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羅賓斯管理學(xué)讀書筆記

時間:2022-06-28 01:10:51 管理 我要投稿
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羅賓斯管理學(xué)讀書筆記范文

  羅賓斯論管理的定義:管理(Management)是指同別人一起,或通過別人使活動完成得更有效的過程。以下小編為你整理了羅賓斯管理學(xué)讀書筆記,供你學(xué)習(xí)參考。

羅賓斯管理學(xué)讀書筆記范文

  我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學(xué)》﹝電子版﹞·走進大師的管理學(xué)世界,頓感新鮮,閃光的睿智化作盤盤美食,讓人垂涎欲滴;食之久又感難咽,其博大精深讓人無法尋著恰好的支點來消化這盤盤美味大餐;關(guān)掉word文檔,起身步走卻是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理學(xué)及組織行為學(xué)大師斯蒂芬·P·羅賓斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理學(xué)》為全世界300多所大學(xué)、商學(xué)院廣泛采用,是為我國攻讀MBA的學(xué)子們必修課,中國企業(yè)管理學(xué)習(xí)的經(jīng)典。在其開篇之際,羅賓斯這樣寫道:謹以此書獻給瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們。這樣的話語多少有點悲壯,又有著“危言聳聽”的意味。隨著我們跟同羅賓斯一起開始管理尋路之旅,羅賓斯恰如一位長者,用很誠懇卻又意味深長的言語在幫助人們解惑之時,我們就會明白他為什么在開篇之際寫下上面這樣的話了。

  頭腦風(fēng)暴從發(fā)問開始

  在學(xué)習(xí)《管理學(xué)》時,我們就是要開始一場“頭腦風(fēng)暴”,而這“頭腦風(fēng)暴”就是從發(fā)問開始的。羅賓斯在書中每一章節(jié)都重復(fù)這樣一句話:管理的道德困境。在每章中都有著這樣那樣的實際存在問題,從“說假話是不對的嗎”到“為誰節(jié)約成本”等等。羅賓斯從現(xiàn)實發(fā)生的難以解決的問題中直面“道德的困境”,試圖讓讀者自己來思考這樣的問題,而他又從許多研究結(jié)果中給

  出一些數(shù)據(jù),表達一些觀點,一直在堅持管理變革研究的科學(xué)性。這與其他管理書中那些經(jīng)驗教條或長篇大論管理道理不作實驗研究的做法完全不同。羅賓斯的出書目的很明顯,他要交給讀者的是一把開啟管理學(xué)的“鑰匙”,他要讀者自己成為這本書的正真主人,從中讀一回體驗一回。所以我們也就很自然的與作者同心,一起為“管理的道德困境”所出現(xiàn)的問題而不斷地自我發(fā)問,從羅賓斯的管理學(xué)觀點中理解問題的癥結(jié)所在,結(jié)合其所提的建議在實際工作管理中開展頭腦新思維風(fēng)暴。 管理的變革羅賓斯長期致力于管理的變革,為此而做了不懈的努力,并獲得不少成功。他說要將此書獻給“瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們”,其實他自己就是這樣的一位卓越先行者。通過學(xué)習(xí)我們可清明:當(dāng)企業(yè)面臨著重組和大規(guī)模裁員威脅的動態(tài)、不確定的環(huán)境,企業(yè)的組織文化沒有能力支持企業(yè)的前進使命如此困境之際,變革問題就在眼前。

  羅賓斯認為:在今天動態(tài)的“急流險灘”環(huán)境中,成功越來越屬于那些能靈活應(yīng)變的企業(yè)。企業(yè)需要人們拋棄事情一貫的傳統(tǒng)做法,而發(fā)動一場激進的、根本的變革。按一般程序講,企業(yè)變革可從企業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員三方面下手。結(jié)構(gòu)變革立足于改革企業(yè)組織的復(fù)雜性、正規(guī)化、集權(quán)化程度,職務(wù)再設(shè)計及其他結(jié)構(gòu)因素。技術(shù)變革著力于生產(chǎn)過程、所使用方法和設(shè)備的改變等。人員變革則關(guān)注于企業(yè)文化和員工工作態(tài)度、期望、認知、行為等的改變。從羅賓斯對管理變革的態(tài)度中可見,我們現(xiàn)實情況是非常復(fù)雜的,許多因素在促使著變革,有些變革是不易為企業(yè)決策層控制的,而變革又造成一種壓力。在壓力下工作著,不管是管理者還是員工都有痛也有苦,必須正視變革,提前主動變革才是出路,這是管理的革命所在,也是吸引我學(xué)習(xí)此書的一個最主要的目的吧。

