設計方案3篇（推薦）

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。優秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編整理的設計方案4篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

設計方案 篇1

　　活動的主題：

　　圣誕晚會暨(ji)師生聯誼晚會 活動口號：

　　相親相愛共和諧 互幫互助共進步

　　一，活動的具體流程：

　　第一階段，開場前(舞會 比如兔子舞 ) 第二階段，開場時即節目流程

　　(節目演出、茶果品嘗、互動活動、 游戲等) 第三階段，尾聲，踩氣球，看誰踩得最多。(歡唱：《相親相愛一家人》各部門副部長合唱帶動全場) 第四階段，照相 活動的場地布置：

　　二，舞臺背景設計：

　　喜慶 圍繞主題 展現圣誕風采 ;

　　舞臺下方沿至兩側安放同一顏色氣球，比如紅色，代表喜慶，墻上可適當根據需要進行布置。

　　在教室的上空及窗口處拉上彩帶及掛上彩色氣球，喜慶熱鬧的.晚會，彩帶，氣球應不可少。

　　可在教室墻上掛上一張和圣誕相關的大型背景圖

　　注：如不能布置一張大型整體背景圖則粘貼背景圖要更具吸引力，可用展板拼成一平面背景，設置其顏色，再進行布置。

　　1舞臺場景設置：

　　舞臺前上方弄一橫幅，下方粘貼偏大型的圣誕圖片，兩側粘貼活動主題的批副，臺前方扎放氣球，可適當裝上一些裝飾品。

　　2場地周圍設置：

　　舞臺兩側吊掛柱子螺旋狀的扎氣球和彩條，若沒有，則可以吧一個個氣球串聯起來倒掛，并可粘貼圣誕老人圖片或其它裝飾品，可用彩帶和噴雪繪畫出花樣及字樣。

　　3臺下地下空間設置：

　　周圍擺放椅子，凳子及小矮凳，將其圍成花邊型，空出一中心空間，凳子前間接擺放小型桌子(鋪上布，上面擺上稍許裝飾品及水果、茶點等);在中央放一顆圣誕樹，圣誕樹上安放小物件(星星、雪花、吊墜等);場地的右上角擺放愿望留言板，晚會結束后讓同學們寫出自己的美好的理想或愿望等

　　4進場場景設置：

　　進場的梯子或者門兩邊扎氣球，沿著兩邊的欄桿直上。教室門處掛彩帶及吊墜，粘貼圖片。

　　三，本次活動所需品：

　　1食物：

　　副食：瓜子( 60元)糖果(51元) 雜貨(66元) 餅(20元) 水果： 橘(60元) 飲料綠茶(10元) 2工具：

　　圣誕畫(9元)圣誕帽(35元)彩帶(24元)、氣球(60元)禮花(8元)噴雪(50元)雪花(14元)愿望條(7元)、雙面膠(7元)、小禮品(30元)

　　合計：527元(注，以上數據僅供參考，具體自定)

　　四，工作安排：

　　1全體集合打掃教室衛生; 2各部門或同學的節目上報; 3周六外出購買所需物品; 4貼出海報; 5布置場地;

　　6舉辦晚會前節目單必須出來; 7晚會前一天一切工作必須準備就緒; 8具體事務召開臨時常委會通知。

　　9裝扮場地 音響 話筒 燈光 場地設置

　　10活動進行到高潮時，安排幾個同學活躍現場 噴彩帶

　　注，以上設計方案大部分是我的看法及部分從網上借鑒，有一定的局限性，可根據需要自行斟酌。

設計方案 篇2

　　一、引言

　　開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

　　適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

　　盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。

　　因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

　　新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。

　　入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

　　1、減少新員工的壓力和焦慮;

　　2、減少啟動成本;

　　3、降低員工流動;

　　4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;

　　5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

　　6、協助新員工獲得適當的主角行為;

　　7、幫忙新員工適應工作群體和規范;

　　8、鼓勵新員工構成用心的態度。

　　入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

　　二、入職培訓資料的評估和決定

　　從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

　　一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

　　鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

　　組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

　　入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。

　　引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特征。

　　在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

　　下面帶給的是常用入職培訓資料清單：

　　1、公司歷史、哲學、公司業務;

　　2、組織結構圖;

　　3、組織所在行業概覽;

　　4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)

　　5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

　　6、薪酬程序：發薪日，如何發放;

　　7、職位或工作說明書和具體工作規范;

　　8、員工體檢日程安排和體檢項目;

　　9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)

　　10、基本的人與機械控制和安全培訓;

　　11、員工手冊、政策、程序、財務信息;

　　12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;

　　13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;

　　14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);

　　15、著裝(如周五可便裝上班);

　　16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。

　　三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的主角功能

　　有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究證明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫忙最大。而且，這種互動與新員工往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。

　　1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工帶給實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫忙新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可透過鼓勵同事接納新員工來幫忙他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫忙他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的主角，以減少還不到期望而產生的負面結果。

　　其他重要的直接主管引導功能包括：

　　①帶給具體工作培訓;

　　②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;

　　③分派具挑戰性的首次任務;

　　④進行及時的、有推薦性的績效評估;

　　⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);

　　⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。

　　值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。透過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的主角、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。

　　2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫忙的活動。因為，透過此，他們能夠獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫忙有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能透過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。

