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淺談人力資源的前瞻性管理
能進(jìn)能出的用工機(jī)制、任人唯賢的用人機(jī)制，基于崗位、績(jī)效、能力的分配機(jī)制改革，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的瞬息萬(wàn)變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，都要求企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理必須能夠具備計(jì)劃性和前瞻性，這樣才滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需求。然而不可否認(rèn)的是，國(guó)企在不同程度上存在著人員素質(zhì)與職務(wù)、崗位的反差。對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化應(yīng)變能力不強(qiáng)。因循守舊，創(chuàng)新只停留在口頭上而缺乏實(shí)踐性等問題，最終嚴(yán)重影響了企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。下面是小編為大家收集的淺談人力資源的前瞻性管理，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
一直摸爬滾打在市場(chǎng)上，對(duì)于快速消費(fèi)品的銷售管理，公司運(yùn)營(yíng)，市場(chǎng)開拓都有一段時(shí)間了，對(duì)于日常工作的過(guò)程中出現(xiàn)的問題，不斷有些新的變化，以前從來(lái)沒有出現(xiàn)過(guò)的問題，也漸漸在社會(huì)的發(fā)展中被挖掘出出來(lái)，比如人力資源相關(guān)的問題是公司管理上最大的最迫切需要去完善的問題。
由于一直在私營(yíng)企業(yè)里面工作，很多公司的性質(zhì)其實(shí)還是一種家族企業(yè)的性質(zhì)，最好的一個(gè)公司就是老板的親戚都比自己做的大，根本沒有親戚可以使用，這是我感覺最好的一個(gè)公司內(nèi)部環(huán)境的一個(gè)職業(yè)經(jīng)歷。在我身邊，有很多朋友在世界500強(qiáng)的公司任職，比如寶潔公司，比如西門子，比如中國(guó)人壽等公司上班，大家平常都會(huì)聊到這些相應(yīng)的問題的，爭(zhēng)論最多的就是人力資源應(yīng)該在公司里面扮演什么樣的角色？
我也一直懷揣這個(gè)問題，作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，上邊有老板，下邊有部門的主管，經(jīng)理和各種角色的員工，我們總是要在里面找到一些平衡才行，對(duì)老板充分顧護(hù)到他的利益，對(duì)員工也要非常到位的照顧到個(gè)人的情緒，畢竟公司還是要靠人去干活，要解決職工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，就是需要在人力資源管理上下功夫。
在這里面，對(duì)于人力資源的態(tài)度是首要的任務(wù)，到底是把人力資源當(dāng)作一個(gè)招聘，辦理入職離職手續(xù)，安排后勤生活和紀(jì)律檢查的機(jī)關(guān)呢？還是要如何去重新定位他的職責(zé)呢？這個(gè)問題是困擾諸多私營(yíng)企業(yè)主的大問題，他們要一個(gè)問題，就是人力資源要搞那么復(fù)雜干什么？為什么，就是因?yàn)檫@些人已經(jīng)脫離了打工的角色，開始不知道作為一個(gè)員工的角色在考慮什么問題了。應(yīng)該講，作為公司的老總本身就是一個(gè)最好的人力資源管理者，然而對(duì)于人力資源的管理卻不是一個(gè)人可以管的過(guò)來(lái)的，它有太多的細(xì)節(jié)的，具體的事務(wù)要去做，諸如評(píng)估系統(tǒng)，福利薪酬考核系統(tǒng)，公司的價(jià)值觀和公司文化建設(shè)，前瞻性的招聘，人員儲(chǔ)備，培訓(xùn)，內(nèi)部行政系統(tǒng)的建立，細(xì)到對(duì)于公司的員工的人文關(guān)懷的工作細(xì)節(jié)等，都是這個(gè)部門需要去發(fā)揮的作用，而這些事情從公司管理的戰(zhàn)略上又是屬于非常重要的關(guān)系到公司命運(yùn)，發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，所以由一般的能力平庸的人去