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實現(xiàn)有效招聘的方法分享
如何實現(xiàn)有效招聘員工招聘是人力資源管理的重要內(nèi)容。如何有效地把合適的人才引進到企業(yè)，這是所有企業(yè)管理者最關(guān)心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對招聘中出現(xiàn)的問題進行初步分析，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決措施，如重視人力資源規(guī)劃、制定科學(xué)明確的職位說明書、完善企業(yè)的有關(guān)制度、合理組建招聘團隊、選擇合理的招聘方式和渠道、構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。
人員招聘的重要性
員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員;二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求;三是招聘成本符合最小化原則;四是人崗匹配、人事相宜;五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點。
招聘中出現(xiàn)的主要問題
一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現(xiàn)歸納為兩大方面：
1.招人難。雖然現(xiàn)在的人才市場總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應(yīng)該說是相當(dāng)困難的。招人難主要表現(xiàn)為：其一，隨著業(yè)務(wù)的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準備都作廢了，還要給應(yīng)聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責(zé)之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現(xiàn)在的大多數(shù)公司，能不能使應(yīng)聘者進入公司，關(guān)鍵是看用人部門的領(lǐng)導(dǎo)而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導(dǎo)致的結(jié)果。
2.留人難。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對于應(yīng)聘者的素質(zhì)要求遠遠高于崗位的實際需求，無論什么崗位都要求學(xué)歷如何高、英語過多少級、工作經(jīng)驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的“高消費”。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導(dǎo)致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的�！倍�，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓(xùn)成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當(dāng)求職者進入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。
招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進行有效的招聘，成為人力資源部門和企業(yè)高層管理者高度重視的焦點。這些問題牽涉到企業(yè)的各個方面，除受到企業(yè)制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。
實現(xiàn)有效招聘的若干措施
日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對人!”人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。為實現(xiàn)有效招聘，需注意從以下幾方面著手。
1.重視人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動提供了準確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計劃，就會出現(xiàn)臨時抱佛腳的現(xiàn)象，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠見地預(yù)先制訂詳細而系統(tǒng)的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
2.制定科學(xué)明確的崗位說明書。每一位人力資源工作者都會認識到，制定科學(xué)明確的崗位說明書對于招聘工作的重要性。建立規(guī)范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實際情況出發(fā)，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產(chǎn)生的招聘行為，只會導(dǎo)致失敗的招聘結(jié)果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務(wù)是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔(dān)這一工作。這實際上為招聘提供了選才標(biāo)準，體現(xiàn)了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)，任職資格說明了擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。
3.完善企業(yè)的有關(guān)制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質(zhì)員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質(zhì)報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報酬。現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的重要因素，有時不是對物質(zhì)待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業(yè)提供的平臺不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認識到精神報酬的重要意義，創(chuàng)造一切機會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神報酬防范人員的流失。
4.合理組建招聘團隊。傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負責(zé)，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應(yīng)企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要�，F(xiàn)代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有企業(yè)高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應(yīng)該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質(zhì)量。
5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應(yīng)新的工作，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍的活力。另外，企業(yè)在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術(shù)工人的招聘渠道進行分析發(fā)現(xiàn)，熟人推薦、報紙廣告效果較佳。
6.構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系。留住人才的一個很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個員工的特長，建立符合員工自身特長的職業(yè)規(guī)劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長并安定下來。如用寬闊的職業(yè)梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔(dān)更大責(zé)任的機會。反之，如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。職業(yè)生涯管理正日益成為許多企業(yè)文化和價值體系的組成部分，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)看到了企業(yè)生涯規(guī)劃對其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。
7.推行基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試。面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。在傳統(tǒng)的招聘過程中，往往根據(jù)簡歷作出應(yīng)聘人員的初步選擇，沒有對面試進行規(guī)范的設(shè)計，而實際上這種方式有可能讓企業(yè)錯失優(yōu)秀的人才。而從勝任力的角度對管理類、市場運營類、技術(shù)開發(fā)類等職位所需的能力進行細化和量化，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執(zhí)行能力、人際影響力、團隊精神、交流傾聽能力、危機處理能力、目標(biāo)意識、時間管理能力、創(chuàng)新能力等逐項展開分析，這樣對人才的甄選就會更加有效、客觀、公平和科學(xué)，不僅為企業(yè)成功選聘人才，同時也
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