人力資源管理心得體會(薦)
當我們受到啟發，對學習和工作生活有了新的看法時，心得體會是很好的記錄方式，這樣能夠培養人思考的習慣。是不是無從下筆、沒有頭緒？下面是小編收集整理的人力資源管理心得體會，歡迎大家分享。
人力資源管理心得體會1
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康開展的首要工作。
在《人力資源開發與管理》課程中，對于企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會競爭大，人員流動非常大，我們的企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節講課內容比擬籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氣氛比擬好，從案例中可以更清楚的知道企業中的缺乏，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業管理要素，如一切從客戶（價值主張）出發，用流程駕馭人性/標準人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。
《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，所謂企業不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業管理到達最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題到達我們的所期望的水平。
通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的開展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標（如后天無法培養或者很難培養）運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的'人員。
企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的開展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，到達與企業的思想統一。
了解員工的長處，滿足員工的開展需求，配合員工工作上的想法，充分調發動工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的時機，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人；以人為核心的管理就是樹立為人效勞的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源管理心得體會2
作為一名非人力資源管理者，當面對人力資源管理問題時，常會出現不知所措的狀況，不僅會造成部門效率低下、人才流失，同時還會影響企業的整體發展。一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業各部門的領導在人力資源管理方面的意識和作為。非人力資源管理者的人力資源管理其實是一種機制，與企業內的人力資源管理系統緊密結合。作為非人力資源管理者通過學習，明白了人力資源管理技巧有選人、留人、育人三個方面。
選人由于每個崗位對員工的`要求是不同的，所以招聘的時候一定要學會區別對待。盡量做一個方向的側重。比如銷售類的，就要看這個人是否有沖勁。比如做技術類的，技術能力是否達標，做事是否踏實肯干。比如公關類、客服類的，更看重一個人的情商、溝通能力和面對突發事件解決問題的能力。
留人想要留下優秀的員工并儲備起來是一件非常重要的事兒，這些留下的人才才是企業的財富。在留人時我們需要做到新員工培育與跟蹤(流程、技巧)，崗位勝任力模型，人本管理(個性分析、以人為本的管理形式、性格分析等)，員工激勵，團隊文化的塑造。
育人將留下來的員工培養成為更優秀人才，除了提升專業技能外，還需要進一些有計劃且系統的培訓，如對薪酬系統講解(由來、構成、標準、晉升等)，診斷下屬的發展階段，的行為模式研究(恰當的領導形態匹配員工作發展階段)，如何設計部門內訓人才接替計劃，培訓的管理、組織與培訓評估。
此外，還需要做好績效考核的問題，績效考核方面需要明確的是，績效考核的目的、績效考核設計流程與目標，什么是績效考核管理閉環，部門負責人在績效考核管理中的作用，如何設計績效面談并幫助員工制定行動改善計劃。
因此，系統地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大有利于提高所領導團隊的工作業績和效率。
人力資源管理心得體會3
在當今的21世紀，隨著企業競爭的加劇和市場環境的變化，人力資源管理已經成為企業中非常重要的一項資源。它不僅是企業最寶貴的資產之一，也成為了企業最關鍵的管理職能之一。在一個組織內，只有通過有效地吸引、選拔、培養和激勵有用的人才，合理地利用他們的才能，科學地管理他們，以及積極地開發他們的'潛力，才能推動組織實現其目標，同時幫助個人實現其自身的價值。因此，人力資源管理在這個過程中起到了至關重要的作用。
