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HR必備的五大談話技術(shù)
個(gè)體心理咨詢技術(shù)由一系列談話技術(shù)組合而成，其中相當(dāng)多的技術(shù)在人力資源管理談話中可以借鑒和應(yīng)用。應(yīng)用心理咨詢個(gè)體咨詢技術(shù)，能有效提高人力資源管理工的談話技術(shù)，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯(cuò)誤認(rèn)知，消除員工的不公平感，積極引導(dǎo)員工的獨(dú)立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。
傾聽技術(shù)
傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關(guān)系的基本要求。
傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設(shè)身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語(yǔ)言、行為表達(dá)出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達(dá)的內(nèi)容。有時(shí)來訪者說的和實(shí)際的并不一致。
比如：在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對(duì)老板或者同事有不滿時(shí)，會(huì)用還好、還行等搪塞。
比如：來訪者說到自己被扣獎(jiǎng)金時(shí)，他可能有以下幾種不同的表達(dá)方法：1.獎(jiǎng)金被扣了;2.我的獎(jiǎng)金被扣了;3.公司扣了我的獎(jiǎng)金;4.真倒霉，獎(jiǎng)金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工可以洞悉來訪者的自我意識(shí)與人生觀的線索。第一句是對(duì)事件的客觀描述;第二句來訪者把獎(jiǎng)金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個(gè)性。第三句來訪者潛意識(shí)認(rèn)為是公司不對(duì)，故意扣他獎(jiǎng)金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認(rèn)命。所以對(duì)來訪者描述人和事所使用的詞語(yǔ)或結(jié)構(gòu)，有時(shí)往往比事件本身更能反映出一個(gè)人的特點(diǎn)。
具體化技術(shù)
不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。
第一是問題模糊。
有些員工談到自己的問題時(shí)往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：我煩死了，公司太討厭了。當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時(shí)候，往往會(huì)陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會(huì)影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應(yīng)用到具體化技術(shù)。
例：來訪者：我今天真倒霉，煩死了。
HR：你能告訴我發(fā)生了什么事?
來訪者：多著呢，盡是不如意的事!早上上班，主任說我這個(gè)月遲到扣發(fā)獎(jiǎng)金1000塊;中午經(jīng)理說要調(diào)我去北方做市場(chǎng)，可我小孩才兩個(gè)月;下午的時(shí)候我無意中聽到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍……反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事?
通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對(duì)來訪者認(rèn)知方式和行為特點(diǎn)的了解。
有時(shí)候，通過HR的具體化技術(shù)詢問后，會(huì)發(fā)現(xiàn)問題并不嚴(yán)重。
例：HR：你自從進(jìn)入我們公司，對(duì)集體活動(dòng)表現(xiàn)不怎么積極，能告訴我什么原因嗎?
來訪者：我來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。
HR：還有呢?
來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B+，從沒得過A，看到比我優(yōu)秀的同事，我感到自卑。
HR：你們部門有多少人得A?共有多少員工?
來訪者：有5個(gè)同事得A，共有28人。
HR：還有什么讓你自卑的?
來訪者：好像就這些。
HR：你想想，你們部門中有多少來自農(nóng)村，在中國(guó)有多少人父母是農(nóng)民，這些人都自卑了嗎?你部門大多數(shù)人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎?你想想看。
來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細(xì)想想，特別是你這么一說，覺得確實(shí)沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯(cuò)了。
這一實(shí)例說明，來訪者自我感覺的判斷和結(jié)論往往起初于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡(jiǎn)化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會(huì)錯(cuò)誤地理解公司的政策措施，通過對(duì)這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對(duì)公司管理者的模糊情緒，往往會(huì)造成公司管理層和員工層的對(duì)立，影響到工作的積極性。
第二是過分概括化。
在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對(duì)公司不滿的另一個(gè)重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個(gè)別事件的意見上升為一般性結(jié)論，把對(duì)事件的看法發(fā)展到對(duì)某人，把有時(shí)演變?yōu)榻?jīng)常，把過去擴(kuò)大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。
例：HR：你總說公司對(duì)你不好，是誰(shuí)對(duì)你不好?哪些事情上對(duì)你不好?你能給我個(gè)例子嗎?
通過舉例，HR發(fā)現(xiàn)原來是有幾個(gè)同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個(gè)知心朋友也沒有。通過具體化技術(shù)，HR發(fā)現(xiàn)根源在于他的過分概括化思維，一是把個(gè)別人擴(kuò)大到全公司，二是把開玩笑當(dāng)做對(duì)自己不好，從而影響他對(duì)同事和公司的看法，對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生不良評(píng)價(jià)，并進(jìn)而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不信任等心理。當(dāng)他把個(gè)別的、特殊的經(jīng)驗(yàn)上升為一般的結(jié)論后，這種結(jié)論性的思想又會(huì)強(qiáng)化原有的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態(tài)度去對(duì)待他人時(shí)，就會(huì)使矛盾擴(kuò)大化、問題復(fù)雜化。
HR明白這一點(diǎn)，了解事情真相后，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)。如上例，可以對(duì)來訪者的不合理認(rèn)知方式進(jìn)行調(diào)整，用合理的事實(shí)代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類的老調(diào)。
面質(zhì)技術(shù)面質(zhì)技術(shù)又稱質(zhì)疑、對(duì)立、對(duì)質(zhì)、對(duì)抗、正視現(xiàn)實(shí)等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會(huì)導(dǎo)致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢?
