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人力資源管理體會心得

時間：2025-12-03 23:42:15 人力資源管理我要投稿

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人力資源管理體會心得

　　當我們經過反思，對生活有了新的看法時，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，從而不斷地豐富我們的思想。一起來學習心得體會是如何寫的吧，以下是小編為大家整理的人力資源管理體會心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源管理體會心得

人力資源管理體會心得1

　　經過一個多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響的應該是工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用。

　　任務：主要是在這一年中開始適應社會生活，為了未來能夠更好地展開生活，我希望盡早接觸實際工作并提前做好踏進社會的心理準備。

　　目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。

　　單位實際工作

　　剛來到新單位的時候，我感到有些不安，對自己的能力產生了懷疑，也不太清楚具體需要做些什么。大家都說萬事開頭難，我深刻地理解了這句話的含義。只有從零開始學習，了解公司的歷史和業務范圍，前半個月的時間里我一直感到迷茫。但是等我熟悉了公司情況后，我找到了自己的位置。在20xx年至20xx年期間，我實習的地方是某檢測有限公司。該公司成立于20xx年9月，前身是安徽省某檢測中心。它提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修以及技術咨詢等服務。該公司的管理方針主要包括誠信、公正、準確、快捷，在質量、環境管理以及職業健康方面都有明確的目標。

　　我是綜合辦公室的一員，主要職責包括貫徹執行檢測公司的管理方針、管理目標以及管理體系文件和各項管理標準，以確保管理體系的有效運行。我的工作還涵蓋了對檢測實驗人員進行教育培訓并組織實施，同時對實施過程進行控制；負責管理技術人員檔案和員工勞動合同、工資等事務；整理歸檔和管理體系文件、檢測試驗資料和行政資料，還負責收集和管理檢測公司日常工作所需的技術標準的有效版本。

　　我們的工作目標是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行相關的關鍵職位都有具備相應能力和勝任該崗位的人員。職責：各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室將各部門的培訓計劃匯總后，制定公司的整體培訓計劃。我們負責組織培訓計劃的實施和記錄，并盡力檢查公司技術人員檔案并妥善保管。

　　在實習中，我深入了解到該部門對員工能力、意識和培訓的具體要求。根據公司的管理方針、目標和業務發展需求，我們制定了長期的員工培訓計劃。經理和總工程師結合公司當前和預計的任務提出培訓要求，綜合辦公室負責制定具體、完整且可行的培訓計劃，并經總工程師批準后負責組織實施。崗前培訓由綜合辦公室負責，所有新進員工都需要先了解公司的管理體系以及相關法律法規，通過操作技能的掌握和合格檢驗后才能上崗。從一開始的困惑和摸不著頭腦，到之后逐漸學習和積累，這個過程是艱難且有些痛苦的。曾經懷疑過自己的能力，但在面對負面情緒時，我不斷提醒自己，這是必經之路。過幾個月后，情況就會不同。每個人都需要一個適應的過程，最重要的是要調整好心態，以正確的角度看待事情。

　　對于自己的專業和工作的感悟。

　　其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，把做好的數據交給財務核算，最后由財務發給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的工作后，真的發現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，現在也無法達到這個的高度。

　　我在實踐中得到了很多感悟

　　人際關系

　　在這次實踐中，我對人際交往有了深刻的感悟。雖然我們都知道社會上的人際關系非常復雜，但具體的復雜程度很難說清楚，只有親身經歷才能真正理解。大家聚在一起是為了工作，每個人都有自己獨特的思想和性格，要與他人相處融洽需要一些技巧，這取決于你如何把握。剛開始的時候，大家都不熟悉，當進入一個新的圈子時，我們應該仔細觀察，快速融入生活圈的方法之一就是進行交談，通過共同話題展開溝通，這樣才能增加彼此的了解。同時，我們要擺正自己的心態，尊重他人，積極參與大家的活動，以增進友誼。

　　關于自立

　　在家千日好，出門辦難”難，在家的時候有自己的父母照顧”關心呵護：一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決!與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦。