經過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中，我們應該及時發現問題并進行具體分析，然后提出相應的解決方案。實施解決方案時，我們需要著力快速解決問題，避免無效的行動，以提高工作效率和積極性。同時，我們也應該不斷完善工作流程，以更好地完成本職工作。通過參加網絡課程，我學到了很多關于人力資源管理的知識，這大大豐富了我的素養。在未來的工作中，我將持續學習和實踐，思考和行動并重，運用所學的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化和最優化。
經過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，要以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART原則，合理安排工作，并通過使用工作日志等管理手段，積極、高效地完成各項任務；同時要及時跟蹤項目進展，以科學發展的態度，通過過程控制和持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，最終圓滿完成工作任務。
人力資源管理的信息化不僅可以顯著提高管理效率，還能為決策者提供全面且及時的信息，從而推動企業的發展。
人力資源管理心得體會4
一、人力資源管理的概念與內涵
�。ㄒ唬┵Y源與人力資源的核心概念
資源分為很多種，人們常說的自然資源就是指大自然中原本存在的資源，這些資源可供人類利用，人類也一直在開采自然，把能用的自然資源都利用上。而本研究所講的人力資源則不是自然所生，而是指人類本身，是具有較高智力和能力還有體力的人類資源，隨著社會的不斷發展，傳統的以自然資源為主要資源的生存形式已經發生了轉變，人類不再必須要向自然索取物質資源才能存活，人類已經發展到可以依靠自身的智力和能力生存。人力資源分為兩種：一種是狹義的概念，即智力正常的人類個體；另一種是廣義的概念，是指在國家經濟的不斷發展過程中對國家的發展作出了自己的貢獻的人類，他們依仗的可能是自己的特長，可能是自己的專業學習技能，這種人力資源是受到很多因素限制的，如那個國家的人口總量、人口的年齡結構等因素。馬克思和恩格斯認為資源是客觀存在的，同樣，人類的所有的勞動力和智力也是客觀存在的，并且能夠在人類進行一系列生產活動時表現出來，人類的智力和能力對于經濟發展的貢獻是最直接最重要的，是處于主要核心地位的。人力資源不僅指勞動者的能力，還包括勞動者的知識水平、體質條件、專業技能和情商、道德素養、心理素質等多個方面，是對整個人的綜合評價。
�。ǘ┤肆Y源管理的目標
人力資源管理的目標可大致分為兩類：基礎目標、最終目標。基礎目標是指要好好利用人力資源發展經濟，獲得經濟收益，為企業的經營管理作出貢獻，即是要利用人的創造力，發揮人最大的主觀能動性，申請知識產權，為企業達到賺錢的目標。由此可見，基礎目標基本上是為了企業，為了經濟效益。而最終目標不同，是為了個人，為了培養出更優秀的個體，使人的潛能無限擴大，使得我國有更加優秀、適應新時代的人才，為我國的建設事業注入新的動力源泉。
（三）人力資源管理的特點
第一個特點是在工作方法中呈現出的而不同變化，隨著經濟全球化進程的不斷加快，人力資源管理也有了很大的變化，而其中工作方法由原先的單純地強制企業員工變為給員工自己一定的空間，鼓勵員工發揮自己最大的主觀能動性，并且發揮自己的想象力和創造力，提出各種建議與意見，為企業帶來新鮮的提議和信息，增加企業的`收入。第二個特點是其豐富的管理手段，人力資源管理是為了為企業合理配置人力資源，那么必須要有好的管理手段，來實現人才的合理崗位安排，讓員工都到最合適的崗位上去，實現企業經濟效益的最大化。第三個特點是人力資源是以人為本的，是人的終極發展，是為了激發人無限的潛能，使人才發揮出自己最大的效用。
�。ㄋ模┤肆Y源管理的內容和基本職能
人力資源管理的內容多且繁雜，需要人力資源管理人員有一定的工作能力，進行工作內容的分析歸類整合，并且做出實際的操作標準和調配。很多企業為了吸引和留住人才都會使的人力資源管理的工作內容更合理化、科學化、多樣化，使得員工能在輕松的氛圍中工作。繁雜的管理內容也同時決定了職能，這些職能是互相關系、密切不可分的，為人力資源管理的工作提供了一個管理框架，使得工作能夠更加系統合理地進行。
�。ㄎ澹┤肆Y源管理的內涵
這個內涵可簡單可復雜，概括來說，人力資源管理就是進行人力資源的科學合理配置，在企業內部各崗位中決定人才的調配。人力資源這些內涵決定了人力資源需要有一套系統的人力資源理論來支撐，使得人力資源管理工作更加具有系統性和科學性。人力資源管理工作要安排的是人，人不是死物，可能會有很大的可變性，所以在進行人力資源管理工作時，需要考慮到如何才能有效地發揮每個人的作用，使員工的潛能得到激發，并且要協調各部門員工和領導之間的關系，只有一切都能得到協調和發揮，企業才能夠將人才用到實處，將人力資源轉化為經濟效益，使得企業能夠有所獲利，長久發展。人力資源管理的安排目標是人，是一群擁有自身獨立的勞動力和智力的個體，而且還具有廣義和狹義的區別：廣義的人力資源管理是指要形成一個合理的體系，科學合理的進行人才的獲取，維持和激勵，并且要貫穿始終，使人力資源管理的核心環節自成一個體系；狹義的人力資源管理是指企業在內部處理員工與員工之間和員工與領導之間的關系，使得企業內部的關系協調穩定，不會經常產生矛盾，產生了矛盾也能合理地解決。在現代的企業中，人力資源管理可以理解為企業為了員工能夠充分地開發自己的潛能，給企業帶來最大的經濟效益，從而通過合理科學的分配實現人事的最佳組合，使每個人都能在崗位上運用到自己的專長，從而使整個團隊的力量更加強大而采取的方法。人力資源的合理配置使得企業整體的經濟效益提高了，而企業的經濟效益的提高使得企業有更多的業務，更優秀的合作伙伴和更大的機會，這些又會促使企業中的每一個成員又能獲得更大的發展空間，能夠面臨更大的挑戰和機遇，又能夠進一步激發他們的潛能，進而又為企業做出貢獻，又進一步促進企業經濟效益的提高，從而循環往復，企業和員工之間互相促進，不斷發展。