使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助來訪者促進(jìn)對(duì)自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵(lì)來訪者放下自己有意無意的防衛(wèi)心理，掩飾心理來面對(duì)自己，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，并由此產(chǎn)生富有建設(shè)性的活動(dòng)，可以促進(jìn)來訪者發(fā)現(xiàn)自己被自己掩蓋的能力、優(yōu)勢(shì)等自身資源，并加以利用。
HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來訪者言行不一致，來訪者的言語(yǔ)和訪談之外的行為不一致。
例：HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動(dòng)。
HR：你對(duì)公司的績(jī)效考核結(jié)果很不滿意，但是在談?wù)搫e人的錯(cuò)誤時(shí)卻面帶喜色。
HR：你剛才還說你對(duì)公司的人際關(guān)系非常滿意，現(xiàn)在怎么罵起老總來了?
HR：你總覺得你在公司是個(gè)無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。
面質(zhì)技術(shù)
是人事訪談中必須的，但是面質(zhì)的妥善使用很需要。面質(zhì)使用必須謹(jǐn)慎，適當(dāng)。過分小心，害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團(tuán)和氣是不足取的。而過分使用面質(zhì)，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對(duì)立。
在使用面質(zhì)技術(shù)時(shí)，有幾點(diǎn)值得注意：
一是面質(zhì)要有事實(shí)根據(jù)。事實(shí)不充分，不明顯時(shí)，不宜采用面質(zhì)。
二是面質(zhì)技術(shù)要避免變成個(gè)人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問題，促進(jìn)來訪者明白自身問題，不可變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對(duì)方的工具。比如：你到底想怎樣，你怎么出爾反爾等，是不合適的。
三是要避免無情攻擊。有些HR不是在誠(chéng)懇、理解和關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì)技術(shù)，而是把面質(zhì)當(dāng)成表現(xiàn)自己智慧和能力的機(jī)會(huì)，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質(zhì)，使來訪者無法招架，陷入痛苦。比如：你自己認(rèn)為自己是個(gè)好職工，可是每年你的考核都是最差的或者公司在最困難、最需要大家出力的時(shí)候，你卻打辭職報(bào)告，你在×總的心上狠狠插了一刀。如此面質(zhì)，像是法庭駁斥，而不是人事談話。
現(xiàn)場(chǎng)控制技術(shù)
人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會(huì)談時(shí)間都必須是有計(jì)劃、有目的的。另外，控制會(huì)談內(nèi)容不但對(duì)HR節(jié)省時(shí)間提高效率非常重要，對(duì)于來訪者也很重要，快速高效地解決來訪者的問題，會(huì)提高對(duì)HR的信任和對(duì)企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，來訪者會(huì)厭煩。
控制談話的技術(shù)較多，而且可以隨機(jī)應(yīng)變。最常用的有如下幾種：
第一種方法是釋義法。即征得來訪者的同意后，把來訪者的話重復(fù)一下并做解釋，解釋完以后，立即順便提出另一個(gè)問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會(huì)感到HR提出的問題非常合理。
例：來訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。
HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來，你覺得我們公司考核上存在不公平現(xiàn)象，能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你如此氣憤嗎?
第二種方法是中斷法。在人事談話中，來訪者經(jīng)常因情緒激動(dòng)或認(rèn)識(shí)不到位而喋喋不休時(shí)，不便強(qiáng)行讓他停止談話，這時(shí)可以請(qǐng)他抽支煙，替他倒杯水，請(qǐng)他取樣?xùn)|西過來，或者建議換個(gè)地方再談等等。
第三種方法叫情感反射法。即HR有意識(shí)地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要注意時(shí)機(jī)，初次談話不宜使用。
第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗(yàn)而非常機(jī)敏的HR經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話題引向另一話題。
通情達(dá)理技術(shù)
通情達(dá)理技術(shù)被國(guó)內(nèi)外心理咨詢家公認(rèn)為最關(guān)鍵的咨詢特質(zhì)。在國(guó)內(nèi)，通情達(dá)理技術(shù)有時(shí)候被稱為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。
通情達(dá)理技術(shù)包括兩個(gè)方面，即通情技術(shù)和達(dá)理技術(shù)。
通情是指設(shè)身處地進(jìn)入來訪者的內(nèi)心世界，了解來訪者真實(shí)的想法。
達(dá)理是用理性去思考和回答來訪者的問題，是什么，怎么樣和怎么辦。
對(duì)于來訪者來說，通情達(dá)理使得來訪者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達(dá)理，促進(jìn)了來訪者自我表達(dá)和自我探索，從而達(dá)到的自我了解。同時(shí)，通情達(dá)理對(duì)于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。
例：有位員工在公司去留之間迷茫，說：公司派我去國(guó)外調(diào)研，我從沒離開過深圳，周圍又有很多好朋友，可現(xiàn)在一下子去這么遠(yuǎn)，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱。
如果HR回答：出國(guó)是好事情啊，多少人夢(mèng)寐以求啊。這是忽視來訪者的感情，是一種失乎情理的語(yǔ)言。
如果HR回答：你看上去聰明漂亮，你會(huì)圓滿完成公司的任務(wù)的。這樣的回答是隔靴撓癢，沒能認(rèn)識(shí)來訪者內(nèi)心的擔(dān)憂。
如果HR回答：我們每個(gè)人總有一天要獨(dú)立的，這沒什么了不起。這像是一種評(píng)判，高高在上，完全否認(rèn)了來訪員工的情緒。
如果HR回答：要獨(dú)自去國(guó)外做市場(chǎng)是會(huì)有很多困難的，但是要相信世上
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