  創(chuàng)新型企業(yè)文化

  羅賓斯一直在關(guān)注著企業(yè)文化性質(zhì)最佳的選擇。我們應(yīng)該認同企業(yè)變革的方向是打造創(chuàng)新型企業(yè),這是時代的變化要求。創(chuàng)新型企業(yè)由企業(yè)的創(chuàng)新型結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新型文化、激發(fā)潛力型人力資源系統(tǒng)三大類主要因素來促成。管理學(xué)者們認為,500人以上的企業(yè)可具強企業(yè)文化,也就是說500人以上企業(yè)如果創(chuàng)新型企業(yè)文化營造成功并具強力的話,那么它將發(fā)揮文化規(guī)模效應(yīng)。現(xiàn)在第一步就是要先定創(chuàng)新型企業(yè)文化性質(zhì)。關(guān)于這一點,羅賓斯提出創(chuàng)新型企業(yè)的文化應(yīng)具備如下特征:

  1、接受模棱兩可。過于強調(diào)目的性和專一性會限制人的創(chuàng)造性。

  2、容忍不切實際。企業(yè)不能抑制員工對管理問題作不切實際的、甚至是愚蠢的回答。其實乍看起來似乎是不可行的,但往往可能帶來問題的創(chuàng)新性解決。

  3、外部控制少。企業(yè)將規(guī)則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。

  4、接受風(fēng)險。企業(yè)鼓勵員工大膽試驗,不用擔(dān)心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學(xué)習(xí)的機會。

  5、容忍沖突。企業(yè)鼓勵不同的意見。個人或部門之間的一致和認同并不意味著能實現(xiàn)很高的經(jīng)營績效。

  6、強調(diào)開放系統(tǒng)。企業(yè)時刻監(jiān)控環(huán)境的變化并隨時快速反應(yīng)。這些特征也就是羅賓斯式創(chuàng)新型企業(yè)文化“標準”,要促成這些難度很大。管理的核心就是處理各種人際關(guān)系,這是學(xué)習(xí)羅賓斯《管理學(xué)》要抓住的關(guān)鍵之處。在實際企業(yè)管理中,部門工作團隊最能體現(xiàn)和創(chuàng)造創(chuàng)新型企業(yè)文化,反過來創(chuàng)新型企業(yè)正因為有著上述的特征才可能通過相應(yīng)的部門工作團隊發(fā)揮出其巨大的動力作用。企業(yè)文化的塑造從部門工作團隊著手是一條很好的途徑。這是因為羅賓斯通過研究得出結(jié)果:結(jié)構(gòu)松的團隊因其社會惰化效應(yīng),往往產(chǎn)生不了1+1>2的團隊效率。部門工作團隊因其結(jié)構(gòu)緊、責(zé)任明確、管理者權(quán)威大這樣有利于團隊重塑。我們可通過建造一個基本結(jié)構(gòu):適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),一套易于理解并可用以評估員工總體績效的測量系統(tǒng),以及一個起支持作用的人力資源系統(tǒng)。這樣為部門工作團隊提供強力支持,以求創(chuàng)新部門工作團隊重塑創(chuàng)新型企業(yè)文化。羅賓斯也贊成這樣做,他并指出管理者在部門工作團隊中建立信任的重要性,為此特地給出了構(gòu)建信任的六條忠誠建議:

  1、溝通:向團隊成員和其他下屬解釋有關(guān)決策和措施等,使他們知曉;能夠及時提供反饋;坦率地承認自己的缺點和不足。

  2、支持下屬:對團隊成員和藹可親,平易近人,鼓勵和支持他們的意見與建議。

  3、尊重下屬:真正授權(quán)給團隊成員,認真傾聽他們的想法。

  4、公正無偏:恪守信用,在績效評估時能做到客觀、公正,應(yīng)予以表揚的盡量表揚。

  5、易于預(yù)測:處理日常事務(wù)應(yīng)有一貫性,明確承諾并能及時兌現(xiàn)。

  6、展示能力:通過展示自己的工作技術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識,培養(yǎng)下屬對自的欽佩與尊敬。

  目標管理

  關(guān)于目標管理(簡稱MBO),這是我們正在用的管理手段,并且已產(chǎn)生了明顯的績效。管理的目的是追求效率與效果的統(tǒng)一。目標管理也就要求以效少的代價將目標正解地完成。這要真正做好難度也夠大的吧。目標管理要把握兩個關(guān)鍵:

  1、目標的困難程度。如何根據(jù)企業(yè)本身情況制定恰好的目標更好地適應(yīng)員工潛能的發(fā)揮。有一個被忽略的事實:工作目標本身就對員工起激勵作用。羅賓斯的研究表明:人處于完全投入狀態(tài)時并不十分愉悅,這是一個極需全神貫注的階段,具有挑戰(zhàn)性、高要求的目標任務(wù)導(dǎo)向人的努力。當(dāng)這一階段結(jié)束時,他就會對這種狀態(tài)充滿欣慰之情,并獲得放大的滿足感,而這種情況偏偏發(fā)生在工作之中,不在于我們的平時生活娛樂中。

