀形象也更能激發(fā)學生的學習動機和興趣。參考這個思路，筆者在教學實踐中首先是將直觀教學的材料搜集起來（主要以Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ和ＢＢＣ系列節(jié)目的記錄片為主），按照課程的５個模塊進行歸類，一一與教案對應。如：①基礎模塊有《裂腦人的行為實驗》《愛因斯坦大腦結構解析》；②感知覺模塊有《ＢＢＣ人類感官系列：聽覺、味覺、視覺、觸覺》；③學習與語言模塊有《ＢＢＣ記憶的實現》《ＢＢＣ語言機制》；④動機與本能的生理機制模塊有ＢＢＣ的《夢研究的最新發(fā)現》《犯罪與大腦結構關系》《神經遞質與愛》；⑤心理障礙模塊有《Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ大腦迷思》《ＢＢＣ多動癥ｌｉｖｉｎｇ ｗｉｔｈ ＡＤＨＤ》《ＢＢＣ紀錄片：恐懼癥》。其次，重新整理知識講授的思路，改變之前“重知識、輕思考”的模式，將各個知識點用圖示的方式呈現其邏輯關系，并將生理心理學的知識點與其他心理學領域相聯系。如教材內容呈現的思路是：以案例引出問題→生理基礎→研究方法→經典實驗→生理機制→現實應用，這樣就使得內容上直觀而具有系統(tǒng)性、邏輯性，對于學生理解抽象的大腦神經通路、大腦運作機制有很大幫助，不僅增加了學生對該課程的興趣，也提高了教學效果。直觀教學的方式還能在很大程度上緩解學時不足和教學內容更新的問題，因為該方式能呈現更大的信息量。再次，教師在有效運用現代化教學手段的同時，為了更好地達到教學目標，還需要關注教與學兩個主體。以往的教學模式是重講授、輕研討，意味著以教師講學生聽為主，降低了學生學習的主動性。因此，為了提升學生的參與性與主動性，需要加強研討的環(huán)節(jié)，尤其在重點和難點的環(huán)節(jié)讓學生也參與到心理活動的大腦運作機制系統(tǒng)直觀圖示的繪制中，增強學生對知識的接收與理解，培養(yǎng)學生分析問題、解決問題的能力。
“生理心理學”課程實踐教學的改革
加強實驗課程教學和實踐教學，鼓勵學生應用腦機制解釋現實中的心理現象，才能使學生加深對課堂理論知識的理解，加深對理論知識的應用。在實踐教學中，教師應有意識地培養(yǎng)學生將生理心理學理論與實踐相結合的思維模式，如運用聽覺與平衡覺的知識解釋暈車現象、運用長時記憶的生理機制進行學習時間管理、運用性激素知識理解個性特征和競技潛能等等。在每章內容結束時，增加總結和討論環(huán)節(jié)，讓學生分小組進行總結應用知識的心得和查閱科研材料的收獲。此舉調動了學生內在的學習興趣，培養(yǎng)了學生勤于思考、善于動手的能力，學會了觀察和分析問題，加深了對知識技能的應用。同時通過查閱科研資料，加深了學生對知識的理解，培養(yǎng)了學生的科學素質。五、“生理心理學”課程建設與改革的成果經過課程建設，在實驗環(huán)節(jié)中學生能夠通過研讀實驗相關的科研論文來加深對本課程的理解，學生的學習興趣和動機得到提升；考核環(huán)節(jié)中大部分學生已能夠比較到位地運用生理的機制來分析心理現象。從教學效果看，學生對這門課程的良好評價逐年提高，學院理論課程的教學評價名次排序從１１７名提升到４５名。今后還需要進一步加強教材與課件、實驗課程與實踐教學、考試形式和試題庫等方面的建設，努力提高“生理心理學”的教學質量和效果。
管理心理學論文13
一、管理心理學與員工選拔的聯系
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規(guī)律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續(xù)。個體經常的態(tài)度和行為方式上體現著個體性格上的差異，有的經常活潑愉快，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，20xx年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩(wěn)定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動力的`充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實現提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學在員工選拔中的運用
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節(jié)，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節(jié)，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋Ｄ芰Σ坏韧谥R、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運用多種測評手段，對個體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協調能力、人際關系處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現及所起的作用來觀測考生的組織協調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，并提出科學的解決方案，既充分體現人本思想和人文關懷，又可以進一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應聘材料的審查、面試和各類測試，對于構建和諧穩(wěn)定的勞資關系，提高員工選拔工作水平和質量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學論文14
摘要：管理心理學是研究人的心理的管理科學。在當前的時代背景下，個體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問題的關注程度，在延續(xù)傳統(tǒng)管理方法的基礎上，進行必要的探索和實踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學應用背景的基礎上，從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學應用于組織管理的路徑和方法。
關鍵詞：管理心理學；組織管理；應用
目前，管理心理學在我國尚屬新興學科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實踐中的還較少。隨著社會的發(fā)展，特別是網絡、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會、組織及個人今后將要面臨的主要問題。各類企事業(yè)單位作為一級重要的社會組織，解決自身發(fā)展問題的基礎是解決好人的問題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學有著重要意義。
一、管理心理學的概念
管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創(chuàng)造性。現代管理學如MBA、EMBA等，將管理心理學定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和促進組織發(fā)展的目的。
二、研究背景
1.個體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實現等精神追求。當前，我國已進入全面建設小康社會階段，社會已經實現了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯網的快速發(fā)展及移動終端的普及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務越來越繁雜，溝通協調擠占時間越來越多，個人時間愈發(fā)碎片化。這些現實情況與人們追求精神自由的需求之間產生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的壓力遠超以往的各社會發(fā)展階段。因此，解決人的心理問題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的新課題
人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統(tǒng)的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學的內容及應用前景
管理心理學作為一門研究人的心理的管理科學，其研究內容大致可分為動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內容基本涵蓋了組織管理中經常涉及到的問題，如激勵問題、思維與決策、情緒管理、領導策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規(guī)劃方面
組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進入規(guī)范管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現管理上的突圍，獲得長期發(fā)展。此階段在進行人力資源規(guī)劃時，不僅要滿足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導的精神和風格。在進行崗位設計、職責描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺因素的影響，注意控制如經驗、印象以及暈輪效應等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學角度，提升培訓對個體發(fā)展和組織目標的協調促進作用。傳統(tǒng)的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開，出發(fā)點是組織需求，目標是調整個體以適應組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學角度出發(fā)，應強化對個體發(fā)展的關注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓方式。通過對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節(jié)約管理成本，并促進組織目標的實現。
4.績效考核方面