　　人識來源于實踐

　　一切認識都來源于實踐。實踐是認識的`來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經驗的必要性。自身實踐的發展不斷促進自我認識能力的發展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現出來，人生的價值才會化。有時候同學可能不理解。

　　源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐，那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識。

　　自學能力

　　在大學里學的不是知識“而是一種叫做自學的能力，參加工作后才能深刻體會這句話的含義”除了英語和計算機操作外。課本上學的理論知識用到的很少很少。雖然跟自己所學的專業有關。

　　所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下”勿以善小而不為，看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質“

　　雖說是實習生，但也要嚴于自律。在學校的時候，我們可以偶爾睡個懶覺，或者逃個課，享受一些自由。但是在工作中，我們必須改掉這些不好的習慣。在日常工作中，大部分時間都會過得相似，難免會感到厭煩。因此，我們需要調整自己的心態，逐漸領悟并釋然。而即使工作看似簡單，也不能馬虎對待。一個微小的錯誤可能給公司帶來巨大的麻煩或損失，所以我們必須認真完成每項任務。當犯錯時，如果被領導責罵，我們不能生氣或扔臉色。更不能賭氣說不干就不干。我們應該冷靜下來，接受責罵，并從中吸取教訓，努力做得更好。

　　理財能力

　　一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子。可是工作以后，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要“三思而后行”。

　　在實習的過程中，我既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。或許是因為實習時間比較短，所以對于一些工作只是停留在了表面上，只能通過觀察他人的操作和聽取他們的經驗來了解如何處理這些工作，沒有親身去感受并具體處理一些工作，這樣就無法領會到它們的精髓所在。但是通過實習，我對人力資源的基本知識有了更深入的理解，也豐富了我的實際管理知識，使我對日常人力資源管理工作有了一定的感性和理性認識。我認識到要做好日常企業的人力資源管理工作，不僅需要注重管理理論知識的學習，更重要的是要將實踐與理論緊密結合起來。

　　通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色!

人力資源管理體會心得2

　　今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。

　　我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定。

　　現在的行業、企業的競爭力很大程度上依賴于人才。即使企業擁有充足的資金，沒有人才的支持也很難取得成功。雖然幾乎每個企業都聲稱以人為本，但是并不是所有老板都真正重視人才這個問題。私營企業和民營企業的老板大多都希望找到又能馴服馬兒又能跑得快的員工，而員工的留存并不是他們主要考慮的問題。就我個人來說，在一個企業工作了近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；因此我意識到一個關鍵的問題：老板的經營理念決定了企業的壽命，而老板的思維模式則構成了所謂的企業文化。制度和管理方式可以規定，但具體執行還是取決于老板臨時的決定，尤其是在家族式企業中更明顯存在這個問題。如果一個在其他公司表現出色的管理者進入這種企業，就要看老板是否愿意接受制度和文化的改變，因為如果老板不同意，那么制度和文化就只是空中樓閣，無法得到有效執行，好壞標準也就無從談起。此外，品牌經營和產品銷售的定位思維差異也是一個問題，經營一個品牌與銷售一個產品有根本的區別。這個問題正是老板的思維模式決定了企業的壽命所在。

　　水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的`高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

人力資源管理體會心得3

　　如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。

　　用腦容易，用心難

　　隨著工業革命的推動，對人類作為生產力主體的要求也在不斷變化。起初，最重要的是對人們"手"的要求，因為人們依靠手工制造大量產品來追求利潤，所謂"人多力量大"。其次，對人們"腦"的要求變得更加重要，科技發明和高科技產品成為企業取勝的法寶，科學技術就像杠桿動力中的支點，被視為"第一生產力"。現在，雖然科技已經高度發展，但還沒有取得質的突破，企業在相同或相近的技術平臺上競爭。因此，對人們的"心"有著更高的要求。如果一個新的科技產品或一個創意能夠一時地振興或繁榮一個企業，那么在市場經濟條件下，企業如何贏得客戶和員工的"心"將成為成功與失敗的關鍵。只有將"科技"與"心靈"結合起來，企業才能具備長久的生命力。人心難以捉摸，無法被替代，但又是各方勢力必爭之地。

　　越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。

　　"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。

　　我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!