領(lǐng)導(dǎo)肯定也做不好，由老板老總?cè)プ鏊械墓ぷ饔刹滑F(xiàn)實(shí)，因?yàn)榫退憷习搴茉敢馊プ觯仓荒茏龅狡渲械囊徊糠郑覀兘蚪驑返赖氖裁礃I(yè)界老板禮賢下士，三顧茅廬的典故都是千千萬(wàn)萬(wàn)老板中的特例，也還是他們管理公司過(guò)程中一個(gè)小小的亮點(diǎn)，他們的工作更多在于戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)，開拓，創(chuàng)新，市場(chǎng)的開拓等等上面，所以人力資源管理的重要性可見一斑，我的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是放在總經(jīng)理下面直接負(fù)責(zé)整體規(guī)劃的一個(gè)部門，對(duì)于分公司多的公司，其實(shí)也需要垂直管理，做到規(guī)劃統(tǒng)一，人力資源才能夠真正的起到應(yīng)該有的作用！
故此，綜合上邊的問題，我認(rèn)為人力資源是目前中國(guó)私營(yíng)企業(yè)最需要關(guān)注的一個(gè)普遍性的問題，到底他的定位如何？到底他的作用如何？我們應(yīng)該為了確立人力資源的地位做什么事情？他該如何去做更具有前瞻性的工作來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展？
一、從應(yīng)變到前瞻
“應(yīng)變式”的人力資源管理思維在企業(yè)中很常見。在這種管理思維下，人力資源管理者猶如 CEO的貼身管家。CEO 提出一個(gè)想法，或者制定一個(gè)戰(zhàn)略舉措后，人力資源管理者立即行動(dòng)，迅速將CEO的想法落實(shí)。于是，人力資源管理者隨時(shí)處于待命狀態(tài)。這種管理思維對(duì)于快速落實(shí)戰(zhàn)略舉措無(wú)疑是有好處的；但是，它對(duì)于人力資源管理者成為CEO的戰(zhàn)略合作伙伴是否也有利呢?
“應(yīng)變式”管理思維的關(guān)鍵詞是“適應(yīng)”、“理解”和“執(zhí)行”。所謂適應(yīng)，是能夠根據(jù)企業(yè)自身和環(huán)境的變化對(duì)自身進(jìn)行快速調(diào)整；所謂理解，是能夠準(zhǔn)確把握高層的戰(zhàn)略意圖:而所謂執(zhí)行，則是能夠通過(guò)各種人力資源管理手段，將戰(zhàn)略落實(shí)。的確，這些關(guān)鍵詞都很有價(jià)值，應(yīng)變式管理思維也是一個(gè)人力資源管理者有效支持企業(yè)的基礎(chǔ)。
但是，在實(shí)際工作過(guò)程中，單純的應(yīng)變式管理卻往往陷人困境。在全球化經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)環(huán)境的變化速度空前加快，面臨的不確定性不斷增加，制定戰(zhàn)略的周期也就越來(lái)越短。一家全球領(lǐng)先的汽車企業(yè)的人力資源管理者告訴我，年初制定的人力資源策略，到了年中就已經(jīng)大幅更改，因?yàn)椤靶袠I(yè)變動(dòng)太快”。
在這種情況下，待命應(yīng)變的人力資源管理者很難真正實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略和管控人力資源風(fēng)險(xiǎn)，而只能是在新戰(zhàn)略出來(lái)以后忙于執(zhí)行。由于戰(zhàn)略變動(dòng)太快，執(zhí)行也往往很難到位。最終，疲于奔命的人力資源管理者只能將“應(yīng)變式”管理變成了“應(yīng)付式”管理。
另一方面，許多企業(yè)決策者在制定戰(zhàn)略決策時(shí)，會(huì)充分地考慮財(cái)務(wù)狀況和業(yè)務(wù)資源，卻較少仔細(xì)評(píng)估企業(yè)的人力資源狀況。在這種情況下制定的戰(zhàn)略往往給人力資源管理者帶來(lái)了許多的難題，這進(jìn)一步加重了應(yīng)變式人力資源管理者的負(fù)擔(dān)。
例如，某大型民營(yíng)企業(yè)制定了新的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和產(chǎn)品組合策略，并重新定義了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這些新的戰(zhàn)略舉措自然而然地帶來(lái)了一系列組織架構(gòu)的調(diào)整。優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化，有些人要離開，需要新的人才補(bǔ)充。隨后人力資源管理者便焦頭爛額地招人、選人、育人、裁人；在這個(gè)過(guò)程中，由于現(xiàn)有人才尚未達(dá)到戰(zhàn)略要求而導(dǎo)致業(yè)務(wù)結(jié)果不佳，加上外部環(huán)境再次變化，于是決策者再次迅速地調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，而人力資源管理者則再度陷入了招人、選人、育人、裁人工作的循環(huán)……
