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如何做一個好領導

時間：2024-05-29 15:45:49 盛林職場我要投稿

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如何做一個好領導

　　在一個公司里，領導的能力對公司的發展至關重要。下面是小編收集整理的如何做一個好領導，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

如何做一個好領導

　　如何做一個好領導

　　首先我認為作為一個領導也就是領導者一定要有大局觀念，把眼光放的長遠，要比普通員工看的格局要大，不要揪著員工的小辮子不放，一件事情要看兩面，長遠來說這件事對公司有益的話，這件事就可以去辦

　　作為一個領導一定要沉穩，遇事不急不躁，一旦有事情發生，不要急著批評員工追究誰的責任罰誰錢...等等，首先要解決的是怎樣解決事情，怎樣把事情大事化小，小事化了，把損失降低到最小

　　領導一定要信任下屬，信任是同事關系的基石。作為領導者首要任務是要創造一種互相信任的關系，沒有信任就沒有領導。這種信任關系不是自然存在的，是靠領導去創造的。信任是一種互動關系，需要領導者首先具備信任的能力和心態，相信對方是真誠的，相信對方能夠做到。因為信任是一種最大的激勵，信任是一種力量。

　　注重下屬的態度，每一個領導的升遷都離不開下屬的支持，你再怎么討好老板，沒有員工給予支持一樣是白談，每一個制度的實施都要觀察員工的態度表現，從中查找原因，積極溝通，爭取制度得以順利執行

　　疼惜下屬，下屬才會為你“賣命”，領導的一舉一動直接影響到員工的士氣與情緒，所以領導更要以身作則，樹立榜樣，當員工心情或者身體不適時，積極的關懷一下，哪怕一句問候他都會覺得溫暖

　　有效的嘉獎也是一個激勵下屬好好工作的一種方式，不是說非得給多少獎金，根據情況而定，不同的人用不同的激勵方式，也許他需要一個精神鼓勵，也許他需要一句認可...等等

　　還有就是“用人唯才，才能吸引人才”現在好多都是親戚關系進來的，無德無才薪水很高，趾高氣昂目中無人，這樣的現象很嚴重，領導應該注意這一現象，這種現象會讓其他員工心里不平衡，有能力得不到認可，只好另謀高就，留不住人才必定發展不了

　　怎么樣做好一個領導

　　1觀察是提高效率的關鍵

　　最快、最好的變革途徑，就是改變人們觀察世界的方式。每個當老師的都知道這一點。這就是領導力中愿景的真正含義領導者之所見以及他們幫助員工看到的情景。

　　2肩負責任

　　領導者的任務就是塑造現實通常要改變人們觀察事物的方式。領導者必須塑造自己領導的組織或部門，采取他們認為最有效的價值觀、形式和流程。為此，他們需要具備洞察力和勇氣(這一點不是人人都可以做到)。

　　3服務

　　領導者容易以自我為中心，但既然做了領導，你就成了“首席仆人”，服務于組織這個社群。領導者必須弄清楚，自己能夠為社群提供的最佳支持是什么。

　　可能是“手把手”式領導，也可能是“放手”式領導具體取決于他們所面對的挑戰。建立一個類似爵士樂隊的團體，讓大家在和諧的結構中，即興編曲、共同演奏。

　　4發現

　　如果不去試一試，你不會知道自己是什么樣的領導者。領導者必須面對各種不同的情況，以發掘自己的潛力，找到最適合自己的領導方式。

　　5了解自己，控制自己

　　領導者必須知道自己的弱點和強項。他們需要從別人那里獲得誠實的反饋，除了朋友和仰慕者之外，還應該向其他人征求意見。接著，他們要訓練自控力既不要事事插手，也不要置身事外，讓人難覓蹤影。不要沉溺于自以為是的真實，即跟著自己的感覺行事，然后宣稱事實就是如此。

　　6質疑現實

　　你必須向現實發出質問。每個人都可能會重蹈覆轍。領導者需要同意見總是得不到傾聽的人談一談。對于企業面臨的挑戰，領導者要向固有觀念發出質疑。要仔細調查情況，提出自己的主張，就算這種主張同人們希望他們相信的事實相反，也不要動搖。

　　7所有的領導都離不開文化

　　你需要通過自內而外的視角去觀察，以避免被常見的假設迷惑。文化是公司所能擁有的唯一獨特且不可模仿的競爭優勢，但如果不能加以透徹理解和積極管理，它也可能成為一種束縛，最終導致失敗。