　　自目可剜，佛心難得

　　對待員工的方式，將直接影響到員工對待客戶的態度和服務質量。因此，贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，并且是企業共同面臨的問題。在探討員工對待企業的問題之前，我們首先需要考慮企業如何對待員工。曾經有一位企業家，他認識到員工是企業發展的關鍵。他注重員工的福利待遇、個人發展和工作環境，努力營造一個積極向上、團結合作的企業文化。他相信，只有員工感受到被尊重和重視，才能更好地為客戶提供優質的服務。故事中的這位企業家經常與員工進行溝通交流，關心員工的需求和想法，鼓勵他們提出建議和意見。他還提供培訓機會和職業晉升的機會，幫助員工不斷提升自己的能力和專業素養。企業家知道，只有員工得到成長和發展，才能更好地滿足客戶的需求。這位企業家也懂得表揚和獎勵員工的努力和成就。他建立了公正透明的績效評估體系，為優秀的員工提供獎金和晉升機會。他相信，合理的激勵機制能夠激發員工的工作熱情和積極性，進而提升客戶的滿意度和忠誠度。通過這些努力，這位企業家贏得了員工的心。員工們對企業充滿信任和歸屬感，他們積極主動地為客戶提供優質的產品和服務。他們不僅滿足客戶的需求，而且還竭盡全力超越客戶的期望，為企業贏得了口碑和聲譽。最后，這位企業家認識到自己的成功源于員工的支持和努力。他將公司的成長與員工的成長相互聯系，共同分享企業的成功。他懂得員工心中的價值觀和目標，與員工一起共同實現個人和企業的發展。這個故事告訴我們，對待員工的方式至關重要。只有贏得員工的心，才能贏得客戶的心。在企業發展過程中，我們應該始終關注和照顧員工的需求和利益，建立良好的員工關系，從而實現企業和員工的共同發展。

　　企業對待員工的方式有很多種，可以根據員工在企業中的角色和價值觀進行分類。一種是將員工視為企業的"心臟"，他們被認為是企業成功的關鍵因素。這種企業重視員工的發展和福利，注重與員工建立良好的溝通和合作關系。他們提供培訓和發展機會，鼓勵員工的創新和貢獻。這種企業文化強調員工的價值和尊重。另一種是將員工當作"手"、"干活的.工具"。這種企業采用類似"作坊"式的管理方法，追求效率和生產力。他們常常強調執行力和效率，對員工進行嚴格的管制和監控。這樣的企業可能會忽視員工的權益和個人發展，甚至違反勞動法律法規，存在體罰和侮辱員工的現象。這種企業文化可以被視為"原始沒落"。然而，隨著社會進步和人們對工作環境要求的提高，越來越多的企業意識到員工的重要性。他們開始轉變對待員工的方式，注重員工的參與和滿意度，鼓勵員工的自主性和創造力。這種企業文化強調共同成長和共享價值。綜上所述，企業對待員工的方式可以有不同的分類，但越來越多的企業意識到員工的價值和重要性，采用更注重員工權益和發展的方式。

　　第二種員工觀念將員工視為組織中的重要資源和智力資本。其特征之一是企業擁有高效完善的系統和制度。其特征之二是在招聘過程中追求招募頂尖人才，并注重為員工提供技能培訓，旨在使他們成為組織大家庭中不可或缺的一環。這種觀念下的組織具有較強的適應性，但同時也容易出現員工對組織的依賴感以及對外部變化的較低適應能力。這種文化可以被描述為“培育型文化”。

　　第三種文化是將員工視為有個性和情感的個體。在招聘和培訓中，不僅注重技能，還更加重視培養員工的內心世界。這種文化特點之一是對員工的依賴，而特點之二是系統政策的靈活多變。我們可以稱之為"悟空文化"。修改后的內容如下："悟空文化"是一種將員工作為個性化和富有情感的個體看待的文化。在招聘和培訓過程中，不僅強調技能的培養，也更加注重塑造員工的內心世界。該文化的一大特征是企業對員工的依賴性，而另一個特征則是系統政策的靈活多變。