因此，在這種情況下，僅僅擁有應(yīng)變式的管理思維是不夠的，更重要的一點(diǎn)是，人力資源管理者們需要前瞻性地管理企業(yè)的人力資源。前瞻性管理思維的關(guān)鍵詞包括“預(yù)測(cè)”、“規(guī)劃”和“影響”。預(yù)測(cè)指判斷未來(lái)的人力資源發(fā)展?fàn)顩r和預(yù)計(jì)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)劃指制定實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理路徑和執(zhí)行計(jì)劃；影響指對(duì)戰(zhàn)略決策者施加影響，從人力資源管理的角度對(duì)戰(zhàn)略提出建議，并促成戰(zhàn)略的調(diào)整和優(yōu)化。
回到上面的例子，一個(gè)具備前瞻思維的人力資源管理者會(huì)怎么做呢?在決策者制定戰(zhàn)略的過(guò)程中，人力資源管理者就會(huì)積極地參與進(jìn)來(lái)。前瞻性的人力資源管理者不一定是業(yè)務(wù)專家，但他們往往是戰(zhàn)略專家，尤其對(duì)每一種戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的要求和影響了如指掌。他們對(duì)每一種戰(zhàn)略圖景(StrategicLandscape)都會(huì)從人力資源角度進(jìn)行分析和給出建議。他們會(huì)告訴決策者:我們現(xiàn)有的人力資源狀況是怎樣的、更支持哪種戰(zhàn)略圖景、其中可能存在怎樣的風(fēng)險(xiǎn)等，從而幫助決策者作出最明智的戰(zhàn)略抉擇。
前瞻性的人力資源管理者需要讓企業(yè)決策者理解，戰(zhàn)略的調(diào)整固然可以是快速靈活的，但是企業(yè)的人力資源水平的提升卻是緩慢而長(zhǎng)期的。企業(yè)可以快速融資，可以迅速積累生產(chǎn)資源，但是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力不足的企業(yè)卻不可能一夜之間變成明星的搖籃。因此，必須將人力資源作為企業(yè)制定戰(zhàn)略時(shí)一個(gè)重要且基礎(chǔ)的考慮因素。
二、從沖動(dòng)式管理到系統(tǒng)性管理
“沖動(dòng)式管理”是不少企業(yè)人力資源管理的通病。這些企業(yè)對(duì)提升人力資源管理富有熱情，不斷地追求新的管理變革來(lái)提升企業(yè)管理。然而，這些人力資源管理變革是由一個(gè)個(gè)“運(yùn)動(dòng)”組成的，如績(jī)效考核體系改革、企業(yè)文化建設(shè)、建立素質(zhì)模型(competency modeling)、戰(zhàn)略性繼任計(jì)劃(strategic succession planning)；今天學(xué)阿里，明天學(xué)海爾，后天學(xué)華為……在各種咨詢公司的協(xié)助下，這些企業(yè)使用數(shù)量繁多的人力資源管理工具和方法，但事實(shí)上對(duì)管理的改進(jìn)成效卻不大，有時(shí)甚至可能起到負(fù)面的效果。
其中最常見的負(fù)面效果就是造成管理工具的堆砌、冗余和浪費(fèi)。在筆者進(jìn)行管理咨詢的過(guò)程中，常常在和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行訪談時(shí)聽到這樣的聲音:“人力資源部又有動(dòng)作了?每次都是熱鬧一陣，然后就沒動(dòng)靜了。我們希望這樣的動(dòng)作能有實(shí)質(zhì)性的效果。”一些大型企業(yè)常常會(huì)有許多套素質(zhì)模型，許多個(gè)績(jī)效考核體系，卻很少采用實(shí)質(zhì)性的努力將這些工作整合并梳理清晰。