　　8建立關系

　　我們很容易罹患“孤獨領導者綜合征”。領導者需要一些知交密友來質疑他們、支持他們、告訴他們真相、為他們提供全新的視角、幫助他們。領導者必須培養密友，并悉心維護彼此的關系。不要依賴公司的高層團隊或長期被你“折磨”的配偶，要請一位外部顧問。

　　9去中心化

　　最優秀的領導者能突破以自我為中心的視角，通過他人的眼光去觀察事物的本來面目。我將這種強大有效的技能稱作“去中心化”。其關鍵是提出問題，驗證了解程度這是一種發展得最不完善的管理技能。

　　10講述故事

　　領導力中的“我”就是你自己的故事。作為領導者，你有責任幫助大家看到組織過去、現在和未來之間的聯系，為此，你要給他們講述4則故事：

　　1)我是誰，我為什么在這里;

　　2)我們是誰，我們代表著什么;

　　3)我們向哪里去，為什么;

　　4)我們為何必須改變。

　　領導力的長度

　　領導者需要具有對于行業、形勢與關鍵要素發展的長遠預期，并建立有自己適當的預測系統，從而能夠對于組織與運動的發展方向做出負有遠見的判斷。

　　領導者的長度表現在能夠發現通常的業務操作者不會重視，或者難以顧及的具有未來重要性的關鍵事物，并給予適當的培育與關注，從而培育自己的超前競爭力。

　　人們會爭論未來競爭力對于當前資源的占據，領導者也需要能夠適當地解決資源分布規則。

　　領導力的高度

　　能夠站在超越本組織、本行業、本領域的基礎上，發現關系本組織與本行業發展的條件、挑戰、機會與聯系。

　　有高度的領導者，總裁學習網認為是善于尋找發現問題與處理問題的獨特角度，從而提供某些思考與解決問題的特殊途徑與做法。

　　領導力高度與領導力創新往往有很大的聯系，很多草根創業者往往缺乏領導力高度，從而導致組織在一定的發展階段之后陷入瓶頸。

　　領導力的寬度

　　規模業務與事務的管理與領導需要多樣的技能、風格、才具的人才的參與與合作，領導者需要最大限度地發現、協調、容納這樣的人才，為這樣的人才提供適當的生存與發揮空間。

　　有寬度的領導者未必樣樣是能人，但是能接納與融入更多樣的能人，從而讓組織能力具有豐沛性與多樣性。

　　有寬度的領導者往往讓人感到他們很懂得欣賞人才，也會懂得界定人們之間的適當的行動范圍，有不拘一格的特點又有基本的原則性。

　　他們往往是一些讓很多種人很喜歡與他或者她一起工作的人格類型。

　　領導力的厚度

　　領導者享有自然的尊崇，因為他們的位置的特點與他們擁有的資源決定力。領導者的厚度要求在上的領導者具有對于在下者的體察力，在自己有明確的選擇與主張的時候又要有對于異見的體察與容納能力。

　　在上者的謙卑，有才者的學習，權威者的讓步，得理者的體諒，有意識地分享資源，慷慨的犧牲，有膽魄的為他人擔當，這些都在加強領導者的德望。

　　盡管，領導者的厚度往往是傳統領導者很強調的特色，在新一代領導者中，有厚度的領導者呈現出格外的魅力與稀少性。

　　好領導的3個角色

　　選擇人才要確立原則

　　在選擇人才的環節，領導者必須扮演好兩個角色。第一、應該是位好的農夫。農夫耕種如何，選擇種子非常重要。在這里要確立原則，寧缺毋濫，首先要確定被選擇的人確實是一粒上等品種的種子。在招聘時，企業要考應聘者的不僅僅是專業知識，而且要注重觀察他是如何對待其他人的。一個對他人不關心、不尊重的人，也不可能有很好的客戶服務意識。所以，管理者要設一個門檻，善于發現不合適的人，在第一關就拒絕掉。選對人，才能用好人，德才兼備才是最好的人才。

　　第二、領導必須成為一個很好的雕塑家，米開朗基羅在雕塑大衛塑像之前，花了很長的挑選大理石。員工跟企業之間就像談戀愛，戀愛不，多數是因為相愛容易相守難。戀愛中的雙方都會力圖表現出最優秀的一面，即使不優秀的也表現得很優秀，但是一旦結了婚，覺得萬事大吉了,就原形畢露，和以前完全不一樣了。所以，選人的第二個法則就要精挑細選，去偽存真。這個環節可以通過性格測評系統來實現，先測一測應聘者，了解一下是不是真的千里馬，再根據性格測試的結果進行面試和管理測試，綜合各方面的測評結果可以考察出這是不是企業需要的人才。

