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薪酬績效考核方案設(shè)計(jì)

時(shí)間:2022-06-21 19:23:09 設(shè)計(jì) 我要投稿
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薪酬績效考核方案設(shè)計(jì)

  隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我國市場競爭也越來越激烈,而企業(yè)要在如此激烈的市場競爭上求得生存與發(fā)展,就要從人力資源入手,引入與培養(yǎng)人才。而在這其中,績效考核與薪酬管理是不可或缺的決定性因素,它不僅體現(xiàn)出了企業(yè)的管理水平,而且是企業(yè)內(nèi)部凝聚力的體現(xiàn)。下面就是小編為您收集整理的薪酬績效考核方案設(shè)計(jì)的相關(guān)文章,希望可以幫到您,如果你覺得不錯(cuò)的話可以分享給更多小伙伴哦!

薪酬績效考核方案設(shè)計(jì)

  人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分,也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作,就要從績效考核與薪酬管理入手,制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核制度與薪酬管理機(jī)制,不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬,產(chǎn)生企業(yè)歸屬感,更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn),從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外,一個(gè)企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手,對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

  一、績效考核與薪酬管理概述

  績效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程,而績效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用,績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢,因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),就必須具備完善、可行的績效考核體系,從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃,因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一,績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系,是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

  而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì),這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評價(jià)的,因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對員工行為的激勵(lì),而且對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。

  二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

  (一)考核依據(jù)

  目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時(shí),并沒有定出清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn),其中帶有很強(qiáng)的主觀性,使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn),使得績效考核對每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同,所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展,基于對員工工作的具體分析,保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān),這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外,在設(shè)立考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo),才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

  (二)主觀因素

  由于在績效考核過程中,最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實(shí)施考核的過程中,帶有強(qiáng)烈的主觀意識,單憑個(gè)人好惡來確定員工的績效考核成績,這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性,甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

  (三)溝通反饋不及時(shí)

  在實(shí)施績效考核的過程中,溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中,主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式,對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核,從而造成雖然在績效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少,但是所得到的績效考核成績卻置之不理,并沒有對參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲,使得工作考核成績好的員工失去積極性,更使得過且過的員工對工作更為懈怠,對企業(yè)來說,就埋下了一定的隱患,以致于企業(yè)對于員工的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失,無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度,將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是,企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋,在考核過程中基本以考核人員自主完成,被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì),同時(shí)也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進(jìn)行有效了解,使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

  (四)考核周期

  目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定,有的平時(shí)不進(jìn)行績效考核,只是到了年底進(jìn)行總體績效考核,而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績效考核,其周期甚至每周進(jìn)行一次考核,前者面臨的問題是,時(shí)間拖延過長,考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)與考核,此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作,使考核成績失真,而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大,給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān),不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

  (五)考核方法

  目前對于績效考核來說,并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料,而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問題,造成企業(yè)的績效考核方法并不全面,有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等,從而無法達(dá)到對被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

  (六)薪酬設(shè)計(jì)不合理

  合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級與評價(jià)之上的,而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確,從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理,主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面:一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變,相應(yīng)的崗位職能也隨之變化,但并未對其進(jìn)行及時(shí)的重新評價(jià),二是崗位評價(jià)與在崗人員評價(jià)混淆,無法真實(shí)地評價(jià)崗位等級。

  (七)薪酬結(jié)構(gòu)

  在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度,也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系,并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配,更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。 三、績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

  (一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

  企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的,同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單易懂,使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮,設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有:完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間,從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外,在用于考核的描述用語上,應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言,避免模糊不清的評價(jià)造成不必要的誤會(huì)。

  (二)加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)

  首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作,從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性,同時(shí)對負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn),考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視,以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視,還要對考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo),使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容,并對考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外,還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn),使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

  (三)設(shè)立考核面談反饋制度

  提高和改進(jìn)績效是績效反饋的主要目標(biāo),設(shè)立有效的反饋機(jī)制,能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在,從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證,就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制,從而加強(qiáng)員工與上級之間的溝通,通過這種機(jī)制,員工能更為直觀地了解自己的不足,而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度,有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí),對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù),持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通,并對設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

  (四)申訴審核制度

  對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說,設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑,對于企業(yè)來說,應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí),準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料,以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí),與員工保持良好的溝通,而對于員工來說,則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

  (五)健全崗位評價(jià)體系

  薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價(jià),而要保證崗位評價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性,則應(yīng)通過以下幾方面:一是設(shè)立工作等級序列,并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進(jìn)行確定,二是崗位評價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化,隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整,對崗位的評價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化,從而能夠使評價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性,三是保證崗位評價(jià)的公開、公平、公正,選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評價(jià)實(shí)施,四是健全崗位評價(jià)的權(quán)重與要素,企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說明書,將崗位評價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定,實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評價(jià)。

  結(jié) 語:綜上所述,對于現(xiàn)代企業(yè)來說,合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力,以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃,并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正,使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能,客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

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