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人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位論文

時(shí)間:2022-04-07 16:41:02 人力資源管理 我要投稿
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人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位論文

  當(dāng)代,論文常用來指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章,簡稱之為論文。它既是探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段,又是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。下面是小編整理的人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位論文,歡迎大家分享。

人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位論文

  【摘要

  市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)競爭,歸根結(jié)底是企業(yè)之間搶奪人才的競爭,也是不同企業(yè)人才之間的競爭。因此,隨著經(jīng)濟(jì)和管理實(shí)踐的發(fā)展,20世紀(jì)以來,中國企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)逐漸提升,企業(yè)中人力資源管理的地位逐漸提高。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要組成部分,應(yīng)適當(dāng)定位其在企業(yè)管理中的角色地位,以最大限度地促進(jìn)企業(yè)管理的整體效果。鑒于此,論文針對(duì)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位問題進(jìn)行探討,希望能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者定位人力資源管理提供參考。

  【關(guān)鍵詞

  企業(yè)管理;人力資源管理;角色定位

  1引言

  我國企業(yè)在現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中,對(duì)于企業(yè)管理的要求在不斷提高。企業(yè)管理是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列活動(dòng)的總稱。企業(yè)管理是盡可能利用企業(yè)的人力、物力、財(cái)力、信息等資源,取得最大的投入產(chǎn)出效率。這其中,首要的就是人力資源管理,只有做好各專業(yè)各層級(jí)人才的選、用、育、留工作,才能保證企業(yè)各種資源的合理配置和各種業(yè)務(wù)流程的有效執(zhí)行,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  2當(dāng)前我國企業(yè)管理中對(duì)人力資源管理角色定位存在的問題

  2.1對(duì)人力資源管理的重視依然不足,人力資源管理體系不夠完善

  現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理,更多的是為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展提供績效導(dǎo)向、人員培訓(xùn)及人員規(guī)劃。但有些企業(yè)對(duì)此認(rèn)識(shí)不足,在管理過程中,比較重視技術(shù)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)管理和市場(chǎng)銷售等工作,缺乏人力資源管理的意識(shí)[1]。主要表現(xiàn)在:企業(yè)各類管理的方式,多以命令和控制為主,側(cè)重經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲手段,缺乏遵從“以人為本”的原則,未充分能合理地設(shè)計(jì)管理流程;對(duì)員工的尊重和信任不足,難以充分有效地激勵(lì)員工。甚至,有些企業(yè),在繳納社會(huì)保險(xiǎn)、遵守勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定、實(shí)施必要的勞動(dòng)保護(hù)等方面,忽視員工的法定權(quán)利。另外,許多企業(yè)未建立符合企業(yè)管理實(shí)際需要的人力資源管理體系,簡單地側(cè)重部分人力資源管理模塊的功效。例如:將人力資源管理視為“招聘錄用+薪酬發(fā)放+離職管理”之類。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)全面、管理職能實(shí)現(xiàn)細(xì)化時(shí),仍然沒有完善的職位體系、績效管理體系和薪酬體系,缺乏結(jié)合員工發(fā)展而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系。

  2.2企業(yè)管理人員的人力資源管理素質(zhì)有待提升

  當(dāng)前,企業(yè)的中、高層管理人員,多數(shù)來自于核心業(yè)務(wù)專業(yè)領(lǐng)域,理工科專業(yè)背景較為普遍。由于我國多年來高等院校通識(shí)教育的缺失,致使部分管理人員的人文素質(zhì)往往不夠理想。而一般企業(yè)在管理實(shí)踐中,對(duì)后備管理人員,并未提供系統(tǒng)而嚴(yán)格的管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)以及人力資源管理體系等的充分培訓(xùn)。致使這部分管理人員在具體管理工作中,缺乏必要的心理行為學(xué)維度的考量,繼而影響其在面試與人員甄選、下屬績效考評(píng)與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)、員工發(fā)展等方面的工作成效[2]。同時(shí),人力資源管理專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì),也不容樂觀。這一方面是由于,當(dāng)前我國部分高校中人力資源管理專業(yè)的教育水平不高,部分教師缺乏管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),以紙上談兵作為專業(yè)教學(xué),脫離管理實(shí)際。另一方面,是由于部分企業(yè)的管理者對(duì)此認(rèn)識(shí)不足,甚至認(rèn)為人力資源管理工作缺乏專業(yè)深度和難度、缺乏管理價(jià)值,于是降低其職業(yè)準(zhǔn)入門檻。

  2.3人力資源管理角色定位不明確

  人力資源作為企業(yè)各類資源中的首要因素,要求企業(yè)在管理過程中,應(yīng)該將人力資源管理放在首要位置。但是,以我國現(xiàn)有的企業(yè)建設(shè)管理現(xiàn)狀來看,在企業(yè)的日常管理中,仍有大量企業(yè)并未注重優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能,使得人力資源管理在企業(yè)管理實(shí)踐中,受到行政管理、企業(yè)管理、工會(huì)管理、宣傳部門以及財(cái)務(wù)管理等部門和專業(yè)的擠壓,其部分職能被肢解,或者過度簡化和弱化。這種現(xiàn)象的存在,對(duì)于企業(yè)管理整體而言,是非常不利的[3]。另一方面,上述部分企業(yè)管理者,囿于其專業(yè)局限,對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足,也部分地導(dǎo)致人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位不當(dāng)。

