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美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變!

時(shí)間:2022-07-13 12:39:08 人力資源管理 我要投稿
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美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變!

20世紀(jì)90年代以來(lái),美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變,它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能,并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。

一、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴:美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的角色定位

自20世紀(jì)80年代以來(lái),美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能一直在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。在80年代以前,人力資源管理(當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”)在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色,即主要是處理一些文件,此外還負(fù)責(zé)招募甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作,但是這些工作同企業(yè)戰(zhàn)略方向之間的關(guān)系是很疏遠(yuǎn)的。到了20世紀(jì)80年代初,美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的就已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的單向聯(lián)系角色了,它開(kāi)始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。而到了90年代以后,美國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人的問(wèn)題的重要性,許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段,并且要求人力資源部門成為企業(yè)中“關(guān)于人方面的問(wèn)題的專家”。這樣,人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,它還必須參與甚至有時(shí)主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程,同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。準(zhǔn)確地說(shuō),人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。

美國(guó)企業(yè)人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面(如維持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等)所花費(fèi)的時(shí)間比重之所以越來(lái)越小,主要原因是內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的進(jìn)步已經(jīng)使得美國(guó)企業(yè)的人力資源部門在維持人事記錄等方面的重要性越來(lái)越低,新技術(shù)的出現(xiàn)使得企業(yè)所必需的一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助的形式提供出來(lái),它不僅使得傳統(tǒng)上的那種面對(duì)面的服務(wù)提供方式變得不必要,大大降低了提供服務(wù)的成本,而且賦予了直線管理人員和企業(yè)員工控制人力資源事務(wù)的能力。自助服務(wù)系統(tǒng)除了降低成本以外,還有助于員工們把人力資源部門看成是一個(gè)積極的部門,同時(shí)它還與心理契約的這樣一種變化趨勢(shì)相吻合,即員工們希望自己能夠在個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面承擔(dān)起的更大責(zé)任。

美國(guó)企業(yè)人力資源職能的管理角色外包也已經(jīng)越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理,美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。事實(shí)上,在美國(guó)企業(yè)中,負(fù)責(zé)人力資源管理職能的管理者被越來(lái)越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會(huì)之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營(yíng)委員會(huì)匯報(bào)工作,而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營(yíng)難題時(shí),往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問(wèn)題的建議。

二、以客戶為導(dǎo)向:美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的實(shí)施戰(zhàn)略

一旦人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴,它已經(jīng)投入到了企業(yè)的戰(zhàn)略制訂過(guò)程之中,并且還負(fù)責(zé)通過(guò)制訂和調(diào)整人力資源管理計(jì)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。那么,人力資源管理職能還需要通過(guò)對(duì)自身進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)使得自己確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能。由于人力資源管理職能在企業(yè)中同時(shí)扮演著多種角色,執(zhí)行著多種活動(dòng),所以,在面臨時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人頭等方面的資源約束的情況下,企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇,即應(yīng)當(dāng)如何對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行分配才能使人力資源管理職能為企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值,換言之,如何才能使人力資源管理職能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。

在這方面,最近在美國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個(gè)與全面質(zhì)量管理哲學(xué)一脈相承的新趨勢(shì),這就是,企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。在一些比較先進(jìn)的美國(guó)公司中,高層人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始把人力資源管理職能當(dāng)成是一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位來(lái)看待,并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

首先,美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門開(kāi)始辨認(rèn)誰(shuí)是自己的客戶。最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務(wù)的直線管理人員。此外,戰(zhàn)略規(guī)劃小組也是人力資源管理部門的一個(gè)客戶,因?yàn)檫@個(gè)小組也需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題加以確認(rèn)、分析并且提供建議。員工也是人力資源管理的一個(gè)客戶,因?yàn)樗麄円蚬陀藐P(guān)系而獲得的報(bào)酬是由人力資源管理部門來(lái)確定并加以管理的。

其次,美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門開(kāi)始確認(rèn)本部門的產(chǎn)品有哪些。直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工。而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息以及建議,同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃,同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升以及其黨職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。

