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HR如何選擇你的“珍珠”
每年上半年，都是企業招聘應屆畢業生的黃金時間，應屆畢業生包括專科生、本科生、研究生，以下統稱畢業生。高等教育普遍擴招的今天，畢業生市場的人才資源供給充足，選擇到適合企業的人才，猶如從珍珠貝中選擇珍珠：珍珠貝的貝殼極其相似，就像畢業生的教育背景、成長背景大多相似一樣，但內部包含的珍珠卻迥然不同，就像每個畢業生的能力、性格、個人需求等都不相同。如何從眾多的珍珠貝中挑選出合適珍珠，是HR從業人員在面對畢業生招聘時面臨的最大問題。
了解衡量珍珠的尺子：測評工具
人才測評的方法有很多，按照人才測評的組織方式的不同，可以劃分為集中筆試、小組活動、一對一面試。不同的測評方法有相應的測評工具，其中集中筆試的測評工具最豐富，而集中筆試也是最適合有大量候選人時的選拔，本文將著重介紹此類測試。
集中筆試中的工具按照測試內容的不同，可以分為：能力測試、職業適應性測試、個體行為評估、個性品質測試、領導及管理能力測試(領導及管理能力測試不適用于畢業生，不贅述)。每種測試都包含有多種工具，具體如下。
能力測試：言語表達能力測試、邏輯推理能力測試、數理關系能力測試、敏感性與溝通能力測試、勝任能力測試;
職業適應性測試：職業興趣測試、生活特性問卷等;
個體行為評估：價值取向評估、馬斯洛需求測試;
個性品質測試：卡特爾十六種人格因素測試、DISC個性測試、MBTI、PDP等;
小組活動中應用的測評方法有：無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等。
一對一面試中應用的測評方法有：結構化面試、行為事件面談(BEI)、半結構化面試。
選擇符合要求的珍珠：畢業生測評步驟
招聘工作的目的是聘用到能夠促進企業發展的員工，相應的，我們可以分析出招聘的原則：選擇最適合而不是最優秀的員工。無論候選人如何優秀，不適合企業的人是無法促進企業發展的。比如，張飛是優秀的武將，如果請他做軍師，其績效一定很差，也就說，他確實在某些方面很優秀，但他的優點不是我們需要的。再比如，楊震寧是優秀的物理學家，他完全能夠勝任做初中物理老師，但是這種工作無法發揮他的多部分能力，時間久了，他對工作會有倦怠，同樣他的績效也未必盡如人意，這就是“過于勝任”，浪費人才，也耽誤企業。找到最適合的員工，企業與員工才能夠共同發展。
評價一個員工是否“適合”企業之前，需要確定測評標準，有了這個標準，才能夠有依據來選擇合適的測評工具來選擇候選人。如果把招聘工作看成是工匠在制作一條珍珠項鏈，那么，工匠首先心里要清楚，自己想做一條什么樣的項鏈，才能夠根據需要來挑選珍珠。
1、描繪心中的項鏈分析企業需求
從企業所處的行業、企業文化兩個角度分析企業層面對員工的能力與個性特點方面的需求。
分析行業特點：不同的行業對員工有不同的要求，比如高新技術產業，普遍需要員工的創新能力、學習能力、開放包容的心態;服務行業，普遍要求員工具備服務意識，以及人際之間的敏感性。
分析企業文化：不同的文化對員工有不同的要求，比如，中國移動秉承“正德厚生臻于至善”的企業理念，那么就要求員工具備優秀的服務意識、有精益求精的工作理念、誠信。
2、明確需要的珍珠分析職位需求
不同的職位對員工的要求也不相同，比如：人力資源從業人員要求員工有優秀的人際敏感性，財務人員要求謹慎細致。每個企業中都有多個職位，筆者建議在進行畢業生招聘時，根據職位序列而不是單個的職位進行招聘。
比如，將職位劃分為：營銷序列、財務序列、研發序列等。對于營銷序列的員工，需要有人際敏感性、優秀的溝通能力、較高的成就動機;而對于研發序列的員工，則需要有學習能力和創新能力，良好的思維推理能力。