　　大自然中極端的"高溫天氣"和"強降雨"都可能引發災難。在對待員工時，我們也應避免極端，而是以平衡為原則——在理性制度管理（即"東方紅"）和感性原則教育（即"西邊雨"）之間取得平衡。企業與員工的關系可以類比為夫妻關系。所有妻子都希望丈夫不斷進步，事業有成。但同時也擔心他成功后會變心、變得不好。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食留住丈夫"。如果企業的名聲、薪資獎金和培訓等是企業的外在表現，那么企業文化就像是妻子準備的一道美食。

　　企業在對待員工的培訓問題上，有時也像一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長說："現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，就要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。

人力資源管理體會心得4

　　于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。

　　1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法。

　　2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

　　在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式。

　　3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發現的`具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及

　　時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

　　通過參加這次人力資源管理培訓，我獲得了豐富的知識和提升了個人素養。在今后的工作中，我將持續學習和實踐，注重思考并付諸行動，運用所學的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化和最優化。

人力資源管理體會心得5

　　在當代的21世紀，隨著企業競爭的日益激烈，人力資源管理已經成為企業最重要的戰略資源之一。它不僅僅是一個輔助性部門，而是成為了組織中至關重要的管理職能。只有通過招聘到優秀人才、合理配置人力資源、科學有效地管理人才，并且不斷地進行人才培養與發展，企業才能實現組織目標的達成和個人價值的.實現。因此，人力資源管理對于企業的成功發展起著至關重要的作用。

　　經過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，我們應該及時發現問題，并對其進行具體分析，以便提出合適的解決方案。一旦確定了解決方案，我們應該立即著手實施，并著力迅速解決問題，以減少無效動作，提高工作效率和積極性。此外，我們還應該不斷完善工作流程，以更快、更好、更優地完成本職工作。通過參加本次網絡課程，我學到了很多關于人力資源管理方面的知識，這為我提升了自身素養。在今后的工作中，我將繼續學習、實踐，運用理論知識，并思考行動之間的關系。我努力實現工作的合理化、精細化、科學化和最優化。

　　經過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

　　人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的發展。

人力資源管理體會心得6

　　這周我們進行了一門人力資源管理實習課程，實習內容是組織一次模擬招聘會，并撰寫人力資源管理課程實習總結報告。雖然只是模擬的招聘會，但同學們都投入了很多熱情。大家對這次模擬招聘會非常感興趣，做了充分的準備工作。我們舉辦這次模擬招聘會的目的是讓同學們熟悉招聘流程，提高他們的求職應聘技巧。在第一個環節中，同學們進行了自我介紹。每位同學都闡述了自己的性格特點、參與過的社會實踐經歷以及未來的工作方向。他們用鏗鏘有力的語言向評委和其他同學展示了新一代大學生的風采。第二個環節是評委提問。在這個環節中，評委提出了針對各位同學的專業問題和即興題目，主要考察他們的專業素養和現場應變能力。大部分同學的回答都非常出色。第三個環節是自由發表觀點。同學們暢所欲言，指出了每組招聘過程中的優點和缺點。最后一個環節是公布招聘結果并頒發聘書。比賽結束后，同學們紛紛表示受益匪淺。以上是我們這次人力資源管理實習課程中舉辦模擬招聘會的情況總結。大家都對這次實習充滿熱情，并且從中獲得了很多收獲。

