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電商公司員工績效考核方案

時間:2022-12-08 19:55:58 績效考核 我要投稿
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電商公司員工績效考核方案(精選6篇)

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,時常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編整理的電商公司員工績效考核方案(精選6篇),歡迎閱讀與收藏。

電商公司員工績效考核方案(精選6篇)

電商公司員工績效考核方案(精選6篇)1

  一、考核、獎勵原則:

  1、以銷售指標(biāo)為參考,毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ),同時同各項管理指標(biāo)掛鉤為原則。

  2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。

  3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。

  二、考核、獎勵指標(biāo):

  1、考核指標(biāo)分為10項:

  ①銷售額。

  ②毛利額。

  ③零銷售。

  ④高庫存。

  ⑤負(fù)庫存。

  ⑥損耗。

  ⑦可控費用。

  ⑧人工占比。

  ⑨其他收入、

  ⑩服務(wù)。

  2、獎勵指標(biāo)分為4項:

  三、工資結(jié)構(gòu):

  1、總績效工資=A3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

  2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項管理指標(biāo)扣減比率)

  a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%。

  b)、其它各項績效管理工資在計算時,都以管理績效基數(shù)為參考值,分別算8次,并最后累加。該項指標(biāo)只作扣減,下限為全部扣完。

  四、各項考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn):

  1、銷售額:以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

  b) 銷售完成率折算為:

  該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

  2、零銷售:

  當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

  3、負(fù)庫存:

  負(fù)庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

  4、高庫存:

  高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天數(shù)在105天以上 (含)、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%,扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

  5、損耗:

  門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

  6、服務(wù):

  以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。

  7、可控費用:

  門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

  8、其他收入:

  其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預(yù)算40萬, 各月分別為:

  以上指標(biāo)每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

  9、人工占比:

  用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%,扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

  五、獎勵指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn):

  1、毛利獎:

  分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預(yù)算部分的`12%,作為獎勵,統(tǒng)一上報公司審批,由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

  2、最佳服務(wù)獎:

  每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計,成績排名前三名的店,分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

  3、最佳員工滿意度獎:

  以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù),滿意度最好的前三個店,分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

  六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法:

  1、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法:

  除損耗和可控費用2項指標(biāo)外,其余8項指標(biāo)當(dāng)月考核,當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提,損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

  2、獎勵指標(biāo)的兌現(xiàn)方法:

  a) 銷售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執(zhí)行。

  b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。

  c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。

  d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié),決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。

  七、舉例:

  例如某月完成:銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點,所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為:

  1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

  2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元

  3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

  4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

  5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

  6、零銷售、負(fù)庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預(yù)提。

  7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項管理指標(biāo)扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標(biāo),累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。

  8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

  9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

  (另有損耗和可控費用兩項指標(biāo),累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。)

  以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執(zhí)一份,雙方共同遵守各項考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合xx店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo), 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

電商公司員工績效考核方案(精選6篇)2

  一、員工績效考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

  二、員工績效考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工績效考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的'和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、員工績效考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每月進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與績效考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、績效考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

電商公司員工績效考核方案(精選6篇)3

  一、 考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作力量、工作主動性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順當(dāng)完成。

  二、 考核原則:

  1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

  2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、 公正、公正、公開。

  三、考核對象:

  物管處全體員工。

  四、考核細(xì)則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核根據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的`完成狀況。

  4、考核內(nèi)容:

  勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面狀況;

  工作狀況:工作量、工作看法、工作實績及業(yè)主滿足度;

  平安方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

  執(zhí)行力:對公司的打算任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;

  禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、穿著是否得體;

  成品愛護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)狀況;

  領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

  特殊說明:在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)狀況屬實的將對其加倍懲罰。

  6、考核程序:

  每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布;