從管理心理學角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作滿意度等相關的。組織在進行績效考核的同時，可以根據自身條件，對員工進行價值觀和工作滿意度調查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動機，結合績效考核結果，分析員工工作價值觀和工作滿意度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改進方向，實現管理水平的提升。
5.溝通體系建設方面
溝通是實現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發(fā)展的`重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學作用、實現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會、培訓、組織員工競賽、舉辦聯誼會等機會，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設方面
激勵貫穿于組織管理的全過程，是組織成長發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實現需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或專業(yè)技術骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務，或者在設計工作程序和制定執(zhí)行計劃時預留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過程中，對于常見的沖突問題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經發(fā)生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進溝通和理解、降低任務依賴性、增加資源、明確規(guī)則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態(tài)度，而應盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設方面
組織文化建設實質上就是對組織價值觀的體現和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環(huán)境的變化而變化。組織在進行文化建設時必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規(guī)律進行文化建設，才能真正達到傳播并統(tǒng)一組織價值觀的目標。一些可以借鑒的方法包括：領導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩(wěn)定的員工隊伍，以及建立例會、內刊、站等有效的文化傳播網絡等。
9.應對工作倦怠方面
工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態(tài)度、性格1心理等內部因素，以及長期超負荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，則會逐步蔓延，影響其他個體，甚至阻礙整個組織的發(fā)展。因此，組織應高度重視工作倦怠問題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動娛樂設施，以及組織聚會、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。
10.實施員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統(tǒng)的服務項目，是心理衛(wèi)生服務的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，包括工作適應、感情問題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績效，最終實現組織的發(fā)展。組織應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時候接受服務。
當前，雖然管理心理學在組織管理中的實際應用還不是非常深入，但在解決具體問題的實踐中能起到良好的效果，有著廣泛的應用前景。在新的內外部環(huán)境中，管理者應從組織管理者、組織服務者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個層面不斷豐富自身角色，變管理為領導，從單純的關注績效，轉向關注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問題的過程中，嘗試用管理心理學的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問題進行梳理并加以引導。同時，通過提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關注人、關心人、發(fā)展人的長效機制，從而實現組織與個人的共同成長。
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管理心理學論文15
摘要：心理管理學作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開辟了一條創(chuàng)新道路，對提高企業(yè)管理水平有著重要的推動作用。基于此，本文通過對管理心理學進行分析探究，并相應的提出管理心理學在企業(yè)現代化管理中所發(fā)揮的作用。
關鍵詞：管理心理學；現代化管理；實踐探索
引言：管理心理學是在企業(yè)長期的管理工作實踐中逐漸產生的一門學科。隨著企業(yè)現代化管理水平的不斷提高，管理心理學也在逐步的深化，它通過自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現的各種問題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
一、管理心理學的基本概述
管理心理學，主要就是通過心理學理論體系將某個企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會生活中的各種心理變化規(guī)律，進而實現對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學的內容主要包含兩個方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個體之間存在的差異，并通過教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過程中發(fā)揮著重要的作用[1].
二、管理心理學在企業(yè)現代化管理中發(fā)揮的重要作用
（一）管理心理學堅持以人為本，是企業(yè)現代化管理工作的核心內容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學的角度來增強對人的關愛，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進行實際的管理工作中，企業(yè)領導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時又要將管理權限進行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領導制定相關的部門管理制度，定期進行考察和評比，對于表現良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過各個部門管理水平的提高，進而提升企業(yè)的整體管理質量。
（二）管理心理學是企業(yè)現代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進行實際的管理工作中，需要通過管理心理學的方法來分析員工的各種心理活動和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開員工大會，對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行詳細的介紹，并且在會議上廣泛聽取各部門員工的意見，讓他們合作制定出某個項目的具體規(guī)劃，對于表現良好的部門進行獎勵，激發(fā)其他部門的工作積極性。
（三）管理心理學是企業(yè)現代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現代化管理工作過程中，人的心理活動規(guī)律分析有著非常重要的位置。企業(yè)領導根據管理心理學理論進行管理工作時，需要對以下幾種方法進行有效的運用。首先，對企業(yè)領導的決策心理進行正確的把握。正確的決策可以推動企業(yè)發(fā)展不斷進步，而錯誤的決策會將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領導的'決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產經營工作提供正確的指導，促進企業(yè)的發(fā)展[3].
（四）管理心理學是企業(yè)現代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進步的內在動力，所以，企業(yè)領導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協調企業(yè)員工之間的各種關系，從而建立一個互幫互助、團結友愛的團體組織，加強企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競爭，面對這一問題企業(yè)領導應該通過管理心理學的相關理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進行員工旅游、員工聚餐等活動，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進企業(yè)員工之間的感情；通過這種小聚餐舉行一系列的競賽活動，逐漸引導員工進行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領導應該高度重視管理心理學，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
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