二、人力資源管理對經濟可持續發展產生的重要作用
（一）在經濟可持續發展的過程中，人力資源對其產生的作用
在經濟可持續發展中，人力資源扮演了重要角色。隨著我國經濟不斷發展，經濟發展模式也在不斷演變，從原先傳統的模式轉變為高質量高效率的方式，這些轉變都是經濟發展之路上的必需。企業管理方式上發生的轉變其實就是人力資源配置上的轉變，人力資源數量和質量發生的轉變對經濟的后續發展產生了影響，為其提供了無限的動力。人力資源的目的主要有兩個，其中基礎目標就是要使企業能夠從科學合理的人力資源配置中獲得更大的經濟效益，達到擴大企業生產經營規模的需求。
（二）經濟可持續發展過程中自然資源與人才資源產生的不同作用
在經濟的發展過程中，資源起著很大的作用，其中有自然資源和人力資源的不同。從遠古的祖先開始，直到較近的工業革命之前，人類的發展基本上都是依靠自然資源，人類通過開發大自然贈與的資源，完成一項項促進經濟發展的大工程，但是在人類毫無節制的開發利用下，自然環境逐漸惡化，不能再持續地為人類提供各種自然資源，而很多自然資源是不可再生的，在人類無限制地消耗下總歸有被用完的一天，依靠自然資源才得以發展的很多行業無法再持續發展下去，需要人們將很多核心行業進行轉變，將重點改變到人力資源上面，人才數量和質量的提高都促成了這一進程的發展，有了可用的專業優秀人才，才能促進企業的壯大，促進企業經濟效益的提高。隨著社會的不斷發展進步，人才成為了社會上、市場上急需的資源，培養高素質、高能力的專業人才成為了當今社會最重要的課題。
三、人力資源管理與經濟可持續發展的關系
（一）經濟可持續發展的意義
在探討人力資源管理與經濟可持續發展的關系前，還需要分析經濟可持續發展的意義。經濟可持續發展有三個基本要素：人口、資源、環境，可見人力資源在經濟可持續發展的過程中有著舉足輕重的作用。市場上如果出現了供不應求或供過于求的現象就會導致市場經濟發展的不穩定，應盡量避免這些情況的出現。同時，在現代化的經濟發展過程中，要時刻牢記“金山銀山，不如綠水青山”，要避免破壞自然環境，不能毫無節制地開采自然資源，不能以犧牲自然環境為代價，要實行低碳環保的發展政策，保護我們的地球母親。在當今社會，因為各地區發展的不平衡，為了工作和更好的生活而離開家鄉的人很多，導致了大幅度的人口流動。
�。ǘ┙洕沙掷m發展對人力資源的需求
在了解了經濟可持續發展的意義之后，還要了解經濟可持續發展對人力資源有什么需求。要實現經濟可持續發展，必須實現經濟增長方式轉型，這些都是社會經濟發展過程中的必經之路。這些系列的轉變即是對各種資源的科學管理，包括自然資源、人力資源、資本資源和技術資源，這些資源中最重要的是人力資源，其他的資源還要仰仗人力去分配開采利用，進行發展應用總結，所以人力資源對社會發展的作用重大。
四、人力資源管理促進經濟可持續發展的措施
�。ㄒ唬┮幏度瞬刨Y源市場的管理體系
完善的人力資源管理對促進經濟的可持續發展有很大的幫助，但是如何才能做好人力資源管理，為促進經濟的發展做出更大的貢獻是我們要思考的問題。我國一直以來都有地區發展不平衡的問題，經濟發展有嚴重的區域化，東西部差距非常之大，對人才的工資待遇等也有很大的階梯之分。東部發達地區的待遇一般都高于中部和西部地區，所以很多中西部地區的人才為了更好的發展就會去到東部地區打工，這會使大量人才向東部地區聚集而中西部市場缺乏人才，還會使人才市場出現有些地方供不應求而有些地方無人可用的局面，這時候需要政府和有關部門盡快出臺完善的政策，建立系統的人才資源市場體系，保障人才在不發達地區就業的待遇，使人才沒有后顧之憂，正確合理地引導人才就業，使各區域的經濟發展更趨向于平衡。
（二）建立人力資源的客觀評價體系
要使人力資源發展能夠促進經濟的可持續發展，需要有一套系統的人力資源客觀評價體系，這個評價體系的目的是為了讓勞動者和用人單位有一個科學合理的交易依據，使得勞動者和用人單位都能收獲自己的利益，并且為自己提供一定的保障，能夠使勞動者安心找工作，做的放心踏實，也能使用人單位安心用人招人。這個系統的平臺為社會就業提供了保障，在現代追求公平的背景下，人力資源的評價體系也一定要客觀公正，不能出現不公正的差錯，這會導致不良競爭，損害企業的名譽，影響社會經濟的發展，可能還會導致社會出現大規模失業的問題。
（三）注重宏觀調控的有效性
在社會經濟發展中，除了私人和企業的貢獻外，政府這雙“看不見的手”也非常重要，政府運用無形的手可以使各地區的人才供應區域合理化科學化平衡化。市場的宏觀調控可以從根本上解決人力資源的配置，實現人力資源的供求平衡，促進經濟的可持續發展。很多發達國家已經有相應的、較為完善的人力資源管理體系，我國的人力資源管理發展還處于初級階段，需要借鑒國外專業的體系，對我國人力資源管理進行合理的改革和創新，使得人力資源的良性發展能夠得到保障。
人力資源管理心得體會5
xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。
人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。
關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的'招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；
4、提供挑戰性的工作機會；
5、適當的授權員工；
