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面試請(qǐng)注意六大弊端

時(shí)間:2022-07-13 15:52:46 面試 我要投稿
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面試請(qǐng)注意六大弊端

人是企業(yè)立足之本,只有立足人力資源管理,企業(yè)才能不斷做大做強(qiáng)!現(xiàn)代企業(yè),不但要用好人,還要有合適的人可以用!人,從哪里來(lái)?企業(yè)招聘是目前各個(gè)企業(yè)的通行之道,那為何這么多企業(yè)總是出現(xiàn)人員緊缺的狀況呢?沒(méi)有合適的人?我看未必!人才市場(chǎng)和參加面試的人員還是不少的,那為什么市場(chǎng)經(jīng)理還在抱怨人力資源部門招的人不合適呢?究其原因,還是招聘機(jī)制出了問(wèn)題!

面試請(qǐng)注意六大弊端

對(duì)于招聘面試,無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人,都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是,參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生,明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些,但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是:為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉,同時(shí),又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

這說(shuō)明,企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。筆者根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納,把這些問(wèn)題總結(jié)如下。

一、不專業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法

企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多,這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問(wèn)

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中,復(fù)試的考官可能不太了解初試情況,就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然,這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題,比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況,以前的工作業(yè)績(jī),以前工作的離職原因,對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等,但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義?即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間,使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張,應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之,從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息

很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備,而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以,提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題,應(yīng)聘者也反復(fù)解釋,浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間,反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題,有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私,搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同,諸如:“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生,而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問(wèn)題的不確定性

再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的,這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題,而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人,這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高,最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍,這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化,很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系,但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。

(一)面試官自己偏好

對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人,在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生,也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加,在面試開始之前,學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場(chǎng)、搞銷售出身,對(duì)能言善辯者就常有幾分好感,而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

(二)先入為主

所謂先入為主,就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō):面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的,那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí),會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張,是可原諒的;而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的,那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí),會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之,是不可原諒的。

(三)以點(diǎn)蓋面

面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn),而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí),某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力,面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上,擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職,更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力,而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

三、面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全

在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中,面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄,通常還只是寥寥數(shù)筆,甚至干脆是先什么也不寫,在腦子里記著,等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大,但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí),面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻,而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后,僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng),對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類,決定取舍,顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí),也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面,而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話,他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好,而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài),這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐,提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作,其次是喜歡這個(gè)企業(yè),那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然,鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要,而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工,特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒

面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平,不遵守約定的面試時(shí)間,面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程,同時(shí)安徽合肥ic卡制作廠家,安徽合肥 id卡制作廠家,合肥智能卡廠家,安徽智能卡廠,安徽合肥會(huì)員卡制作,安徽合肥人像證卡,安徽合肥會(huì)員卡管理系統(tǒng),合肥會(huì)員卡,合肥會(huì)員卡管理系統(tǒng),安徽淮北會(huì)員卡制作,安徽淮南會(huì)員卡廠家,設(shè)計(jì)制作安徽蚌埠會(huì)員卡,安徽蕪湖條碼卡制作,安徽合肥金屬會(huì)員卡,安徽合肥pvc卡設(shè)計(jì)制作,合肥條碼卡,合肥磁條卡,安徽合肥金屬卡制作,合肥異形卡也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者,應(yīng)聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象,這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義

由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn),對(duì)面試流程、面試官的不確定性,錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等,很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià),很多面試幾分鐘就結(jié)束了,好多面試官還沾沾自喜,以為自己很了不起,實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤,使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解,只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查,從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大,還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí),低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作,降低公司人力資源開發(fā)的水平。

來(lái)源: 世界經(jīng)理人

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