關于對績效工資的思考

2010年，教師績效工資全面推行，總體上增加了教師的收入。尤其是經濟欠發達地區的教師工資，有了財政保障，相對原先基礎來說，有較大幅度的提高。這本是一項普惠政策，然在實行過程中卻引發了諸多矛盾，從教師憤激的言論中可見一斑。

其一，“本該是我的，怎么被你占了?”績效工資分為兩個部分，總額的70%為基礎性工資，30%為獎勵性工資。獎勵性部分需要根據教師的實際工作業績，以學校為單位進行重新分配，獎勤罰懶、按績分配。但有些教師誤解為，自己的工資就應該是70%+30%;這30%部分是他自己的“份內錢”，現在卻被別人分配去了。于是，難免就有“被剝削”的錯覺。

其二，“憑什么你就比我多?”多勞多得、績優多酬的獎勵原則無可厚非，但教師的工作質量不能簡單地等同于工人的計件制，很多工作無法量化。即使是可以量化的成績分數，也并非就是科學合理、令人信服的。比如班級基礎有差異，取得同樣的教學成績，能否同等獎勵呢?基礎差的班級，教師所作出的績效顯然要大于基礎好的班級，但其間的績效度如何評定?更何況不同學科、不同崗位教師的工作質量，往往很難清晰界定。于是，必然會生出“不服氣”的念頭。

其三，“同在一個鍋里吃飯，差別咋就這么大呢?”由于績效工資是以縣為單位，各有措施;具體實施又是以校為單位，各有方案。不同的縣市、不同的學校，同樣學歷、同樣教齡、同等水平、同等績效的教師，最終的獎勵卻千差萬別。而相互一比較，就在無形中凸顯出差別來了，心態往往就在比較中發生了微妙的變化。

其四，“不是為了那幾塊錢，為的是爭一口氣!”績效工資實行之后，教師之間的獎勵性工資出現了差異，有的盡管很小，但依然造成教師的心理失衡。學校既有習慣性的激勵措施被新方案打破之后，教師一時很難適應，更因這些許的差異變得斤斤計較，實質上是作為教師的自尊心使然。錢多錢少，折射的是其工作的優劣和在學校中的位置，自然會成為教師“斤斤計較”的焦點。

事實上，誰也沒有動教師的“奶酪”，是教師動了自己的“奶酪”。績效工資引發的教師之間、干群之間的矛盾，是教育變革時期不可避免的問題。唯有積極尋找對策，因地制宜、因校而異，堅信“辦法總比困難多”，就能平靜地對待，平穩地過渡，乃至平順地推行。

對策一：換位思考，有效溝通。

對同樣一個分配方案，站在不同的崗位，就有不同的看法。幾乎每個人都認為自己的崗位是最重要的，應該在分配方案中予以更大的比重，此所謂“屁股決定腦袋”。在教師討論學校方案時，幾個老師提出：學生的教育工作是大家做的，不僅僅是班主任做的，建議班主任津貼占總額的1%就可以了。我們按照他們的方案，計算了一下班主任的津貼，結果是每月18元，每天不到1元人民幣。而后，請他們換位思考：假如就這樣的津貼，你還愿意擔任班主任嗎?還能體現班主任工作的艱辛與價值嗎?細算一筆賬，換位一思考，遠勝于喋喋不休的爭論。

有效溝通的一個秘訣就是要激活教師的同理心，從他人的角度，像別人那樣地想問題，以獲得同情、理解，亦能解開諸多的“心結”。很多矛盾，看似尖銳和復雜，其實只要“將心比心”，就能釋然開懷。作為學校的管理者，尤其要有同理心，不能一聽到有不同的聲音，就以為是與學校作對，是故意制造難題。要知道，我們的教師是整個群體中素質比較高的，他們有自己的思想和見解，如果你想不到他們所想的那樣“復雜”，你就會遇到“麻煩”。而只要你能低下身姿，換位思考，就能達到與教師的有效溝通。心通則氣順，氣順則百事皆順。

對策二：陽光操作，精致管理。

績效考評方案不可能盡善盡美，但只要做到公開、公正、公平，教師都因理解而認同、支持。而唯有公開才能將每一個環節真正做到公正、公平。許多看似不可調和的矛盾，一放到臺面上公開討論，就不成為問題了。因為陽光操作具有公信力，足以消解教師心中的消極思想。我校每逢評選考核優秀等事關教師切身利益的工作，均根據教師實績考評，最后經專門的評選委員會投票表決。行政管理人員與一線教師代表按照1:1的比例組成評選委員會，現場票決，并公示。一位老教師被校區推薦為優秀教師第一候選人，最終在全校評選中落榜。她質疑校長對她抱有成見而取消了她的評選資格，然學校檔案資料記錄了當時投票的原始情況，看到所有評委的簽名，就欣然接受了。可見，只要堅持陽光操作，就可以贏得教師最大程度的信任，有了信任的基礎，績效等教育管理改革才能順利推進。

當然，僅僅陽光還不夠完美，更為關鍵的是要將每一項涉及教師的考核、評價，做到精致、妥帖。比如：教師的作業批改，孰優孰劣，不能僅僅說個大概。我校考評組將教師所任班級學業成績最靠后的510名學生的每本作業，逐題檢查，發現錯批、漏批、未訂正等問題，詳盡標明，并記錄在考核表上，面對面地反饋給當事教師。“大概”、“差不多”、“不太清楚”等，在績效工資考評過程中，都應該成為禁忌。只有一絲不茍、細致入微的管理，才能真正讓教師口服心服。學校管理不怕嚴，就怕粗。教師工作的績效，實質上體現在教育教學的過程管理之中，只追求結果的績效管理，已然失去了一半績效。

對策三：制度保障，持續改進。

績效工資以來，幾乎透明的考評制度，是經學校全體教職員工的反復醞釀、表決而確定下來的，成為學校教師的公約，具有約束力，這就為學校實行“法治”奠定了堅實的基礎。一位教師的教學隨筆在學校評比中被判定為不合格，取消了相應的績效獎勵。這位教師怒氣沖天，質問負責考核的校長，要求得到一個合理的理由。我們將這位教師的隨筆通過復制、網絡搜索，用事實證明他的隨筆是“復制品”，屬于抄襲行為。對照考評標準，一票否決。只要以制度為準繩，堅持原則，不退縮、不退讓，就不怕無理取鬧乃至歪風邪氣。我們始終堅信“制度第一，校長第二”，學校的長期、穩定發展，必須依靠學校的規章制度。在實行績效工資的過程中，制度是最具有力量的。

當然，所有的制度都是人為的，因而都有合理不合情、合情不合理等矛盾，都是不盡完善的。所以，我們要在堅持制度管理的基礎上，及時發現制度的缺漏，通過集體商議，打好制度的“補丁”，以防不良行為的侵入。如，我校在出勤考評中，教師中途外出時間沒有明確的規定，致使出現了個別教師點卯后溜號的現象，在教師的提議下，及時制定了教師中途外出請假細則，堵住了漏洞，使管理更加規范。這樣的持續改進涉及學校管理及考評的方方面面，只要發現不足，就立即整改。有了這樣的持續改進，制度就逐步走向完善，并逐步化為學校的一種文化。

績效工資實施中出現的矛盾和問題，并非績效工資所生發的。因此，我們應從教師的心理需求出發，在心理疏導、制度建設、精致管理等方面采取積極的應對策略，以真正發揮績效工資的激勵作用，促進學校的健康發展。

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