6、口頭獎勵；
7、書面獎勵；
8、真心關懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長的機會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。
過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。
人力資源管理心得體會6
在我開始撰寫這篇文章之前，我想為我所在的公司致以敬意，他們非常注重員工的發展和福利，讓我有機會成長和取得成功。在這個職業生涯中，我從人力資源管理過程中學到了很多，今天我想分享我的一些心得體會。
第一，了解公司的愿景、使命和價值觀。人力資源管理是公司運作的基石。以我的個人經驗所言，當一名人力資源專業人士加入公司時，一定要深入了解公司的愿景、使命以及價值觀，這能幫助我們向員工明確工作的方向和目標，并且我們能從這些價值中獲取靈感和力量來實現公司的長期目標。
第二，招聘和管理人才要有目的性。 這是我在人力資源部門工作的一個很重要的體會。一個好的招聘策略不僅可以使你正確吸引和招募符合公司文化和價值觀的員工，而且還能降低員工離職率。 一些常見的方法如建立公司的首要職業路線，此外，我們還可以通過制定一些保障措施來吸引招聘最優秀的人才，如餐飲、保險、福利等等，以滿足員工的需求，使團隊穩定。
第三，理智管理員工的薪酬體系。任何管理級別的人員都應該清楚地了解同事的工資和福利以及如何制定和調整他們的.薪酬。 確保員工的薪酬足夠高并且有競爭力，這有助于吸引、留住和激勵公司最佳的人才。 此外，合理的福利方案能夠提供員工的生活質量和工作效率，從而幫助團隊穩定和提高員工的忠誠度。
第四，以高標準來績效評估。在人力資源管理的過程中，每個人都應該懂得如何被評估和他們應該達到的標準。 一個公正和科學進行的績效評估系統能夠真實地反映出員工的實際表現，并且與公司的業務目標相一致。這些數據可以幫助你通過培養和發展員工來提升公司的績效，比如讓他們參加課程進修、擔任項目的負責人等等，從而幫助他們實現職業生涯發展和成長。
第五，員工關懷和人際交往能力。人際關系是人力資源管理基礎中的重要一部分。 每一個人都渴望得到別人的關注和照顧，而我們更是應該把這個態度落實到管理上。我們應該積極與員工交流，并關心員工的工作狀況和福利要求，在關懷與尊重他人的同時互動建立關系，以建立彼此對團隊的信賴和戰斗力。
最后，我想強調，無論是新員工還是老員工，都應該被視為公司成功的重要組成部分。因此，作為人力資源專業的工作是需要認真對待，制定和實現一系列優秀的人力資源管理策略和策略是非常必要的，這將有助于員工的忠誠度和公司的長遠發展。
人力資源管理心得體會7
在沒有學習本專業之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現在企業整體、社會經濟高速發展的社會�，F在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的`決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業有發展壯大的將來。本專業讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業發展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現在開始，就要注重基礎知識，注重企業的系統性、規劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業的發展添磚加瓦。
人力資源管理心得體會8
5月5日、6日，我有幸參加了徐沁老師的《戰略人力資源管理》課程，收獲頗豐。我認為這門課程最好在學期初就進行，因為它的起點高、觀點廣闊，內容全面。特別是徐沁老師強調的“跳出人力看人力，跳出企業看企業”的戰略思維，拓寬了我的視野和思考角度。在他的引導下，我逐漸從更高的企業管理層面，以及現在和未來的發展趨勢去思考自己在人力資源工作中的角色和任務。
戰略是一個高層次的視野角度，徐沁老師講授的知識點非常多，我對他講的國內外當前環境、企業的發展階段、人力資源工作與企業發展階段相對應的工作、如何分析自身企業當前屬于一個什么樣的狀態等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯系到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個公司應樹起“三大標桿”業績標桿、人才標桿、時間標桿”讓我想通了一個一直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什么特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術產品的前提下，如何做出自己的企業優勢，打出自己的`品牌？那就是選取一個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業績標桿，打造全國知名的“樣板工程”樹起人才標桿；增強企業份量，就是在公司技術骨干內選拔能人，通過各種培訓和創造機會提高他的知名度。
徐沁老師的風趣幽默真是太吸引人了，與我以往聽過的課有著巨大的不同。每次上他的課都是一種享受！本來我以為戰略這個領域是相當深奧難懂的，但沒想到，徐沁老師通過自己豐富的經歷和獨特見解，輕松地引導我們進入這個領域。兩天的學習，我的腦子里仿佛充滿了新鮮的知識，就像海綿吸水一樣。無論將來我能記住多少，能留下多少，我都會努力去聆聽和記憶。所以，兩天下來，我的大腦感覺有些疲憊，但獲取知識的樂趣已經超過了疲憊的感覺。
