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行政崗位績(jī)效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，往往需要預(yù)先制定好方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編收集整理的行政崗位績(jī)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
行政崗位績(jī)效考核方案1
一、目的
為了更好的加強(qiáng)行政人員的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)學(xué)�？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容：
根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。同時(shí)每月對(duì)各部門進(jìn)行考評(píng)。
1、一般行政人員考評(píng)：
�。�1）考評(píng)周期：一般行政人員每月考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。
�。�2）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等
�。�3）考評(píng)內(nèi)容
1）工作業(yè)績(jī)（40%）
工作素質(zhì)（5%）：僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過(guò)程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。
2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數(shù)量。職責(zé)內(nèi)工作、上級(jí)交辦工作及自主性工作完成的總量。
3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。
4）工作達(dá)成度（5%）：與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。
1）工作能力（30%）
計(jì)劃性（5%）：工作事前計(jì)劃程度，對(duì)工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。
2）應(yīng)變力（5%）：針對(duì)客觀變化，采取措施（行動(dòng)）的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。
3）改善創(chuàng)新（5%）：?jiǎn)栴}意識(shí)強(qiáng)否，為有效工作，在改進(jìn)工作方面的主動(dòng)性及效果。
4）職能技能（5%）：對(duì)擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識(shí)的掌握、運(yùn)用，工作的熟練程度。
5）6）發(fā)展?jié)摿Γ?%）：是否具有學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問(wèn)題的全面性、遺漏率。
1）工作態(tài)度（30%）
合作性（6%）：人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人（部門）工作配合情況。
2）責(zé)任感（6%）：嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。
3）工作態(tài)度（6%）：工作自覺(jué)性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。
4）執(zhí)行力（6%）：對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的`執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。
5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠(chéng)信，是否具有職業(yè)道德。
�。�3）出勤及獎(jiǎng)懲：遲到、早退、事假等考評(píng)行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請(qǐng)事假一次扣0.4分，每請(qǐng)病假一次扣0.2分
2、中層行政人員的考評(píng)
（1）考評(píng)范圍： 中層行政人員主要是部門負(fù)責(zé)人員。
�。�2）考評(píng)周期：每月考評(píng)一次，一年總評(píng)定。
�。�3）考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)，部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議考核等。
�。�4）考評(píng)內(nèi)容 工作業(yè)績(jī)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評(píng)中層人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績(jī)效的改進(jìn)情況（10%）——考評(píng)中層人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（30%）——考評(píng)中層人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)學(xué)校安排的計(jì)劃完成情況。
④部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評(píng)中層人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。
⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)（5%）——考評(píng)中層人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。
�、薷黜�(xiàng)綜合能力評(píng)定（10%）——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。（此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。
6）工作態(tài)度（30%）
合作性（6%）：人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人（部門）工作配合情況。
7）責(zé)任感（6%）：嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。
8）工作態(tài)度（6%）：工作自覺(jué)性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。
9）執(zhí)行力（6%）：對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。
10）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠(chéng)信，是否具有職業(yè)道德。
4（3）出勤及獎(jiǎng)懲：遲到、早退、事假等考評(píng)行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請(qǐng)事假一次扣0.4分，每請(qǐng)病假一次扣0.2分
四、績(jī)效考評(píng)事項(xiàng)
1、總經(jīng)理為部門負(fù)責(zé)人考評(píng)。各部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工考評(píng)。
2、各部門員工的綜合平均分?jǐn)?shù)不得超過(guò)部門負(fù)責(zé)人得分。
3、考評(píng)重點(diǎn)以月度工作業(yè)務(wù)計(jì)劃為主線，分解各部們層層承擔(dān)，完成計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)。
4、綜合部行政人事、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)部主要以軟性指標(biāo)考核為主。
五、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
行政崗位績(jī)效考核方案2
一、前言
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，行政管理在企業(yè)管理中的重要性日益凸顯。為了提升行政管理的效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，本文將針對(duì)行政考核方案進(jìn)行深入探討，為行政管理工作提供有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
二、背景
為了激發(fā)員工的工作積極性，提升行政崗位的工作質(zhì)量，我們制定了一套行政崗位考核方案。該方案將綜合考慮員工的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、工作效率以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)方面，以實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開的考核目標(biāo)。
三、績(jī)效考核內(nèi)容
1. 工作態(tài)度（20%）
考核員工對(duì)工作的認(rèn)真程度、責(zé)任感以及是否遵守公司規(guī)章制度等方面。主要通過(guò)日常觀察和員工自評(píng)完成。
2. 工作效率（30%）
考核員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的.能力。主要通過(guò)工作量、工作進(jìn)度以及工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。
3. 工作質(zhì)量（20%）
