人事面試方案設計

　　面試是選拔人才的較為普遍的使用方式，它有著與其它招聘方式相比難以比擬的優點，它可以使招聘人員有直接面對應聘人員的優點并通過直接的交流能更直觀的了解和選拔人才，因此許多企業在選拔人才之前都會與面試人進行一次面談。由此很多用人單位都形成了一套招聘考察人員的方法，從而為更好的選拔人才提供了依據。下面是小編整理的人事面試方案設計，歡迎來參考！

　　一、招聘面試的概述

　　（一）招聘的概念

　　招聘是人力資源管理工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱之為招聘專員，他們是人力資源管理方面的專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，它們與合適的應征者簽訂雇傭合同。招聘工作對企業的意義重大，它是保證企業整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。

　　（二）招聘面試的意義

　　（1）招聘面試可以考察面試者誠信情況，面試者在確定報考某單位的時候，一般都要向報考單位遞交個人簡歷。在寫簡歷的時候，大部分人都能實事求是地介紹自己的情況但也有少數人為了達到自己的目的，編造自己的情況。編造情況無疑是一種不誠實的表現，也是面試的大忌。面試時，考官一般都要面試者介紹自己的經歷，那些弄虛作假的面試者在介紹自己的情況時就有可能暴露自己造假的痕跡，考官就能及時地發現這些面試者的不誠實行為，從而及時地將他們淘汰，使這些不誠實的人不能進入公司隊伍，以免他們進入后給公司造成損失。

　　（2）可以彌補一些優秀人才在筆試中的偶然失誤，一些優秀人才各方面條件都不錯，具備良好的綜合素質，是公司的最佳人選，但是在筆試中，由于某種難以預料的原因，成績可能不是十分理想，而在面試中，他們可以充分發揮自己與眾不同的才能，展示自己的良好素質。這樣考官就會在面試中發現他們的優勢，使真正的優秀人才進入公司隊伍。

　　（3）可以選拔高素質的人才加入公司隊伍，公司錄用考試的目的就是選拔高素質的人才，使公司高效地運轉。筆試雖然非常重要，但是也有一定的缺陷，有些人雖然筆試成績考得很好，但是工作能力不強，表達水平可能不高，如果是這樣，顯然不能適應公司的工作。而面試就可以克服筆試的這一缺陷，能夠將那些個人氣質、品德和心理素質良好，分析能力、語言表達能力強的高素質的優秀人才選拔出來，而將那些高分低能的人淘汰，從而保證公司隊伍的質量，實現選拔優秀人才的目標。

　　（三）招聘面試中存在的主要問題

　　企業的招聘面試工作出了問題，導致問題出現的原因主要有以下幾點。

　　（1）非專業面試官的提問毫無章法

　　企業招聘面試中對應聘者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。

　　（2）帶著個人偏見面試

　　在面試過程中，招聘專員常常會不自覺地融入自己的主觀偏好。比如面對一個長相瘦小的人，就會產生對方吃不起苦的第一印象。而面對一個伶牙俐齒的人 ，就會聯想到他的辦事能力和口才一樣好。

　　（3）透露太多信息

　　許多單位在開始面試前，都會向求職者就單位和崗位做一個簡單介紹。一些經驗不豐富的招聘專員在做介紹時，介紹的內容過于豐富，聰明的求職者就會根據這段介紹醞釀企業喜歡的答案，在之后的面試中，討巧地來回答問題。不少求職者的個人簡歷還是根據企業發布的崗位要求和應聘條件來特別設計的。

　　此外，招聘專員還要避免無意中泄露自己希望聽到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”來進行提問的時候。比如當招聘專員問“你能接受加班嗎？”，“你能吃苦嗎？”，求職者就能讀出招聘專員希望聽到的答案，回答“是”。

　　針對這些弊端，如果我們不采取更有效的面試機制，則我國企業招聘面試仍會延續效率低下的狀態。

　　（四）面試準備的技巧

　　作為部門經理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發現很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經開始介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發人員，就該劃個問號了。

　　你出去把他領進來之后，應該做的是介紹自己，跟他握手，確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記，解釋面試時間長度、程序及要談的問題。初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現。

　　一個小時的面試時間可以這樣劃分：15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現的例子。

　　（五）面試問話技巧

　　（1）修改

　　面試開始以后，要系統化地探尋問題的答案，對現有的問題可以進行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。”直到他理解為止，這叫修改。

　　（2）重述

　　如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。”這叫重述。

　　（3）跳過

　　然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經驗少，他會非常緊張，尤其發現主考官很專業，有些人會局促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。

　　（4）發展

　　還有一種問法叫發展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團隊溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機把這個問題發展一下：“能不能給我舉個實際的例子說明一下？”這樣問出他那個STAR來。

　　（六）面試結束的技巧

　　允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方，說明下一步的程序和大概時間真誠地感謝候選人。哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整，不要輕易許諾不能確認的事情部門經理面試的時候要注意：就是在結束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。

　　面試結束后，可通過最終評分法或者一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數。再按照工作需要的每一個屬性來評價求職者時，不僅要比較總體得分，而且還要關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一類屬性的低分；有時某一方的熟練精通并不能擬補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的資格，而不用管其它方面的能力如何了。

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