人力資源管理心得體會9
通過短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝上海人力資源與社會保障局給予的關照。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的同學們。
除了發自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個項目的考試心得做一下總結，目的是為了使以后參加此項目的考試者端正態度、放寬心態、少走不必要的彎路。
此項目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應地增加。
具體變化是：
①專業知識（機考）的時間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0。5分，多選題20題，每題1分；這樣總題量就是180題。
�、诩寄芸荚嚂r間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改為現在的四個題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。
�、勖嬖嚂r間規定是20分鐘，但實際上很多同學的面試都超過20分鐘。
④英語考試也是90分鐘，與專業課相比，英語試題在量上沒有什么變化。
考試之前，我們公司讓電，休息了兩個周的時間，正好我能夠利用這兩周備戰考試，當初雖然下決心要好好看書學習，但實際這兩周的學習效率我認為并不高。也或許是我有比別人充足的時間看書，所以才幸運地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑不安，拿起書來覺得什么都會，放下書又覺得什么都不會，估計這就是所謂的考試綜合癥。
考試第一天，我起了一個大早，提前近兩個小時來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點55分左右老師把試卷發到個人手里，確認好個人信息后，于8點鐘正式開始。
在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1。5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最后，別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。大概就這三個步驟的話，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。本人在這個科目考試時，寫到最后還有10來分鐘時，右手發酸，沒一點力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實在沒法再寫下去了，草草確認了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。
當日的專業知識考試（機考）是在中午12點開始的，每人一臺電腦，電腦都是按照準考證上的給設置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，按照監考老師的指示按一下電腦的電源開關，不需要鍵盤，只要點擊鼠標就可以做題。這個科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估計是蠻幸運的。平時多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特別有幫助。
對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個小時，面試當日起床后，我西裝革禮而且給頭發打了定型發膠，自我感覺有點小酷。個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。當我走進學校的'面試等候室的時候，我一進去，大家都用好奇的眼光看著我，不亞于看一個稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來定睛一看，原來在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。
正式面試是在上午的11點左右，我們19名一組，被叫到一樓的準備室，每個人都拿了一個抽選必答題，幸運的是，我的問題是關于人才開發與培訓的問題，這與我目前的工作相關，所以，十分鐘的準備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室，面試老師是一位中年男性和一位稍微年輕的女性，看氣質以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現。進去后，我按照商務禮儀給兩位老師鞠一躬后問好，然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》，在整個的面試過程，完全是由女老師控制，所有問題也都是女老師一個人提問，我順利地回答完抽選的必答題之后，女老師先后問了我6、7個另外的專業知識題，有一個就是關于公司組織結構的問題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了，我說：“非常對不起，這個問題我沒學到，請換一個問題”，女老師二話沒說又給我換了另外的問題，在之后的問題里還有一個關于公司提拔的方法這個問題沒回答完整之外，其余的問題自我感覺回答的還可以。