考核員工的工作成果是否符合標(biāo)準(zhǔn)，是否得到上級(jí)或相關(guān)部門的認(rèn)可。主要通過(guò)上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)以及自我評(píng)價(jià)完成。
4. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作（15%）
考核員工在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作能力，是否能有效與其他部門溝通，共同完成工作任務(wù)。主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作案例分析、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等方式進(jìn)行評(píng)估。
5. 創(chuàng)新與解決問(wèn)題的能力（5%）
考核員工是否能夠提出新的工作思路和方法，解決工作中的問(wèn)題。主要通過(guò)案例分析、創(chuàng)新能力測(cè)試等方式進(jìn)行評(píng)估。
四、績(jī)效考核方法
績(jī)效考核將采用定性和定量相結(jié)合的方式進(jìn)行，具體包括以下幾種方法：
1. 日常工作記錄：對(duì)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核的依據(jù)之一。
2. 問(wèn)卷調(diào)查：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，了解員工對(duì)工作的滿意度和改進(jìn)意見(jiàn)。
3. 客戶反饋：收集客戶對(duì)行政服務(wù)的滿意度評(píng)價(jià)，作為考核的一部分。
4. 自我評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)：鼓勵(lì)員工對(duì)自己的工作進(jìn)行反思，并提出改進(jìn)意見(jiàn)；同時(shí)，邀請(qǐng)同事對(duì)員工的協(xié)作和溝通等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
5. 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估：由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，給出最終得分。
五、績(jī)效考核周期及反饋
績(jī)效考核周期為一個(gè)月，每個(gè)周期結(jié)束后，將對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，并反饋給員工。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于存在問(wèn)題的員工，將提供針對(duì)性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助其改進(jìn)。
行政崗位績(jī)效考核方案3
公司實(shí)行績(jī)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；如何有效地實(shí)施績(jī)效考核，能否達(dá)到績(jī)效考核的真正目的，是公司進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的重點(diǎn)，而行政人員的績(jī)效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)；行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)、協(xié)作；其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：
第一：工作難以量化；行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀性；·
第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程，成果不顯化；這將加大考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷難度；
第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)；相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有時(shí)行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注；
第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作；面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高效率已成為公司加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一；這種情況下，行政部門越來(lái)越多地采用人員互為交替角色的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作比如財(cái)務(wù)部；這將增加考核者判斷每個(gè)行政人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度；
第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作；工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至部門的業(yè)績(jī)；因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者；
一。如何對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
1、分析行政人員的工作，確定行政績(jī)效目標(biāo)
對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核，首先要對(duì)其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門該崗位主要的工作內(nèi)容是什么勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)和能力對(duì)分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標(biāo)分解法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績(jī)效目標(biāo)；
2、確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員
在設(shè)計(jì)行政人員績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)首先要把握指標(biāo)可控的原則，即被考核人可以通過(guò)調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量；其次，對(duì)工作過(guò)程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)；第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績(jī)效考核必須考慮的內(nèi)容；因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類：
①、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)；指標(biāo)需簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過(guò)多；工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；
�、凇⒃O(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；
�、�、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)；
④、周邊績(jī)效指標(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核；根據(jù)公司的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)；通常，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到40%；
3、行政人員績(jī)效考核方法
①、自我評(píng)估法；所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)；
�、凇⑸霞�(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法；由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法；選擇有直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人；在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評(píng)估結(jié)果；
�、邸M向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更全面的.信息；外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料；即工作滿意度調(diào)查；
4、確定行政人員績(jī)效考核周期一般為季考
考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置，不宜過(guò)長(zhǎng)，也不宜過(guò)短；如果評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評(píng)價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的；如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估；針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主；
5、行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)
