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企業(yè)加班工資規(guī)定
加班，是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在八小時(shí)之外、休息日、法定節(jié)假日等時(shí)間從事生產(chǎn)或工作，通俗地說，就是在應(yīng)該休息的時(shí)間工作。
實(shí)踐中，幾乎每個(gè)用人單位都會安排員工加班，處于弱勢的勞動者也往往會接受單位的加班安排，甚至出于種種原因主動自愿地加班以完成工作，由于雙方對加班有著不同的利益取向，導(dǎo)致加班爭議成了勞動爭議中最常見的類型。
對單位來說，只有未雨綢繆，事前建立規(guī)范完善的加班管理制度，才能最大限度地避免潛在的加班工資爭議風(fēng)險(xiǎn)。
明確工時(shí)制度
我們國家的工時(shí)制度可以分為三類：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制。
其中，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制在工作時(shí)間上有三項(xiàng)要求：
1、每日工作不超過8小時(shí);
2、每周工作不超過40小時(shí);
3、每周至少休息1天。
關(guān)于加班工資支付有三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：
1、平時(shí)加班1.5倍加班工資;
2、休息日加班不能安排補(bǔ)休的，支付2倍加班工資;
3、法定節(jié)假日加班3倍加班工資。
可見，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制在工作時(shí)間上的限制比較嚴(yán)格，而且企業(yè)負(fù)擔(dān)的經(jīng)濟(jì)成本較大。
對于一些崗位，用人單位可以依法申請實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制，實(shí)行這兩種工時(shí)制，用人單位可以安排員工集中工作、集中休息，避開標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制對工作時(shí)間的嚴(yán)苛規(guī)定，可以靈活合理地安排員工在休息日或法定節(jié)假日休息，避開標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制對休息日加班和法定節(jié)假日加班工資計(jì)算的系數(shù)限制，最大限度地控制加班成本。
綜合計(jì)算工時(shí)工作制是采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制：
1、交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工;
2、地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工;
3、因受季節(jié)條件限制，淡旺季節(jié)明顯的瓜果、蔬菜等食品加工單位和服裝生產(chǎn)單位，及賓館、餐館的餐廳和娛樂場所的服務(wù)員等可實(shí)現(xiàn)綜合計(jì)算工時(shí)工作制;
4、其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。
綜合計(jì)算工時(shí)制加班工資的計(jì)算，與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)有所不同。
對于綜合計(jì)算工時(shí)制，如果在整個(gè)綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間總數(shù)不超過該周期的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)，只是該綜合計(jì)算周期內(nèi)的某一具體日(或周、或月、或季)超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，其超過部分不應(yīng)視為延長工作時(shí)間。如果在計(jì)算周期內(nèi)超過法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的，則超過部分作為加班時(shí)間，并支付1.5倍的加班工資。
另外，綜合工時(shí)制法定節(jié)假日加班工資的支付同標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即支付3倍工資。
不定時(shí)工作制是指企業(yè)因工作情況特殊采用不確定工作時(shí)間的工時(shí)制度。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，下列人員可以實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制：
1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工;
2、企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工;
3、因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，如企業(yè)消防和化救值班人員，以及值班駕駛員，可以實(shí)行不定時(shí)工作制;
4、其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的平時(shí)、休息日或者法定節(jié)假日加班都不需要支付加班工資，不過有部分省市規(guī)定不定時(shí)工時(shí)制法定節(jié)假日加班的也需要支付3倍加班工資，如上海、深圳等地。
單位申請實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制或者不定時(shí)工時(shí)制得到勞動行政部門的批復(fù)后，還需要將批復(fù)告知?jiǎng)趧诱撸唧w的告知方式，實(shí)踐中一些企業(yè)采用發(fā)布公告的方式進(jìn)行告知。
筆者建議，從證據(jù)保全的角度考慮，可以采用合同約定或者讓員工簽收告知單的方式進(jìn)行告知。
約定就餐時(shí)間
實(shí)踐中，曾經(jīng)發(fā)生過勞動者要求認(rèn)定就餐時(shí)間屬于工作時(shí)間，并要求單位支付加班費(fèi)的案例。
就餐時(shí)間是否屬于工作時(shí)間，法律并無明文規(guī)定，主要由用人單位與勞動者在勞動合同中自由約定，或者由企業(yè)在規(guī)章制度中做出規(guī)定，在勞資雙方未對就餐休息時(shí)間是否算作工作時(shí)間的情況下，仲裁部門和法院一般根據(jù)實(shí)際情況，判定員工的實(shí)際用餐時(shí)間與工作時(shí)間，對用餐時(shí)間與工作時(shí)間做出適當(dāng)平衡。