按規定，面試時間是20分鐘，20分鐘之后女老師還在問問題，被男老師提示后，停止提問，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬后，習慣地說了句“請多多關照，謝謝！”然后倒退幾步后出門。
本人覺得，面試時不要緊張，穿著打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索，回答錯誤要及時道歉后予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向老師道歉后，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的態度和心態特別重要，具備良好端正的態度的話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
人力資源管理心得體會10
績效主要體現為“效率”（努力用正確的方法做事）和“效果”（做正確的事），具體講是員工在一段時期內的工作結果、工作行為、工作態度的總和及部門完成的情況以及企業目標管理工作完成的數量、質量、效率、贏利情況。
PDCA績效管理實際上就是企業力求“打破現狀實現管理突破”螺旋上升，挑戰企業更高前景目標的過程。通過企業根據前期運作情況與發展愿境、內外環境的分析與預測，制定企業預期目標、發展戰略、各種預算、規范各單位或部門的績效活動，追蹤校驗并定期匯總分析與綜合評估，是企業高層表達企業文化、實施管理的重要途徑。向員工表達了企業所推崇的做事方式，鼓勵什么行為，什么是企業對員工的期望，員工能為企業創造什么價值，維持良好工作環境等。
通過績效管理工作中的`指導、管理、獎勵與發展、診斷與協調來發現企業管理的不足及影響工作績效的組織系統因素和員工個人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過績效管理有利于協調部門關系，協調員工關系，提升企業團隊精神。在整個的績效管理中，員工都是主動參與的，被鼓勵發表意見，提出自己對工作的看法及建議，員工得到了企業充分的尊重，管理者與被管理者是一個工作業績的“生命共同體”、負有共同完成既訂工作目標的責任、能大限度調動工作積極性，所以員工易獲得工作的快樂感與成就感，從而提升企業員工歸屬感。在企業員工績效管理中，人力資源管理部門應為員工不斷改善影響員工績效的組織因素，如崗位輪換、工作氛圍的營造、員工個人能力、態度、工作環境條件，工作任務與目標等。同時在企業員工績效管理中持續不間斷地運用“頭腦風暴法”、“腦力激蕩術”、“期望與過程激勵”等強化手段以及正確使用目標控制與糾正偏差措施尤為重要�？傊�，績效管理是一個過程與結果并重的動態管理。
企業績效管理經過持續“PDCA”的循環管理，應達到的目標是：
1、培養企業優良績效文化氛圍；
2、立足市場制勝業績并維持螺旋上升；
3、建立企業高素質、高效率的員工團隊；
4、鼓勵并不斷激勵先進，健全優秀員工個人職業生涯規劃；
5、不斷挑戰創新為企業追求卓越成效；
6、建立企業生產經營管理與人本管理相聯系的循環系統。
具體講，企業進行員工績效管理與績效考核的目的在于：時刻掌握員工第一手的資料，考察員工工作目標完成情況，檢討工作質量，通過各種考核手段的實施、各種考核資料的匯總分析，有利于評價企業人力資源的優劣，考察員工發展潛力，為企業人力資源計劃提供依據；有利于企業人力資源管理部門正確客觀地評估企業各崗位所承擔的風險、貢獻的大小，推動企業員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時，通過系統循環對企業各崗位工作說明書的反復修訂，為完善企業人力資源管理中工作分析提供了詳細依據，有利于企業為鼓勵員工開展獎勵工作；通過考核資料的收集建檔，有利于企業面對產生職位空缺時進行及時調整選拔可用人才。同時，通過定期或不定期的員工考核，及時發現企業組織結構、工作分工與員工能力等缺陷問題，調整企業組織人員，制定企業員工培訓計劃，有針對性地組織開展員工培訓工作，并通過績效管理系統論證培訓效果。
在制約企業績效發展與達成因素中，關鍵是：
1、員工個人：能力、知識、技能、性格、工作態度等；
2、企業組織系統：工作任務的一致與合理性、目標的復雜性、困難程度、目標間的沖突、企業運行工作準則及獎懲制度、工作環境與條件、部門劃分與人員配備、工作職責詳盡程度與沖突、集權與分權、工作同事、上司素質與管理藝術、團隊凝聚力、各方面支持、企業穩定程度、企業價值觀、企業運作方式等。
個人因素與企業因素共同構成員工在具體工作中的行為，將直接作用于企業整體績效，也是企業指導與領導、控制工作環結、糾正偏差、進行績效評價應注意的細節問題。
如果將PDCA循環使用好，在績效管理過程中將發揮出相當重要的作用。
人力資源管理心得體會11
在人力資源專員崗位上工作近一年，按理應無高明之見解，但也略有所感。今結合工作實際與所學之觀念對人力資源管理表達一些膚淺的看法。
一、管理是嚴肅的愛談行政管理
在目前的實際中，行政管理仍占據了人力資源管理相當大的比重。公司要走向規范化管理，必然會在行政管理上大下功夫。但行政管理的風格與定位關系著整個人力資源的定位與前景。