　　協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫忙制度。被指派幫忙新員工的同事就應獲得相關的材料和培訓以便幫忙他們完成其職責。

　　3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。

　　人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層用心參與和支持入職培訓項目的主角。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終用心參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

　　4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工用心主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫忙的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。

　　四、入職培訓中常出現的問題

　　入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。就應引起注意的問題有：

　　1、過分強調文書工作;

　　2、信息超載(在短時間內給新員工帶給過多信息);

　　3、不相關信息(帶給給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);

　　4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面狀況);

　　5、過分地推銷組織;

　　6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);

　　7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);

　　8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;

　　9、缺乏效果跟蹤。

　　信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸超多的信息。然而，人在必須的時間內能夠吸收的信息是有限的。理解的信息量超過人所能理解的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者務必意識到這一點并盡力防止信息超載。

　　①在培訓的初期階段只包含重要的信息;

　　②帶給書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;

　　③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;

　　④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓資料并回答他們提出的額外問題。

　　需求評價活動能幫忙培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也能夠借鑒頂尖級組織的`做法。

　　五、設計和實施員工入職培訓項目

　　入職培訓的問題可能透過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。

　　下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

　　1、設立目標

　　2、構成指導委員會

　　3、入職培訓概念研究;

　　4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

　　5、調查頂級企業的入職培訓做法;

　　6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;

　　7、挑選資料和培訓方式;

　　8、試用并修改材料;

　　9、編制和裝訂印制視聽材料;

　　10、培訓主管和系統裝備。

　　通常狀況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。之后的培訓按計劃進行。

　　六、確保入職培訓項目的有效性

　　為確保入職培訓的有效性，能夠嘗試以下做法：

　　1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先帶給給新員工。

　　2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過于緊張的話，所有的培訓目的難以到達。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天立刻繼續。

　　3、入職培訓的資料應注意持續工作有關的技術信息和社交信息的平衡。

　　4、經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。

　　5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的資料和形式務必精心計劃，并有頗具社交潛力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。

　　6、好的入職培訓將幫忙新員工適應新的工作環境的職責交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠帶給重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫忙他們解決這些問題。

　　7、入職培訓應幫忙新員工盡快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。

　　8、就應逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。

　　9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。

　　10、最后，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分就應刪除。

設計方案 篇3

　　活動內容：

　　露水蘑菇

　　活動目標

　　1.知道不挑食的孩子身體好，喜歡吃蔬菜。

　　2.理解故事中的小兔從不愛吃蔬菜到樣樣蔬菜都愛吃的轉變過程。

　　活動準備

　　1.蔬菜若干(蘿卜、青菜、蘑菇等)。

　　2.小兔一只。

　　3.故事磁帶，掛圖第16號。

　　4.對露水有一定的認識。

　　活動過程

　　一、導入活動：招待小客人

　　1.今天我們班來了一位動物朋友，我們和它打個招呼。

　　2.怎樣招待朋友?

　　3.我們班里有這么多的蔬菜我們就給小兔子吃點蔬菜好嗎?

　　4.你們愿意來招待小兔嗎?教師拿出任意一種蔬菜，老師和幼兒一起說：我給你吃XX。小兔表演什么菜都不愛吃。

　　5.它為什么不愛吃?

　　6.如果不吃蔬菜身體會怎樣?

　　7.教師小結：每一樣蔬菜有不同的營養，如：多吃胡蘿卜對我們的眼睛有好處;多吃菠菜、芹菜能補血;多吃大蒜能消滅身體里的細菌;多吃青菜、白菜、包菜能幫助消化。多吃蔬菜有那么多的好處，你們愿意多吃蔬菜嗎?

　　8.你喜歡小兔這個樣子嗎?為什么?

　　二、幼兒欣賞故事，初步熟悉故事情節。

　　1.兔爸爸、兔媽媽看到不愛吃蔬菜的兔寶寶，心里很著急，請你們幫他們出出主意，你有什么辦法讓小兔愛吃蔬菜?

　　2.幼兒自由討論。

　　3.幼兒交流。

　　4.兔爸爸到底想了一個什么辦法呢?聽老師講。教師播放故事錄音幼兒欣賞。

　　5.爸爸想了一個什么辦法讓小兔什么都愛吃了?

　　8.為什么原來不愛吃的蔬菜，現在小兔都愛吃了呢?僅僅是因為上面有露水了嗎?我們一起來完整欣賞故事。

　　三、看掛圖完整欣賞故事，理解小兔的轉變過程。

　　1.欣賞故事

　　2.兔爸爸帶小兔做了哪些事?

　　3.做完了事，小兔感到怎么樣?

　　4.為什么小兔原來不愛吃的菜現在變得真香、真好吃了呢? 原來是因為小兔參加了勞動，一勞動肚子很快就餓了，所以它覺得原來的那些菜味道特別香，所以都喜歡吃了。

　　5.游戲時，我們再去喂喂小兔吃飯，好嗎?

　　四、聯系自己的'實際，知道不挑食的孩子身體好這個道理。

　　1.你有不愛吃的蔬菜嗎?

　　2.等會兒老師也帶你們去勞動，勞動結束后我們在吃飯時也一定會覺得所有的蔬菜都好吃的對嗎?