沖動(dòng)式管理的實(shí)質(zhì)是在缺乏深思熟慮和系統(tǒng)性思考的情況下，匆忙地使用管理工具和引入管理實(shí)踐。每一個(gè)工具或?qū)嵺`都是出于一些短期的目的，而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)和通盤的考慮。“我們需要一個(gè)平衡記分卡體系，因?yàn)槲覀兊腃EO 總覺得我們的戰(zhàn)略沒有得到落實(shí)”；“我們應(yīng)該建立素質(zhì)模型，因?yàn)槲覀儾恢涝撛趺催x拔人才”；“我們需要建立一個(gè)繼任計(jì)劃，我們的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都這么干了”。這些觀點(diǎn)事實(shí)上都是沖動(dòng)式管理的體現(xiàn)。
與沖動(dòng)式管理不同，系統(tǒng)性管理要求人力資源管理者在采取任何一個(gè)管理舉措之前都認(rèn)真考慮其短期目的和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義，并且將其放在整體的人力資源管理路徑圖(HR Management Roadmap)中，仔細(xì)評(píng)估其和其他已有的、或未來(lái)計(jì)劃進(jìn)行的人力資源管理舉措之間的聯(lián)系。例如，在嘗試建立素質(zhì)模型之前，企業(yè)的組織架構(gòu)是否已經(jīng)清晰?崗位的使命和職責(zé)是否明確?是否已經(jīng)有明確的績(jī)效定義，告訴我們一個(gè)高績(jī)效任職者要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)?隨后，人力資源管理者需要對(duì)管理工具和管理實(shí)踐進(jìn)行取舍。任何一種管理工具和實(shí)踐都不是萬(wàn)靈藥，也并非適合任何企業(yè)。應(yīng)在考慮企業(yè)自身情況后，進(jìn)行合理的選擇。求精而不求全，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵之一。
一位高管曾經(jīng)如此和筆者談?wù)摴芾淼木辰?“初級(jí)的管理者如同熱血青年，招數(shù)很多，每天都有新的花樣，但是大都是花拳繡腿，不起效果；成熟的管理者則不同，招數(shù)不多，而且看似平凡，但招招見功力，每一個(gè)動(dòng)作都切中要害；而那些管理大師像真正的武林高手，達(dá)到無(wú)招勝有招的境界，其他人并不經(jīng)常感受到他們的存在，然而他們卻潛移默化地對(duì)企業(yè)施加了影響。”這位管理者描述的初級(jí)管理者精準(zhǔn)地體現(xiàn)了沖動(dòng)式管理的特征；而他所說(shuō)的成熟管理者則體現(xiàn)了系統(tǒng)性管理的思路。這兩者的差異也反映了許多優(yōu)秀中國(guó)企業(yè)和世界領(lǐng)先企業(yè)之間的管理差距。
三、從依賴經(jīng)驗(yàn)和直覺轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇院瓦壿嬎伎?/strong>
從20世紀(jì)60年代開始，西方企業(yè)開始提倡企業(yè)在戰(zhàn)略決策時(shí)，用理性和邏輯的思考取代經(jīng)驗(yàn)性和直覺性的思維模式。例如，波士頓咨詢公司(BCG)的創(chuàng)始人布魯斯·亨德森(Bruce Henderson)強(qiáng)調(diào):“優(yōu)秀的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)主要依靠邏輯，而非基于從直接中獲取的經(jīng)驗(yàn)。”這種思維模式促進(jìn)了戰(zhàn)略管理學(xué)科的發(fā)展。如今，依賴客觀的數(shù)據(jù)、量化的指標(biāo)和結(jié)構(gòu)化的邏輯分析進(jìn)行戰(zhàn)略決策已經(jīng)成為一種基本共識(shí)。
但是，在人力資源管理領(lǐng)域，情況卻并非如此。絕大部分人力資源決策都被認(rèn)為基于一種主觀的判斷，而非客觀、量化的科學(xué)測(cè)量。以招聘選拔為例。實(shí)證研究表明，最為準(zhǔn)確的兩種人才評(píng)估方法是評(píng)鑒中心(Assessment Center)和結(jié)構(gòu)化行為面試(Structured BehavioralInterview)。但是這兩種方法都有賴于測(cè)評(píng)師的主觀判斷。招聘專家克勞迪奧·費(fèi)爾南德斯-阿勞斯(ClaudioFernandez-Ara0z)在一篇《哈佛商業(yè)評(píng)論》的文章中提出:“我們共同的經(jīng)驗(yàn)證實(shí)了漢朝官員在公元前 207年的發(fā)現(xiàn):不可能將招聘作為一門科學(xué)來(lái)對(duì)待。”類似的觀點(diǎn)也出現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)其他領(lǐng)域，例如，即使全世界最嚴(yán)密的崗位評(píng)估體系，也被認(rèn)為是主觀的評(píng)估，而非對(duì)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化、客觀的測(cè)量。