在對(duì)行政人員績(jī)效考核的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對(duì)面的交談；反復(fù)的績(jī)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jī)效；
二、薪資現(xiàn)狀及建議表：
三、行政各崗位考核內(nèi)容：原則上是按一下三點(diǎn)來(lái)細(xì)分
考核的內(nèi)容分一下幾個(gè)部分：
1、績(jī)效成果：本季度內(nèi)完成的重要工作；
2、專業(yè)技能：工作中需要的專業(yè)技能；
3、工作態(tài)度：本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等；
四、考核的程序：
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考核負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考核程序；
2、直接上級(jí)一般為該員工的考核負(fù)責(zé)人；
3、考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；
4、具體考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中規(guī)定；
行政崗位績(jī)效考核方案4
第一條 績(jī)效考核目的通過(guò)對(duì)行政人員一定時(shí)期工作成績(jī)、工作能力的考核，把握行政人員的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。同時(shí)，通過(guò)考核促使行政人員有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證本所工作有序規(guī)范運(yùn)行與發(fā)展的要求。
第二條 績(jī)效考核原則
1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2.考核以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3.考核以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4.考核始至終以公正為原則。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當(dāng)考核：
1.入職時(shí)間不滿6個(gè)月者；
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 績(jī)效考核種類
分為：試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
（一）試用考核
本所聘用行政人員原則上均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后由行政主管考核并做出評(píng)價(jià)。如行政主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或
改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)主任核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提交試用期間心得報(bào)告。
（二）季度考核
季度考核分為員工自評(píng)和主管考評(píng)兩個(gè)層級(jí)。
員工自評(píng)通過(guò)員工填寫《自考表》完成；
行政主管針對(duì)行政人員的工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)等事項(xiàng)做出評(píng)價(jià)。對(duì)有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供年終考核時(shí)參考。
�。ㄈ┠杲K考核
考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據(jù)。于每年12月底舉行。年終考核的結(jié)果與提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
年終考核由本所管理委員會(huì)執(zhí)行。
第五條 考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
參照本所《行政人員工作職責(zé)規(guī)定》，針對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力（能力考核）和工作完成的情況（業(yè)績(jī)考核）分六項(xiàng)進(jìn)行綜合評(píng)定。
滿分100分。
�。ㄒ唬┕ぷ鲬B(tài)度（10分，每項(xiàng)2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動(dòng)。做事敏捷、效率高。遵守上級(jí)的指示。遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告。
（二）基礎(chǔ)能力（20分，每項(xiàng)4分）精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力。掌握個(gè)人工作重點(diǎn)。善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作。嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則。在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作。
�。ㄈI(yè)務(wù)水平（20分，每項(xiàng)4分）
11工作沒(méi)有差錯(cuò)，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實(shí)地做好自己的工作。可以獨(dú)立并正確完成新的工作。
（四）責(zé)任感（20分，每項(xiàng)4分）責(zé)任感強(qiáng)，及時(shí)完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的'一員也勇于面對(duì)。18 努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生。預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策。做事冷靜，絕不感情用事。
（五）協(xié)調(diào)性（20分，每項(xiàng)4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)。在工作上樂(lè)于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動(dòng)。
�。┳晕覇l(fā)（10分，每項(xiàng)2分）時(shí)常審查自己的能力，并注重不斷學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能。
26以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)。虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并改正自己的缺點(diǎn)。表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿。29 即使是份外的工作，有時(shí)也做出思考及提案。30 以長(zhǎng)期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸行動(dòng)。
第六條 對(duì)考核者的要求
為了使考核公平合理地進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià)。
�。�2）必須消除對(duì)被考核者的煩惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上做出評(píng)價(jià)。
�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己做出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第七條 考核結(jié)果
按照所得總分值（不含本數(shù)），將考核結(jié)果劃分為四個(gè)層極： 90分以上，優(yōu)秀
80——90分，良好
60——80分，稱職
60分以下，不稱職。
第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
在考慮外出培訓(xùn)時(shí)，將考核的結(jié)果作為參考資料。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)考慮考核結(jié)果。
3.晉升。
在晉升職務(wù)時(shí)，把考核的評(píng)語(yǔ)作為參考資料加以運(yùn)用。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，參照考核結(jié)果決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
參照業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)分配。
第九條 考核結(jié)果的反饋
行政總監(jiān)通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
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1.保管者。
考核表由行政主管指定專人加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮�(nèi)容的查閱。
本所管理委員會(huì)成員，在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 行政部負(fù)責(zé)考核的計(jì)劃和具體組織工作。
第十二條 本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
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