　　我作為這次模擬招聘會的應聘者之一，最終成功應聘成為xx日用品有限公司的助理研發工程師。而是很平靜的一直思索著,在目前就業日益嚴峻的形勢下，如何掌握招聘的技巧，來應對激烈的.競爭。模擬招聘會開始前幾周，同學們都開始積極做準備。作為一個應聘者,每一位同學都精心準備了自己的簡歷,從內容到包裝都很符合招聘會的要求。作為招聘單位,招聘廣告等資料也很有特色，在接到招聘廣告后我們就開始制作簡歷，我的簡歷樸素精悍，圍繞著我的應聘職位把我的優勢展現了出來。簡歷制作好了就開始通過各種渠道，了解招聘公司的信息，這樣有助于在面試時胸有成竹地去應對招聘經理的提問。接下來的幾天就進入了面試階段，從各個參賽隊員的臉上可以得知，我是第一次參加這樣的面試，在面試剛開始時講的并不是很完美，后來我就不斷調節自己的心態，告訴自己不要緊張，因此我的回答很從容，非常有自信的回答了招聘經理的問題。心情放松、心態平和、充滿自信，這樣不僅能給考官留下好印象，也有利于保持頭腦清醒、思維敏捷。在回答問題時一定要緊緊圍繞面試官的問題來開展，時刻留意面試經理的表情和反應，根據他們的表情和反應來調整自己的答案，努力讓他們獲得共識，也不能打斷面試經理的講話。

　　經歷了這次模擬招聘之后，我們深受啟發。我們從這次經驗中學到了很多他人的優點，同時也發現了自身的不足之處。對于他人的優點，我們要繼續保持并學習借鑒；而對于自身的缺點，我們需要及時改正以提高自己。只有認清自己的優勢和劣勢，我們才能在未來的學習生活中做好準備；只有相信自己，挑戰自我，我們才能在激烈的職場面試中找準目標，脫穎而出。在這次模擬招聘中，我們也深切感受到了招聘者的辛苦。他們需要面對各種應聘者，把握問題的時間和方向，并從應聘者的回答中觀察出其潛力。相信這樣一次寶貴的經歷必將對我們的職業生涯起到推動作用。

　　在招聘過程中也顯露出很多不足之處，許多同學缺乏良好的心理素質，在回答問題時感到緊張，導致有些語無倫次、表達不夠清晰。總體來說，這次模擬招聘會還是相對成功的。我們都從中學到了很多知識，許多同學認為，經歷了這樣一次實戰演練對于明確自己的未來發展方向和目標，提高競爭能力具有重大意義。雖然這次招聘會只是一場模擬訓練，但每位學生在面試時會遇到的情況是難以預測的。作為大學生，只要有面試意識，多了解一些具體的面試方法，做好應對的思想準備，就能避免在面試中感到慌亂無助，從而極大地提高成功的機會。

　　在這次模擬招聘會中，我最大的收獲就是學會了如何樹立自信并相信自己的能力。以前的我常常缺乏自信，有時候明明對某個活動或問題做了充分準備，卻因為自信心不足而無法向他人展示我的想法。然而，在面試中，自信的態度和堅定的信念是非常重要的，也是一個人能力的重要體現。一個真正有能力的人會自然而然地表現出自信。反思一下，我意識到自己正是缺乏這種自信和主動性。通過這次招聘會，我看到了別人的優點，我會在今后的學習中學習他們的長處，來彌補自己的不足之處。

　　這次的模擬招聘會是一次很好的機會，不僅可以鍛煉我們各方面的能力和素質，而且提供一個公平競技的平臺，讓有能力的人充分施展自己的才能，來獲得自己想要的結果。我們應該珍惜這樣的機會，多多鍛煉自己的能力。我們要打好基礎。

人力資源管理體會心得7

　　現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。

　　現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢，私營企業及民營企業的老板大部分都是以？又要馬兒跑得快，這種思維模式來用人”留人就不是他們要考慮的主要問題了，就自己而言在企業工作過將近7年。從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板，由此認識到一個關鍵的問題；老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準：老板的思維模式就是整個企業的所謂，企業文化“制度和管理方式是要定的”具體執行就靠老板自己臨時的決定。有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題，一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化。老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了，也就是品牌與產品銷售方面的'定位思維差異問題，經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。選擇好人。人力資源管理的重要性就體現出來了，一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是，一個人來做管理？承諾很多。什么條件都可以同意“真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，再招聘、再去，周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了，也就成了該類型企業的另一種文化了？就這樣該類型的企業能走多遠呢“中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久。壽命非常之短。

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