然而，承認(rèn)人力資源管理存在非科學(xué)性，并不代表人力資源管理決策就應(yīng)該是主觀而且經(jīng)驗(yàn)性的。例如，研究證明，一個(gè)測(cè)評(píng)師的判斷是可以通過(guò)訓(xùn)練變得相對(duì)客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的。克勞迪奧·費(fèi)爾南德斯-阿勞斯在同一篇文章中也強(qiáng)調(diào)，可以通過(guò)系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)化的方法提高招聘的準(zhǔn)確性。其他無(wú)論是績(jī)效評(píng)估還是崗位評(píng)估，都要求評(píng)價(jià)者能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行理性、客觀的思考。
筆者觀察到，許多人力資源管理者在制定人力資源戰(zhàn)略和進(jìn)行人事決策時(shí)存在明顯的主觀和經(jīng)驗(yàn)性傾向。例如，人力資源管理者們常常會(huì)在對(duì)候選人有個(gè)人偏好的情況下，大幅高估他們?cè)谀繕?biāo)崗位上成功的概率。同樣，當(dāng)人力資源管理者偏好某一項(xiàng)戰(zhàn)略時(shí)，他們會(huì)低估該項(xiàng)戰(zhàn)略在人力資源上的風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)現(xiàn)難度。當(dāng)個(gè)人感受和喜好傾注在一項(xiàng)管理決策里的時(shí)候，決策者往往會(huì)對(duì)決策本身的相關(guān)信息有選擇性地(但可能也是無(wú)意識(shí)地)過(guò)濾，從而導(dǎo)致判斷出現(xiàn)偏差。
合益集團(tuán)對(duì)全球的人力資源管理者的研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)之一，是能夠做到誠(chéng)信正直。換句話說(shuō)，能夠堅(jiān)持原則性，堅(jiān)持對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)而不是對(duì)企業(yè)中的某個(gè)人負(fù)責(zé)，并能夠中立地給出意見和作決策。另一方面，中立、客觀地決策不僅僅來(lái)源于正直的品質(zhì)和原則性，也來(lái)源于一個(gè)人理性和客觀的思考。唯有如此，人力資源管理者才能夠真正成為CEO的戰(zhàn)略伙伴。
四、從專家走向綜合
在三十年前的中國(guó)，人力資源專家還是稀罕的人群，造成這一現(xiàn)象的原因是管理知識(shí)和工具的傳播力有限。然而，這一情況早已發(fā)生了根本性的改變。隨著因特網(wǎng)的出現(xiàn)，知識(shí)和信息的傳播速度大大加快，導(dǎo)致專業(yè)知識(shí)的價(jià)值已經(jīng)下降。只要有耐心，幾乎所有的管理理論和工具都能在因特網(wǎng)上搜索到。另一方面，人力資源管理的圖書和各種認(rèn)證培訓(xùn)也已經(jīng)非常普及。
咨詢公司在中國(guó)的大量出現(xiàn)也推動(dòng)了知識(shí)的快速分享和傳播。通過(guò)為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，它們帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理專業(yè)程度的提升；而越來(lái)越多的咨詢顧問跳槽到企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任人力資源管理者，則更進(jìn)一步提高了這一趨勢(shì)。所有這些，都導(dǎo)致企業(yè)能夠獲取的專業(yè)資源和人才大量增加。“咨詢公司的那些技術(shù)和工具，我都已經(jīng)很熟了，說(shuō)來(lái)說(shuō)去無(wú)非都是那一套”，一個(gè)資深人力資源經(jīng)理跟筆者如此說(shuō)道。