3、初選珍珠進行通用性測評
畢業生有其共同點，可通過這些特點選擇適合多數職位的通用性測試。由于畢業生缺少職業經驗，同時我國的職業規劃教育尚未普及，多數畢業生對自己的職業興趣和職業特長并不了解。筆者建議對所有候選人進行職業興趣和職業取向類測試，最常見的工具是《霍蘭德職業興趣測試》、《職業錨測試》。但需要注意的是，此類測試結果僅可作為輔助判斷，不能夠作為決定性因素，即不能夠以此作為篩選候選人的依據。
那么到底哪類測試結果能夠作為初篩依據呢。筆者曾參與多個人才測評項目，往往對畢業生選擇言語表達能力測試、邏輯推理能力測試、數理關系能力測試等基本能力測試的得分作為初篩依據。這種操作方法獲得了數據支持和經驗支持。基本能力的得分與績效得分的相關性較高，這意味著基本能力高，則進入企業后表現好的可能性更大。同時，在對過往項目的后續服務中，HR人員以及用人部門領導的反饋表明，基本能力得分高的員工，在工作中往往比較聰慧，一點就透。
4、細選珍珠分析個人特點
經過初選后，已經篩選到重點候選人，此時，需要進一步的更精細地評價。根據第1、2步的需求分析，選擇相應的測評工具。此階段，多采用測評問卷和面試相結合的方式進行。測評問卷多選擇：個性品質測評、勝任能力測試。面試多選擇半結構化的行為事件面談(BEI)。
個性品質測試中，DISC、PDP都是流行已久的人格及工作風格測試，也可見專門的公司提供此類測試的服務，同時，網絡上也有此類測試的簡易版。將測試結果與測評標準相對比，可以了解到候選人與招聘要求的匹配度。
勝任能力測試，是最近出現的測試問卷，目前也有公司提供此類服務，由于是需要定制的問卷，費用較標準化問卷更多。由于此類測試的樣本積累相對少，信效度較標準化測試低。
行為事件面談(BEI)是由關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來的，來自于能力模型建模的方法，同樣適用于能力測評，采用半開放式的行為回顧式探察技術，對訪談內容進行內容分析，來確定被測人所表現出來能力等級。BEI與傳統面試最大的區別在于關注于應聘者的過往行為。
至此，我們就已經能夠選到合適的候選人。
5、精確匹配珍珠安置畢業生
將員工招聘進入企業只是人員管理的第一步，如何管理員工，將是更多需要考慮的問題。
筆者根據員工不同的需求劃分為以下三種類型：
努力溫飽型(種子型)：賺取薪資和獲得物質回報是這型人參與工作的最主要動機，像一顆種子一樣，可以種植在花園、野地、高山，只要有土地和養份，它可以生長在任何地方，種子型并不過多挑剔工作環境。
人際需求型(花朵型)：獲得關心、友愛和尊重是參與工作的最主要動機，此類型人需要從工作環境中獲得情感上的滿足，嬌嫩的花朵無法容忍緊張的工作氛圍。
追求發展型(堅果型)：獲得個人能力提升、實現理想與抱負是此類型人參與工作的最主要動機，此類型人像堅果一樣，只要能夠收獲果實，會努力克服各種惡劣的外界環境。
了解員工的需求類型，并據此進行管理，會提高員工的滿意度，降低離職率，并能夠提升招聘工作的有效性。
測評工具只是人才測評中的輔助手段，如何準確掌握工具的使用方法、恰當地應用測評結果比測評工具本身更重要。同時，測評工具并非萬能，問卷本身的信度和效度仍需逐漸提高，也就是測評問卷都存在測評誤差，只是好的和不好的問卷的差別在于誤差大小。不能夠以測評工具作為惟一的招聘選拔標準，需要HR人員不斷提升自身的測評能力，綜合各方面因素得出更貼近精確的結果。(作者系正略鈞策管理咨詢顧問)
作者：王欣麗
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