最后,美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門還根據(jù)所要滿足的顧客需要本身的木同來(lái)分別確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)來(lái)滿足他們的需要。甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來(lái)的求職者都具有為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)則需要通過(guò)向員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)來(lái)確保他們不斷地增加自己的人力資本,從而為企業(yè)提供更高的價(jià)值,最終滿足直線管理人員和員工雙方的需要。工作績(jī)效管理系統(tǒng)則需要向員工表明企業(yè)對(duì)他們的期望是什么,并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制訂者保證:?jiǎn)T工的行為將會(huì)與組織的目標(biāo)相一致。最后,報(bào)酬系統(tǒng)需要為所有的客戶(直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及員工)都帶來(lái)類似的收益。這些管理系統(tǒng)將向直線管理人員保證,員工們將會(huì)運(yùn)用他們的知識(shí)和技能來(lái)服務(wù)于組織的利益,它們還向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供相應(yīng)的措施來(lái)確保所有的員工都采取對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持性的行為。另一方面,報(bào)酬系統(tǒng)顯然同時(shí)為員工的技能投資和他們所付出的努力提供了等價(jià)的回報(bào)。

這種以顧客服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理思想為人力資源管理職能提供了一個(gè)很重要的思考方法,它幫助人力資源管理部門來(lái)確認(rèn)誰(shuí)是自己的顧客、這些顧客有什么樣的需要希望得到滿足以及應(yīng)當(dāng)如何來(lái)滿足這種需要,從而有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

三、強(qiáng)化人力資源專業(yè)人員的能力:美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的要求。

當(dāng)前在美國(guó)企業(yè)中所形成的這種戰(zhàn)略性人力資源管理方法實(shí)際上是尋求通過(guò)企業(yè)最為重要的財(cái)富即它的人力資源來(lái)積極主動(dòng)地為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源職能不僅需要全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成,幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)性問(wèn)題,而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來(lái),那么人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響,它將負(fù)責(zé)通過(guò)建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來(lái)確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進(jìn)行有效的激勵(lì)。這就要求人力資源職能管理人員必須擁有并運(yùn)用他們所掌握的以下兩個(gè)方面的知識(shí):一是人在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中所能夠扮演的角色以及它目前實(shí)際上是在扮演何種角色;二是哪些人力資源政策、計(jì)劃以及管理實(shí)踐能夠使人真正成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉。而這種要求就對(duì)美國(guó)企業(yè)中的人力資源專業(yè)人員尤其是戰(zhàn)略性高層管理人員提出了重大的挑戰(zhàn)。

美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院德烏?烏里奇教授所提出的人力資源管理職能角色模型在美國(guó)被廣為接受。烏里奇教授在明確將美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色的基礎(chǔ)上,同時(shí)也指出了,人力資源管理專業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔(dān)起這些角色,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理,他們就必須在原有能力基礎(chǔ)上具備一些新的能力。人力資源管理專業(yè)人員,尤其是人力資源方面的基層戰(zhàn)略管理人員,必須注意開(kāi)發(fā)自己的經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力,只有在具備并系統(tǒng)地運(yùn)用這樣一整套全新能力的基礎(chǔ)上,才能在企業(yè)的人力資源管理中真正實(shí)行這種戰(zhàn)略性的管理方法。

首先,人力資源專業(yè)人員必須具備經(jīng)營(yíng)能力,即清楚地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng),并且了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。這就要求人力資源專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息來(lái)作出對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。由于在幾乎任何一家企業(yè)中,對(duì)決策的有效性都必須以錢為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià),所以高層人力資源管理者必須能夠計(jì)算每一種人力資源決策的成本和收益及其所可能產(chǎn)生的貨幣影響。同時(shí),他們還必須把人力資源決策所產(chǎn)生的非貨幣影響也考慮在內(nèi),必須能夠充分認(rèn)識(shí)到每一種人力資源實(shí)踐中所涉及的社會(huì)和倫理問(wèn)題。

其次,人力資源專業(yè)人員

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