　　性格測試系統并不復雜，所有人大致分為四種性格:活躍型、能力型、平穩型、完善型。活躍型的人典型特征是“未見其人，先聞其聲”;能力型的人非常有能量;完善型的人追求;平穩型的人慢悠悠，比上不足，比下有余，容易。每個人的性格傾向都不一樣，假如我們看到草地上盛開的美麗鮮花，一般會有四種反應:第一是馬上跳起來，感嘆“好美的花呀”;第二直接摘下來;第三是在想“這是什么花”;第四是覺得很平常，沒什么。第一種就是活躍型，第二種是能力型，第三是完善型，第四種是平穩型。從外表也可以看出來，能力型的一般平時很嚴肅，很少笑;平穩型的總是面帶著微笑;活躍型的穿著比較鮮艷。一個好的管理要能分辨不同的人，了解他們的世界。

　　好的領導就是好的教練

　　適合企業的員工進來之后，萬里長征才剛剛邁出第一步，在讓員工人盡其才，發揮優勢的問題上，管理者應該扮演好教練的角色。有三大法則參考:第一、因材施教，發展優勢。找出員工最強的天賦，在此基礎上增加技能轉變成優勢，令其成為企業最好的人才;第二、量才為用，盡其所能。在某些程度上全才相當于庸才，只有高手才會專注于某個問題，這是我們的管理原則。

　　成君憶先生的《水煮三國》中有關于到底誰是好員工的談論，豬八戒第一個發言說:“我肯定是好員工，公司的宣傳推廣我來做最好。”第二個發言的是孫悟空:“我喜歡開創，擅長執行調動，沒有我怎么會有成果，我才是好員工。”唐僧聽了之后很不高興，說:“八戒會說，悟空會做，但是不想清楚就行動，也沒有效果。我最擅于、做和革新的事情，沒有我行嗎？”沙和尚聽完之后說:“其實我覺得大家都是好員工。”確實，每個人都是好員工，關鍵是要善于發現利用員工的特長;第三、因勢利導，知人善用。管理者要注意觀察，活躍型的員工喜歡的是什么，完善型的員工關心的是什么……現在很多企業的業績不好，領導就會批評員工:“你看你們這么差勁，再做不好就把你們都換掉。”如果一個球隊總是輸球，我們是先換球員還是教練？當然是換教練。如果選對了人，用對了人才，還是不能取得令人滿意的成果與效應，領導就該反思自己，好領導應該是好的教練。

　　留人先留心

　　人才培養出來了，但是要留住他是個大問題，在這里管理者應該扮演好情人的角色。曾任微軟公司副的李開復現在到GOOGLE公司擔任中國區的，他為什么要離開微軟這么好的公司呢？他說他做人有一個信條:“要跟隨心的方向做事情，我的心在GOOGLE公司的前景上。”很多企業留人只有一個方法，就是給錢，但是高薪并不能留住真正的人才。我們現在提出的“制度留人、留人、文化留人、留人、福利留人”關鍵只有一個，是留住員工的心，但是每個人的心是不一樣的，不同個性人的心不是一樣的。

　　聰明的領導善于創造環境，滿足不同類型員工的需求。活躍型的員工需要新奇多變的環境，他重名不重利，領導就不要把他放在辦公室，讓他從事多變的工作。能力型的員工喜歡快捷、簡單，他們往往會很快把自己的事做完，還搶著幫助其他員工做事，領導就要盡量滿足他的成就感，創造這樣的環境就能留住他。完善型員工則喜歡有計劃地工作，領導要用客觀和理性來滿足他。此外，領導還要給員工創造相互信賴的環境，能力型要地位和成就，完善型需要友愛和尊重，平穩型喜歡信賴和安全的環境，作為領導要懂得員工的心，投其所好，只有你付出真心在前，才會獲得更多的回報。

　　“上善若水，眾望所歸”。水的是大海，就算路過沙漠，也會變成雨滴流向大海。如果企業的領導人，能夠做到這樣的境界，我人才流失的問題也不會再困擾你。所以，好領導的第五個角色就是一名好廚師，選最好的人，用是最好的秘方——誠意和時間，烹飪出來的必定是道美味佳肴。

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