  3調(diào)整企業(yè)人力資源管理角色定位的主要措施

  3.1優(yōu)化企業(yè)人力資源管理職能

  針對(duì)企業(yè)人力資源管理職能模糊的現(xiàn)狀,應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,著重對(duì)企業(yè)人力資源管理職能進(jìn)行優(yōu)化。以企業(yè)的不同生命周期為例,處于生長期和發(fā)展期的企業(yè),其人力資源管理多采取擴(kuò)張策略,從側(cè)重工作分析、招聘錄用和新技能培訓(xùn),逐漸向建立健全績效管理和薪酬管理體系、加強(qiáng)員工發(fā)展轉(zhuǎn)變。處于穩(wěn)定期的企業(yè),其人力資源管理更為注重工作多樣性設(shè)計(jì)、合理輪崗、優(yōu)化員工關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)文化傳承等方面。處于衰退期的企業(yè),其人力資源管理以收縮策略為主,多采取合并崗位、限制員工隊(duì)伍規(guī)模,甚至裁員和再就業(yè)輔導(dǎo)等措施。另外,不同所有制企業(yè)、不同專業(yè)領(lǐng)域的企業(yè),其人力資源管理職能也有明顯差異。例如,勞動(dòng)密集型企業(yè)和知識(shí)型員工為主的企業(yè),在工作設(shè)計(jì)、績效管理、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展、薪酬策略、員工關(guān)系等具體方面,人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn),都不相同。

  3.2完善人力資源管理體系建設(shè)

  企業(yè)的人力資源管理體系,如果過于簡單,將不易滿足管理需求。但也并非越全面越精確越好,只有根據(jù)企業(yè)當(dāng)下管理實(shí)踐的需要,建立具有一定前瞻性的人力資源管理體系,不斷地對(duì)其進(jìn)行完善,才是最好的人力資源管理體系[4]。

  3.3提升企業(yè)管理人員的人力資源管理綜合素質(zhì)

  在企業(yè)管理實(shí)踐中,應(yīng)強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理人員的人力資源管理素質(zhì)的不斷提升。首先,對(duì)于企業(yè)中非人力資源專業(yè)人員的人力資源管理素質(zhì)要求,應(yīng)適當(dāng)掌握工作中需要的人力資源管理的知識(shí)和技能。例如,協(xié)助工作分析與設(shè)計(jì)、接班人計(jì)劃、招聘面試技巧、編制本專業(yè)招聘考試試卷、專業(yè)課程的設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)、績效考評(píng)與輔導(dǎo)、下屬職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等。其次,對(duì)于企業(yè)中人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)要求。人力資源專業(yè)工作者應(yīng)該具備以下通用能力:出色的人際溝通能力、符合法律與道德的思想行為、良好的思維邏輯與溝通能力、具備較為完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)與綜合能力等。除此以外,必須具有人力資源管理的通用專業(yè)知識(shí)與能力,并且,應(yīng)專攻數(shù)個(gè)人力資源管理方向,精耕細(xì)作,成為該方向上理論與實(shí)踐相結(jié)合的專才。

  3.4合理定位企業(yè)人力資源管理

  通用電氣前CEO杰克.韋爾奇曾說,“要讓企業(yè)能‘贏’,沒有比找到合適的人更要緊的事情了。世界上所有精明的戰(zhàn)略和先進(jìn)的技術(shù)都將毫無用處,除非你有優(yōu)秀的人來實(shí)踐它”。這充分說明人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施。因此,應(yīng)該確保人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)首要地位。企業(yè)的管理者,在設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu)和部門職責(zé)的過程中,應(yīng)該結(jié)合管理實(shí)踐,對(duì)此予以足夠的重視。從技術(shù)角度,應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,做好人力資源管理的短、中、長期規(guī)劃,通過流程控制,保證人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施。

  4結(jié)語

  綜上所述,有效的人力資源管理,必須為企業(yè)提供各類優(yōu)秀而卓越的人力資源,保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。通過本文的研究和分析,將調(diào)整人力資源管理在企業(yè)管理中角色定位的措施歸納為以下幾點(diǎn):一是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理職能;二是提升企業(yè)管理人員的人力資源管理素質(zhì);三是完善符合實(shí)踐需要的人力資源管理體系;四是確保人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)首要地位。

  【參考文獻(xiàn)】

  【1】喬珺.領(lǐng)導(dǎo)者在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的角色定位[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,44(25):34-35.

  【2】董玉萍.論企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思維探究[J].消費(fèi)導(dǎo)刊,2017,45(22):145-147.

  【3】王苗苗.人力資源管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的作用分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2017,44(24):234-235.

  【4】薛慧永.加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].大眾投資指南,2017,46(2):159-161.

  【5】任俊昌.從人力資源管理看企業(yè)勞動(dòng)爭議處理技巧[J].媒體時(shí)代,2016,41(1):145-146.

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