11月4日年終獎與績效考核ＨＲ沙龍

　　績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。以下是小編精心整理的11月4日年終獎與績效考核ＨＲ沙龍，希望能夠幫助到大家。

　　背景資料：

　　“HR沙龍”簡介：

　　《人才市場報》HR精英沙龍，是在《人才市場報》社領導下的HR活動常設組織。每月固定時間組織互動沙龍，關注HR熱點、難點話題，探求HR實操問題的解決之道。每期將極具實踐價值的一線HR的觀點，發表、報道在《人才市場報》的固定版面上。

　　2008第十二期“HR沙龍”主題：

　　人力資源管理本來是比較人文的，軟性的，強調與人的溝通、互動。而法律是強調理性、客觀、邏輯和一定的強制性。HR了解勞動法律，不僅能把握好操作面的問題，了解人力資源管理過程中可能出現的法律風險，還能為管理增加理性與邏輯性，使處理人關系的工作變得剛柔并濟。

　　1、年終獎，毋讓好事變壞事：11月14日下午1：50-3：20

　　2、績效考核，完全是企業說了算：11月14日下午3：30-5：00

　　本期邀請專家：

　　詹德強律師：

　　著名勞動法專家，上海市首屆青年律師人才庫入選律師、上海社會科學院研究生部特約講師、上海國際商務法律研究會公司法專業委員會委員、勞資先鋒網labourlaw.com.cn創設人。

　　地址：《人才市場報》報社，談家渡路78號7樓

　　附近交通：地鐵3、4號線，曹楊路站;公交01路，談家渡路站

　　備注：

　　每個主題四名HR，共八名HR。請HR選擇自選主題。要求5年以上工作經驗，現任HRM或HRD。

　　第一組：年終獎，毋讓好事變壞事

　　案例1：辭職后還有年終獎嗎?

　　張先生于2004年5月進入上海某合資公司工作，2006年9月離職。今年1月，他得知公司發放2006年年終獎后，認為自己也應拿到一半獎金，理由是年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作任務，公司就不能歧視離職員工，應當貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應數目的獎金。但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規定只有在發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經離職，無權再拿年終獎;而且，國家的法律法規對于年終獎的發放目前并沒有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放范圍和發放方式。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

　　問題1：年終獎不是勞動報酬嗎?

　　問題2：員工離職后還能得到年終獎嗎?

　　案例2：年底雙薪算不算年終獎的一部分?

　　李某是一家IT公司的技術人員，按照公司薪酬管理辦法，每名正式員工在年底都會有多少不一的年終獎，并有細致的考核標準、獎勵依據和發放方式。同時該公司還在工資制度中規定每年年底最后一個月發放兩個月的薪水，也就是年底雙薪。2006年12月，公司向李某發放了兩個月的薪水。2007年2月，公司開始結算上一年度的年終獎并陸續向員工發放。但是，李某發現其實際到手的年終獎比依據考核標準計算的年終獎少了相當于一個月薪水的數額，遂向公司人事部門詢問。人事部門告知，李某簽收過的公司員工手冊中有關于年終獎可以扣除年底一個月工資的規定，年底雙薪就屬于年終獎的一部分，所以最終實際發放的年終獎必然要扣除年底多發的薪水。但李某堅持認為，年底雙薪是公司的薪資結構，不管業績如何所有人都會有雙薪，12月的工資與考核性的年終獎沒有關系，公司在員工手冊中規定的年終獎中扣除一個月工資的額度是違反法律規定的。經交涉未果，李某向當地勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司返還扣除的一個月工資。

　　問題1：年底雙薪是約定俗成的年終獎嗎?

　　問題2：企業規定年終獎包含年底雙薪是否違法?

　　案例3：年終獎爭議的仲裁時效與舉證責任

　　王某之前就職于A公司，2005年9月8日提出辭職，同年9月19日經公司批準后雙方解除了勞動合同。2006年5月，王某從A公司兩位原副總經理(二人在2005年8月份先于王某離職)處得知，公司支付了他們2005年度的年終獎，然而卻從未通知王某領取年終獎。王某認為，2005年1月至9月在A公司工作期間及離職后，公司都從未告知自己沒有該年度的年終獎，既然其他兩位先于自己離開公司的員工都有年終獎，那自己也應該有，遂于2006年5月20日向公司申請，但遭到拒絕。于是王某在2006年6月29日向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求A公司按照2004年的標準補發其個人應得的2005年度年終獎18萬元，但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了王某的申訴。王某不服，向當地人民法院提起訴訟。

　　A公司認為，根據公司年終獎發放慣例，只有在公司服務滿全年的員工，經考核合格之后才能享受年終獎待遇，王某9月份就離開公司，沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而王某所稱先于自己離開的兩位副總經理在2006年1月份所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節余，同時認為王某的請求超過訴訟時效，且證據不足，因此請人民法院駁回王某的訴訟請求。

　　問題1：年終獎的仲裁時效如何認定?