在行政崗位工作過一段時間的人很容易形成控制性思維。很多情況下把行政崗位看做是高高在上的權利部門，當“政從己出”時，難免會異想天開、脫離實際，因而其政也難于推行。行政的隨意性、多變性很容易讓員工無所適從，并進一步影響行政的可信性和可行性。到頭來是制度多余執行，從而也就沒有了制度。只有行政政策的可持續推行，才能帶來管理的常態化。行政只有明確自身的服務角色，其的各項政策的推行才能更加便利。
行政管理也需要愛，當我們在強調政策的不余遺力的執行時，同時要給與員工更多的關愛。簡化繁瑣的行政程序、更加人性化、透明化的行政制度、暢通投訴渠道等是“行政的愛”的管理�！百p罰分明”不應該只是一句空話。
二、直線經理人是真正的人力資源專家談現場人事管理
現場管理者才是真正的人力資源管理專家，因為他們隨時隨刻都在進行著人事管理。同時他們也需要更多的人力資源管理方面的教育和培訓。
很多現場管理者雖然直面一線員工，但卻缺少必要的人力資源管理常識和技能。很多管理仍然停留在傳統的方式上，這勢必成為公司整體人力資源管理常態化的攔路虎。車間工資福利不公開、不透明、管理方式粗暴、生產缺乏計劃性、不關注員工的正常需求等等是制約車間管理發展的.真正瓶頸。同時很多現場管理者認為人事管理完全是人事部門的事，出了問題統統交給人事部，以至于人事部忙得團團轉卻少有成效。
真正公開公平的環境首先來自現場，對員工真正的關心也最先來自現場。沒有現場管理者的“人力資源管理覺悟”而空談人力資源管理的正規化和常態化也不過是紙上談兵。
三、培訓是最好的激勵談培訓管理
很多時候我們都認為培訓是一種負擔，不僅僅是員工，甚至培訓講師自身也有這樣的概嘆。無論每月我們做多少次安全培訓、品質培訓，但安全、質量事故卻頻頻發生。但每一份關于培訓需求的調查問卷，都會有大量的員工認為公司應加強員工培訓。
那說明我們的培訓并沒有反映出員工的培訓需求，且培訓并沒有達到我們預期的效果。作為培訓管理者，我們應時常“移位”，站在被培訓者的角度思考我們需要什么樣的培訓，以及怎樣才能達到我們的預期效果。同時應逐步完善公司的整體培訓體制，以常態化、別開生面的方式開展培訓。
對接受培訓的人員的需求調查是培訓開始的第一步，我們必須深入了解我們的培訓對象的知識水平、接受程度乃至接受方式。受歡迎的培訓必然是滿足需要的培訓。培訓也是一種福利，當用工成本加大的今天，我們總得有我們留住優秀員工的法寶。
四、績效考核的雙難困境談績效考核
公司老板一般認為沒有績效就沒有管理，一般職員認為沒有績效一樣能保證工作的順利進行。真正的績效管理搞的成功的少之又少。
績效管理的目標在于激勵而不在于考核。年年績效、年年表單、年年應付的現象屢見不鮮。好的績效管理在于雙向溝通協調、持續推進，而不是一哄而上后又戛然而止。績效管理需要參與、需要溝通。很多時候我們認為績效就是考核，以至于我們難在績效管理上走出新路。
人力資源管理博大精深，我只是看到冰山一角。很多東西也只是紙上談兵，不當之處還望批評指正。
人力資源管理心得體會12
在公司下達，認真貫徹《人力資源管理規章制度》的實施意見后，我從思想上高度重視本次學習教育活動，認真學習了有關新規定新制度，并做好學習記錄。通過學習，使我認識到嚴格執行新規章制度的迫切性和重要性，這是我們轉變觀念適應新形勢、新發展的需要，詩司健全完善現代企業管理制度的具體體現�，F根據學習情況，結合個人工作實際談一點體會。
通過學習《人力資源管理規章制度》使我明確了自己的崗位要求，也對公司考核工作有了比較深刻的認識和理解，同時也提高了自己的思想認識，增強了遵紀守規的自覺性。以往我們平時疏于學習，對規章制度學習不深，理解不夠全面，對各項規章制度和崗位職責方面理解不夠透徹、執行不夠細致，思想上存在麻痹意，違規違紀的現象時有發生。在學習新制度后，特別是績效考核制度的引入，對我的'內心觸動很，如果以后不能熟悉掌握規章制度，不按照規章制度執行，就可能犯錯誤，甚至可能造成工作上的被動，在績效考核中就可能會被末位淘汰，并且直接影響我個人的工作崗位和經濟利益。新制度規范和約束了員工的各種行為，指導我們在工作實踐中的工作方式和工作態度，使我們的工作更加科學和更加標準化。
針對本人存在的一些問題，結合新制度的相關規定，我將采取以下改進措施：一是加強有關業務的學習、特別舒章制度的學習，熟悉和掌握規章制度的要求，提高自身的綜合素質和分析能力。二是認真履行工作職責，嚴格恪守各項管理制度，將各項制度落實到業務活動中去。三是強化責任意識，要求自己愛崗敬業，認真嚴肅對待自己的職業，忠于自己的事業，勤奮工作，深思慎行，將責任心融化于血液，體現于行動，伴隨于身邊，有一分熱，發一分光，做一個實實在在的燃氣人。為了公司的發展藍圖貢獻自己的一份力量。
人力資源管理心得體會13
在人力資源管理的實踐中，合規管理是一項至關重要的工作。合規管理是指企業在運營過程中，嚴格遵守法律、規章制度及相關政策，確保員工的權益得到保障，同時維護企業的聲譽和利益。在我的工作中，我深深體會到合規管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。
首先，合規管理需要全員參與。合規管理不僅僅是人力資源部門的責任，而是全公司各個職能部門的共同責任。作為人力資源部門的一員，我們需要加強與其他部門的溝通和合作，共同制定合規管理的政策和流程，并確保其貫徹執行。只有通過全員參與，才能形成良好的合規文化，確保合規管理的效果。
其次，合規管理需要不斷更新和改進。法律法規是不斷變化的，而企業的運營也會不斷發展和調整。因此，合規管理需要與時俱進，及時調整和更新。在我的工作中，我經常關注最新的法律法規和政策動態，并及時與公司其他部門分享。同時，我也會與高校、專業機構等建立合作，參加培訓和交流，不斷提高自己的合規管理能力。