  品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最終由人資考評匯總。

電商公司員工績效考核方案(精選6篇)4

  1.目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)力量,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,到達(dá)企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、嘉獎和淘汰等人事管理供應(yīng)根據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實施時間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際狀況,考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公正性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結(jié)果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作看法(如牢靠性、主動性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等力量)和本錢意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):

  l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

  l處理扣分:受口頭警告者,得4分/次;受書面警告者,得8分/次。

  4.3考核權(quán)限

  4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核,詳細(xì)見附表一。

  4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識,但其次考核人擁有最終決策權(quán)。

  4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結(jié)果的.計算

  4.4.1各單項內(nèi)容考核均實行得分法,各單項得分之和為該員工的考核成果。

  4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最杰出的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并依據(jù)狀況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出奉獻(xiàn),是餐廳中比較杰出的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能到達(dá)工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。

  c:工作表現(xiàn)無法令人滿足,員工很大程度上不能

  到達(dá)工作要求。

  各等級對應(yīng)分值見評估表格。

  4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

  4.5.1試用期員工的.月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的根據(jù)。

  4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

  4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。

  4.5.4考核成果作為評比“年度優(yōu)秀員工”根據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成果為“b”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度消失其次次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度消失第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4.5.6月度考核成果為“c”時,發(fā)出《離職通知書》,馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

  l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假到達(dá)或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

  4.3考核結(jié)果的分析

  4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

  l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

  l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差消失,及實行何種措施預(yù)防。

  4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如聘請、選拔、培訓(xùn)等的根據(jù)。

  4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對考核結(jié)果有看法,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

  5.操作流程

  5.1月度考評流程:

  直接上司評估與其次考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

  5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

  5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

  每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金

電商公司員工績效考核方案(精選6篇)5

  1、考核目的

  為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動研發(fā)項目的進(jìn)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作主動性,特設(shè)定此績效考核方案。

  2、考核原則

  公正公正原則

  3、薪資結(jié)構(gòu)

  3.1工資結(jié)構(gòu)

  工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金

  3.2項目績效獎金

  為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改良及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的研發(fā)力量及競爭力,對公司年度打算項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參加項目獎金安排。

  4、績效考核方案

  項目績效以項目完成狀況進(jìn)行考核,項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金,長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行評審。詳細(xì)操作方案如下:

  4.1項目績效

  4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護(hù)及改善供應(yīng)根據(jù),設(shè)立項目績效考核制度。

  4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目打算書,內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程打算、項目達(dá)成目標(biāo)打算、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批,人力資源部門進(jìn)行項目備案。

  4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為五部分:項目本錢改良、項目完成進(jìn)度掌握、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術(shù)難度。其中:

  A項目本錢改良:本錢降低百分比,參考本錢降低的難度。

  B項目完成進(jìn)度掌握:由考評人依據(jù)項目的實際研發(fā)進(jìn)度與打算進(jìn)度時間進(jìn)行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成,但整個項目在打算內(nèi)完成的',不影響考核結(jié)果。

  C項目完成質(zhì)量掌握:由考評人根據(jù)項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。

  D項目研發(fā)費用掌握:結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù),對比實際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進(jìn)行考評。

  E項目技術(shù)難度:從技術(shù)冗雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價。

  F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)項目考評人,對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

  4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例安排,要求做到公正,公正。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排系數(shù)

  項目負(fù)責(zé)人安排系數(shù)=2x研發(fā)人平均安排系數(shù)

  研發(fā)人員安排系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

  4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

  5、綜合績效考核

  5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

  研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,依據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作打算。

  5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

  研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。

  5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

  研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。

電商公司員工績效考核方案(精選6篇)6

  為調(diào)動員工的工作積極性,改善員工的'工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的銷售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實行本制度,以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對象:

  所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設(shè)置:

  1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

  2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

  3、員工進(jìn)行自評,自評不計入總分;

  4、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

  三、考核原則:

  公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評商務(wù)部經(jīng)理時,本人需回避。

  四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源:

  每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理,并在會上予以討論通過;

  五、保密原則

  1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  六、考核指標(biāo)及權(quán)重:

  考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

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