公司財務(wù)部績效考核方案

　　篇一：財務(wù)部績效考核方案

　　第一部分總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工

　　第二部分指導思想原則

　　第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。

　　第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

　　第四條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三部分薪資標準

　　第一條薪資結(jié)構(gòu)

　　基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

　　其它薪給：年終獎金

　　第二條各工資組成部分注解

　　1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。

　　2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。

　　3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

　　4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；

　　5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

　　第四部分薪資計算及調(diào)整方法

　　第一條員工起薪標準

　　1、新進員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應(yīng)的薪資標準定薪；

　　2、轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)

　　同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；

　　3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。

　　第二條績效工資計算方法

　　1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；

　　2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當月應(yīng)發(fā)績效工資；

　　3、后附績效系數(shù)表。

　　第三條崗位工資

　　1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準進行調(diào)整；

　　2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；

　　3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調(diào)整并報總經(jīng)理審批；

　　4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。

　　第四條工齡工資

　　調(diào)整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。

　　第五條全勤獎

　　全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。

　　第五部分績效考核制度

　　第一條財務(wù)主管

　　1、財務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標、管理指標、出勤三個要素構(gòu)成；

　　2、財務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標分解本部門總的工作目標，并將總的部門目標分解到當年內(nèi)各個考核期；

　　3、財務(wù)主管根據(jù)部門總目標制定個人工作計劃及業(yè)績指標，月度關(guān)鍵業(yè)績指標是由被考核人根據(jù)當期部門任務(wù)目標自行提取的業(yè)績指標，指標方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項成本預(yù)算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時性等；

　　4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據(jù)部門總目標自行設(shè)定當期個人主要職責任務(wù)；

　　5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；

　　6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據(jù)當期內(nèi)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；

　　7、財務(wù)主管自評，針對當期內(nèi)個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，并結(jié)合各考核項權(quán)重對個人當期工作結(jié)果進行打分；

　　8、部門人員根據(jù)考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；

　　9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標完成率、當期內(nèi)主要工作職責總結(jié)及被考核人的`自我評價等做出評價并打分；

　　10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標、月度考核平均分數(shù)、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績效指標主要以當年內(nèi)各項預(yù)算準確率、應(yīng)收帳款降

　　低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務(wù)項目核算準確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告主要是對當期內(nèi)各項財會活動進行的總結(jié)及分析；

　　11、人力資源部負責核算考核結(jié)果，負責協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題，負責將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；

　　12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。

　　第二條會計、出納

　　1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構(gòu)成；

　　2、財務(wù)主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；

　　3、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；

　　4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；

　　5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分；

　　6、被考核人就本期內(nèi)個人職責任務(wù)完成情況進行客觀評分；

　　7、部門主管對下屬當期內(nèi)職責任務(wù)的自評及工作目標完成情況進行審核并評分，評分應(yīng)實事求是、客觀公正；

　　8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；

　　9、人力資源部負責下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負責協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

　　第六部分績效考核流程

　　第一條財務(wù)主管

　　公司戰(zhàn)略目標分解

　　實施考核

　　部門目標分解

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　個人目標分解

　　人資部生成件并備案

　　人力資源部組織面談

　　部門人員評價

　　被考核

　　人自評

　　自評

　　人力資源部核算數(shù)據(jù)

　　總經(jīng)理審批

　　人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

　　核算績效工資

　　存在異議是

　　第二條會計、出納

　　部門目標分解

　　主管協(xié)助制定個人目標

　　實施考核

　　被考核人自評

　　部門主管評價

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　人力資源部核算數(shù)據(jù)

　　人資部核算績效工資

　　人力資源部下發(fā)結(jié)果通知

　　總經(jīng)理審批

　　注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。

　　第七部分薪酬調(diào)整流程

　　總經(jīng)理審批

　　人力資源部制定數(shù)據(jù)表

　　信息表

　　人力資源部核定

　　財務(wù)核發(fā)

　　第八部分附表

　　表一

　　績效考評系數(shù)表

　　編號 考評分數(shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)

　　1 110-100 優(yōu) 110%

　　2 99-90 優(yōu) 90%

　　3 89-80 良 80%

　　4 79-70 中 70%

　　5 69-60 中 60%

　　6 59以下 差 辭退

　　注：績效分數(shù)上不封頂

　　表二

　　出勤扣分項

　　遲到、早退 04分

　　曠工 2分

　　事假 03分

　　病假 01分

　　另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

　　第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

　　第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。

　　xxx（北京）有限公司

　　人力資源部

　　20xx年9月27日

　　篇二：財務(wù)部績效考核方案

　　20xx年財務(wù)部月度績效考核表

　　20xx年 月 崗位: 被考核人:

　　財務(wù)經(jīng)理評定簽字：

　　財務(wù)部門獎懲制度及評分標準（績效考核）

　　績效考核標準：

　　按財務(wù)部各會計工資為基準，績效考核100分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上加400元，績效考核小于40分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上扣200元。 例：3000元的工資基準

　　評分標準：

　　注：20xx年度年終獎金依評分標準實施

　　評分項目： 分值 項目說明

　　1、會計專業(yè)能力 20分 本職工作的專業(yè)能力及賬務(wù)處理能力，無需主管糾正的。

　　2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展情況及所遇到的問題。 3、對主管工作安排的'完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內(nèi)完成，對主管工作安排的服從態(tài)度。

　　4、工作態(tài)度和積極度 10分 對本職工作的態(tài)度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學習其他崗位的工作。

　　5、團隊協(xié)作情況 10分 財務(wù)是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，

　　杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。

　　6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規(guī)定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續(xù)負分值處理。

　　所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區(qū)域整齊干凈，每天做早操納入

　　5S考核范圍。

　　以上合計： 100分

　　1、以上評分標準，若是連續(xù)三個月不及格者公司將考慮減薪或是調(diào)離崗位處理。

　　2、以上評分標準，若是連續(xù)半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會。 3、工作態(tài)度決定一切，連續(xù)3個月態(tài)度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調(diào)離崗位處理。

　　4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學習要求，主管將按當年度你的工作表現(xiàn)，認真考慮你所提出的要求。 5、以上考核分數(shù)按對應(yīng)標準計算績效考核獎金，每月計入工資中

　　6、自2011.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務(wù)周會，各會計需提報當周工作中的問題點及下周工作計劃。

　　7、以上財務(wù)部門績效考核自20xx年5月份開始執(zhí)行。

　　總裁批示： 總經(jīng)理審批： 財務(wù)經(jīng)理制定：

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