在專業(yè)資源日益豐富(價(jià)值也不斷降低)的今天，人力資源管理者并不需要非常深入地掌握某個(gè)領(lǐng)域的全部知識(shí)和技能，而可以通過(guò)借助相關(guān)資源(例如咨詢機(jī)構(gòu))和利用可搜索的知識(shí)與工具來(lái)解決專業(yè)問題。但另一方面，人力資源管理者所需要具備的知識(shí)廣度卻大大增加。
首先，戰(zhàn)略人力資源管理者需要廣泛地掌握人力資源管理各個(gè)模塊的知識(shí)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，人力資源管理的各個(gè)模塊都是互相聯(lián)系的。我們經(jīng)常在解決似乎屬于某個(gè)領(lǐng)域的問題時(shí)，發(fā)現(xiàn)這些問題和其他人力資源管理領(lǐng)域高度相關(guān)。例如，在為企業(yè)建立某管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)這種標(biāo)準(zhǔn)難以界定，原因是企業(yè)的組織架構(gòu)尚不明確，導(dǎo)致該崗位在組織中的角色和面臨的挑戰(zhàn)也變得模糊。又如，在為企業(yè)建立繼任計(jì)劃時(shí)，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)組織架構(gòu)中的某些缺陷導(dǎo)致人才培養(yǎng)的路徑變得不合理。再如，企業(yè)建立績(jī)效體系時(shí)，往往發(fā)現(xiàn)流程的不清晰導(dǎo)致個(gè)人產(chǎn)出難以衡量。在這些情況下，只有通過(guò)系統(tǒng)性的整體解決方案才能解決問題。而規(guī)劃和落實(shí)整體解決方案，需要人力資源管理者理解人力資源管理各個(gè)領(lǐng)域的一般知識(shí)，并能夠綜合運(yùn)用。
其次，戰(zhàn)略人力資源管理者也需要一定程度地具備財(cái)務(wù)管理和信息管理知識(shí)。一方面，戰(zhàn)略人力資源管理者在進(jìn)行人力資源規(guī)劃和協(xié)助解決諸如企業(yè)兼并收購(gòu)等業(yè)務(wù)問題時(shí)，必須了解如何評(píng)估一個(gè)企業(yè)人力資源的價(jià)值，以及深入理解如何進(jìn)行人力成本控制以及實(shí)現(xiàn)人力資本增值。這些都需要人力資源管理者具備一定的財(cái)務(wù)知識(shí)。另一方面，通過(guò)管理信息化提升人力資源管理效率，是許多企業(yè)致力于實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，因此也需要人力資源管理者具備相應(yīng)的信息管理知識(shí)。
最后，戰(zhàn)略人力資源管理者需要具備行業(yè)洞察力和業(yè)務(wù)需求理解力，這需要他們具備一定的行業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)。如今，越來(lái)越多的人力資源管理咨詢公司強(qiáng)調(diào)咨詢顧問需要深入理解客戶的行業(yè)特點(diǎn),從而理解客戶的需求。例如，Mercer(美世)等咨詢公司要求其客戶經(jīng)理和顧問們?cè)诎菰L客戶之前進(jìn)行行業(yè)需求分析，對(duì)于重點(diǎn)行業(yè)還要撰寫詳細(xì)的行業(yè)分析報(bào)告。另一方面，許多企業(yè)也為人力資源管理者安排更多的接觸業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)。例如，華為經(jīng)常安排其人力資源管理者到客戶服務(wù)等業(yè)務(wù)部門交流或掛職鍛煉。這一方面增強(qiáng)了他們對(duì)業(yè)務(wù)問題的理解能力；另一方面也幫助他們和一線人員建立更緊密的聯(lián)系。
然而，需要強(qiáng)調(diào)的是，“綜合”并不僅僅是“懂得多”。更重要的是，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備獲取專業(yè)知識(shí)和利用專業(yè)資源的能力。在面對(duì)陌生的領(lǐng)域時(shí)，人力資源管理者能夠快速學(xué)習(xí)和掌握關(guān)鍵知識(shí)，并理解該領(lǐng)域的主要問題。在通過(guò)外部專業(yè)資源完成工作的時(shí)候(例如咨詢機(jī)構(gòu))，人力資源管理者需要更有效地利用和整合資源，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
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