  2、高層管理的承諾和參與程度。羅賓斯通過研究發(fā)現(xiàn):當(dāng)高層管理對MBO高度負責(zé),并且親身參與MBO的實施過程,生產(chǎn)率的平均改進幅度達到56%;而對應(yīng)高層管理低水平的承諾和參與,生產(chǎn)率的平均改進幅度僅為6%.目標管理強調(diào)了具體績效目標,對執(zhí)行過程的程度沒有更深入的涉及。羅賓斯也認識到了這一點,所以他又指出:MBO將目標作為一種激勵因素,讓員工確切了解企業(yè)對他們的期望,使他們參與自身目標的設(shè)定過程,將他們實現(xiàn)目標的進展情況不斷地反饋給他們,以及根據(jù)實現(xiàn)目標的分步情況對他們進行分時獎勵。這些因素增強了MBO的激勵作用,在糾正著不重過程的偏向,也為KPI的管理提供了源泉。

  費用預(yù)算

  羅賓斯主張放松對預(yù)算的嚴格控制。他給我們描述了許多存在的管理問題。這些問題集中表現(xiàn)在:預(yù)算的著手點不廣,沒有活力,阻礙部門間的合作以及鼓勵做表面文章的短期行為等。許多重要的活動并不能用預(yù)算來表示,因為其內(nèi)容的質(zhì)量是動態(tài)的沒有辦法來量化的。預(yù)算卻偏偏設(shè)定每一件重要的事情都能夠定量化并轉(zhuǎn)化為一定的金額。許多人可能產(chǎn)生了一些非常有利于企業(yè)發(fā)展的想法及方案并且要求立即付諸行動,但是因為它們沒有列入預(yù)算,也就沒有任何用處,這樣也就喪失其活力。各管理部門大都有相應(yīng)的費用預(yù)算,各部門的管理者趨向于使自己部門的利益最大化,哪怕整體將為此付出代價。當(dāng)企業(yè)試圖培育部門之間的合作和尋求打破結(jié)構(gòu)上的障礙時,預(yù)算趨向于只是增加部門間的沖突。理解到羅賓斯非常現(xiàn)實的觀點,我們也就明白到一味強調(diào)符合預(yù)算要求會壓抑新思想,阻礙冒險精神和靈活性。另一方面,羅賓斯也肯定了費用預(yù)算還是利大于弊的積極作用。所以羅賓斯這“重新估價預(yù)算的重要性,適當(dāng)放寬對它的約束,并將各部門的預(yù)算聯(lián)系在一起以鼓勵合作”的建議也就顯得非常重要了。至于采用什么方法來操作,羅賓斯沒有提供答案,畢竟企業(yè)管理情況太復(fù)雜,沒有包治百病的“靈丹妙藥”,解決實際問題還得自己親自嘗試開拓,這是羅賓斯在書中反復(fù)強調(diào)要牢記的第二把管理“鑰匙”。

  時間把握

  難得有羅賓斯這樣的人對時間如此重視并作如此深入的研究。個人的時間極少,又非常珍貴。管理者首先要對自己的時間作科學(xué)、合理的計劃,把握自己為數(shù)不多的時間。實現(xiàn)有效的時間管理包括5個步驟:

  (1)列出目標;

  (2)按重要性排出目標的次序;

  (3)列出實現(xiàn)目標必須進行的活動;

  (4)給活動分派優(yōu)先級;

  (5)按優(yōu)先級安排活動的日程。圍繞時間管理取向,羅賓斯提出了三個非常重要的建議:

  1、遵循10/90法則:大多數(shù)管理者90%的決定是在他們10%的時間里做出的。管理者們很容易陷在日常事務(wù)中,要有效地利用其他間接管理者,確保最關(guān)鍵的10%的活動具有最高的優(yōu)先處理權(quán)。

  2、了解你的生產(chǎn)率周期:每個人都有日生產(chǎn)率周期,有些人在上午工作效率最高,有些人是在午后或晚上工作效率最高。凡是了解自己生產(chǎn)率周期并能合理安排工作日程的管理者,可以顯著地提高管理效率。他們在生產(chǎn)率周期效率最高的時候處理最重要的事情,而把例行的和不重要的事情挪到效率低的時候處理。

  3、記住帕金森定律,定律提出:工作會自動地膨脹占滿所有可用的時間。時間管理隱含著你可以為一項任務(wù)安排過多的時間,如果你給自己安排了充裕的時間從事一項活動,你會放慢你的節(jié)奏以便用掉所有分配的時間。所以把不太重要的事集中起來辦,每天留出一些固定的時間處理未辦完的事情以及其他零碎的事情。理想的情況是,這段時間安排在效率周期的低谷階段,這樣做可以避免重復(fù)、浪費和冗余,還可以使你在處理重要的事情時免受瑣事打擾。

  大師的《管理學(xué)》圍繞管理的四大職能:計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制這條線展開構(gòu)成21個章節(jié),其內(nèi)容豐富、實例群多新鮮、觀點建議獨到且操作性強。如此美味大餐需要我們慢慢品味,認真研究。而我從中有感引來上面這些,不過是一位初入門中學(xué)習(xí)的“小子”在“張揚”。真正發(fā)揮大師管理“真諦”還是要我們在實踐工作中漸漸來深切感受運用消化。

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