　　問題2：年終獎的舉證責任誰來承擔?

　　第二組：績效考核，完全是企業說了算?

　　案例1：試用期考核不合格辭退敗訴案

　　陳小姐應聘某電子科技公司的行政文員之職，經過筆試面試后，進入公司報到上班。入職當日，公司與陳小姐簽訂了2年的勞動合同，并約定了2個月的試用期，試用期考核合格后予以轉正，但勞動合同中并未特別約定錄用條件。陳小姐非常珍惜這份工作，除了不遲到不早退外，還每天都提前30分鐘上班，把當日全部工作做完后才下班，有時直到深夜。1個多月后，公司人事部突然通知陳小姐其試用期考核成績不合格，并向其發出解除勞動合同通知書。陳小姐不服，向公司人事部討要說法，人事部向其出具了試用期考核表，在考核表中有考勤考核、技術操作、主管評分等若干項目，其考核等級總評為D(不合格)，但對每個項目的具體評分則沒有寫明。于是，陳小姐向當地勞動爭議仲裁部門申請仲裁，經過審理，仲裁裁決該公司解除勞動合同違法并予以撤銷。

　　問題1：試用期考核不合格能否辭退?

　　問題2：如何運用試用期考核辭退員工?

　　案例2：員工對不能勝任工作認定異議案

　　2008年1月某日夜晚，上海某老牌金店發生一起盜竊案件，張某所在柜臺的數十萬鉑金首飾被犯罪分子洗劫一空。次日，公安機關對盜竊現場進行了勘查，發現張某所在柜臺損失最為嚴重，其中一個原因是張某玻璃柜臺的電子鎖沒有關好。幾天后，金店決定對張某作出處理決定，理由是張某不具備銷售員的業務能力和基本安保能力，不能勝任銷售員工作，記大過1次，處以5000元的罰款，并將其調整崗位至后勤部門。張某不服，認為自己作為一位售貨員，工作職責僅在于銷售金器貨物，并無保管貨物之法定義務。即使是因疏忽丟失貨物，也應追究保安而不是自己的責任。金店認為，售貨員不僅有銷售金器貨物的義務，同時也應當做好日常的貨物保養和安全防范。雙方發生勞動爭議，張某將金店告上了仲裁庭。

　　問題1：能否勝任工作如何認定?

　　問題2：如何通過制度界定能否勝任工作?

　　案例3：不能勝任工作的員工拒絕調崗被解職

　　李先生在幾年前通過朋友介紹，進入北京某航空通信有限公司工作。由于該公司為高科技企業，所以企業對員工的要求極高，員工對于新的IT理論和技術知識要有良好的學習和接受能力。近幾年，李先生所在的研發一部實行工作團隊制度，研發一部分為三個研發小組。由于李先生研發能力的欠缺，幾次研發項目都因其而進程延遲。2008年6月，研發一部對三個研發小組進行半年度考核，李先生考核為不合格。由于三個研發小組組長都不愿意李先生加入其團隊，研發一部經與公司人事部和公司售后服務部協商，由公司人事部發出通知，調整李先生的工作崗位至售后服務部。但李先生不愿意到售后服務部上班，并沒有在人事部規定的時間到售后服務部報到。公司人事部在多次敦促李先生報到后，李先生仍不愿意到售后服務部上班。公司于是認定李先生的行為構成了連續曠工，并依據公司規章制度對其發出了解除勞動合同的通知書。李先生不服，認為公司違法調整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位無權解除其勞動關系。

　　問題1：不能勝任工作的員工應如何處理?

　　問題2：該員工不愿意服從安排應如何應對?

　　報名聯系：xx

　　相關資料：

　　1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

　　民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。

　　2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。

　　通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。

　　3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

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