再次，合規管理需要注重培訓和教育。員工是企業最重要的資產，他們的合規意識和能力對于合規管理的實施至關重要。因此，我們需要通過培訓和教育，提高員工對合規管理的認識和理解。在公司內部，我們組織定期的合規培訓，包括法律法規、政策要求等方面的內容，幫助員工掌握相關知識和技能。此外，我們還與第三方培訓機構合作，邀請專家進行講座和交流，擴大員工的合規視野。
最后，合規管理需要借助科技手段。隨著技術的發展，我們可以通過信息化平臺來輔助合規管理工作。比如，我們利用人力資源管理系統，建立員工檔案和合規管理的數據庫，方便查閱和管理。我們還通過移動考勤系統，實現對員工考勤情況的'實時監控和管理，防止違規情況發生�？萍嫉膽貌粌H提高了合規管理的效率，還可以減少人為錯誤和漏洞，提升合規管理的準確性和可靠性。
綜上所述，合規管理是企業人力資源管理的重要組成部分，它關乎員工權益的保護、企業聲譽的維護和利益的實現。在實踐中，我深刻認識到合規管理需要全員參與、不斷更新和改進，注重培訓和教育，借助科技手段。只有不斷加強合規管理，才能確保企業健康穩定的發展。
人力資源管理心得體會14
我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運氣之外，我同時也覺得平時的付出終于有了回報�，F在，我把我的學習方法和思路向大家匯報下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此，從而“從戰略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的'點。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內容，我在學習的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記，能背下來當然好，但重在理解，我認為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節要點。這些要點都是老師認為要考的內容了，這些章節要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節要點結合起來畫個魚骨頭圖，通過“以點帶面”的看書，會輕松不少。
第四，在考專業知識的時候，注重解題的思路，一定要用專業術語答題，且參照練習題答案方式寫答案。在上復習課時，認真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業術語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個月做好復習計劃，選擇題需聽老師認真講，重在理解，考試前再復習一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復習寫作的時候不要太浪費時間，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分，在復習的時候，把標題，開頭，結尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少。
第六，《勞動合同法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規就看你平時有沒有看了。
第七，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師。首先要微笑，進去向老師問好，不管考的怎么樣，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態調整。其實這些復習的時候，復習老師都有說，就看你能不能做的到了。
對于這本書，我是這樣復習了：根據目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節要點，全書第二遍看具體內容，做復習題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏。
請大家記住，所有這些，都是需要花時間的，我人比較笨，從考試前2個月就開始計劃看書了，每天抽出1小時看書，考試前一周開始，每天堅持2小時復習。在這期間我沒有請過一天假，且周六還經常加班，五一還在外地出差。有付出必有所得。每個人都有自己的學習方法，我說的這些僅供大家參考，祝大家考試成功
人力資源管理心得體會15
通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。
現將本次學習心得體會總結如下：
1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。
3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的`重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源管理學習心得體會（二）人力資源管理之提升
隨著計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才，誰能將人的作用發揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業管理層戰略決策上來。
自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
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