從控制加班工資的角度出發(fā)，筆者建議用人單位應(yīng)在勞動合同中對此加以約定，或在規(guī)章制度中明確規(guī)定就餐休息時(shí)間不算工作時(shí)間。
建立審批制度
加班審批制度是指除了用人單位安排加班外，勞動者由于工作原因需要加班的，必須提前填寫加班申請單，經(jīng)過相關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可加班的管理制度。
一般情況下，如果用人單位沒有設(shè)立加班審批制度，那么雙方發(fā)生爭議，只要考勤記錄中顯示勞動者離開單位與達(dá)到單位之間的時(shí)間差超過法定工作時(shí)間，則超出部分即可以認(rèn)定為加班。
如果用人單位設(shè)立了加班審批制度，而員工沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序進(jìn)行加班的，就不能認(rèn)定為加班。
部分地區(qū)的審判指導(dǎo)意見也對此進(jìn)行了明確，如 《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》 第26條規(guī)定，用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實(shí)的，不予支持。
筆者建議，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定加班審批制度，明確未經(jīng)申請審批的自愿加班，企業(yè)不支付勞動報(bào)酬，并在員工簽收的規(guī)章制度中規(guī)定加班申請審批的條件、流程、權(quán)限等具體措施。
明確工資基數(shù)
加班工資的計(jì)算通常涉及加班工資的計(jì)算基數(shù)和加班工資計(jì)算系數(shù)兩大變量。
影響加班工資的除了計(jì)算系數(shù)(1.5倍、2倍、3倍)外，還有加班工資的計(jì)算基數(shù)。
較高的加班工資計(jì)算基數(shù)必然導(dǎo)致加班工資的上漲，加班工資計(jì)算系數(shù)為法定的，不允許用人單位和勞動者在法定的基準(zhǔn)之下進(jìn)行約定，因此，在無法降低加班工資計(jì)算系數(shù)的前提下，降低加班工資基數(shù)便成為控制加班成本的有效法寶。
我國部分地區(qū)的地方規(guī)定允許勞動合同中約定加班工資的計(jì)算基數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)充分利用法律給予的自由操作空間。不過，即使各地允許對加班工資進(jìn)行約定，加班工資的計(jì)算基數(shù)也不得低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
筆者建議，單位在勞動合同中對加班工資基數(shù)進(jìn)行明確的約定。
盡量安排調(diào)休
《勞動法》 第44條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。
從該法條可以看出，在員工休息日加班的情況下，是安排補(bǔ)休還是支付2倍加班工資，用人單位具有選擇權(quán)。筆者建議，用人單位應(yīng)建立加班調(diào)休制度，盡量選擇調(diào)休以節(jié)省加班工資的支付。
對于工作日加班和法定節(jié)假日加班能否安排補(bǔ)休，多數(shù)地區(qū)要求用人單位必須支付加班費(fèi)，但也有個(gè)別地區(qū)的地方性法規(guī)允許在一定條件下安排補(bǔ)休。
建立值班制度
值班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔(dān)負(fù)一定的非生產(chǎn)性責(zé)任，主要是因單位安全、消防、假日值守等需要而在工作時(shí)間之外進(jìn)行值班。
由于值班人員從事的是非生產(chǎn)性的工作，用人單位無需支付加班工資。
認(rèn)定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。
如果勞動者繼續(xù)在原來的崗位上工作或者有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班; 如果不是繼續(xù)在原來的崗位也沒有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為值班。
如果單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息，也不能認(rèn)定為加班。
對此，各地裁判指導(dǎo)意見也進(jìn)行了明確，如 《上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》 規(guī)定，以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)不予支持：
一是因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時(shí)安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班;
二是單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。
此種情形下，勞動者只可要求單位按規(guī)章制度、集體合同、單項(xiàng)集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)的待遇。
筆者建議，用人單位針對特定的崗位和時(shí)間可建立值班制度，在規(guī)章制度中規(guī)定值班的情形、值班的安排、值班的待遇的問題。
離職做好結(jié)算
勞動者離職時(shí)，用人單位一般會與勞動者進(jìn)行離職結(jié)算，筆者建議就勞動者在職期間包括加班工資支付在內(nèi)的所有工資支付事項(xiàng)做一次總結(jié)性的清算，并寫明“雙方無其他任何爭議”。
做完這樣的離職清算后，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條的規(guī)定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。”
如果勞動者再要求用人單位支付加班工資，勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院一般不會支持勞動者的訴求。
當(dāng)然，離職結(jié)算的形式應(yīng)根據(jù)單位的具體情況而定，可以是以離職協(xié)議的形式進(jìn)行，也可以是專門的離職結(jié)算單、離職交接單。
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