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面試官 技巧和注意事項(xiàng)

時(shí)間:2022-07-02 23:14:09 面試 我要投稿
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面試官 技巧和注意事項(xiàng)

  如何做好面試官?

面試官 技巧和注意事項(xiàng)

  一、組織面試之前的準(zhǔn)備工作 面試官在面試之前,首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人?做什么樣具體的工作?等。不同的職位有不同的要求,但是對(duì)應(yīng)聘者的要求有一些是共同的,譬如應(yīng)聘者儀表的整潔,口語表達(dá)能力,性格的樂觀自信向上等。 面試官在認(rèn)真閱讀崗位說明書后,還有一項(xiàng)不能忽視的工作,即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息?只有事先確定面試想達(dá)到的效果,才能在實(shí)際的面試過程中,有針對(duì)性的去收集信息。

  面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類:

  工作背景/教育背景/資歷/技能應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡(jiǎn)歷中獲取。

  具體的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過程中的要點(diǎn)。

  興趣/動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。在面試的過程中,面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例一一說明。

  接下來你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步,面試官可以記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清楚的部分,或者使你想進(jìn)一步了解的部分。比如說求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據(jù)這些背景信息整理出面試指導(dǎo)。面試指導(dǎo)包括面試實(shí)際實(shí)施的具體流程以及面試問題的安排。

  面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要浪費(fèi)時(shí)間。可以集中精力與應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。不要問應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問題。當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí),注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的,要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年,那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。

  為了得到一個(gè)正面的印象,面試官需要安排好一個(gè)專業(yè)的面試,并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾,比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點(diǎn),如安靜的辦公室或者是會(huì)議室里。

  二、面試官應(yīng)了解的面試流程

  1、握手、自我介紹

  這是面試的第一步,也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官,首先伸出手來主動(dòng)與應(yīng)聘者握手,會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切,也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。

  接下來就是雙方落坐,給求職者斟茶倒水,面試官進(jìn)行自我介紹。面試官的開場(chǎng)白一般不要超過兩分鐘。開場(chǎng)白一般包括以下內(nèi)容:

  歡迎應(yīng)聘者,告訴他你的名字和職位,為接下來的面試打下積極的基調(diào):明確表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就,表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來面試。

  解釋面試的目的,告訴應(yīng)聘者:面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。

  描述面試計(jì)劃,告訴應(yīng)聘者你將:回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn),然后問他在過去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過的事情的實(shí)例,以及他是如何做到這一點(diǎn)的。

  提供有關(guān)信息,并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題。可以簡(jiǎn)單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。

  在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。簡(jiǎn)要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分,告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況,要告訴他在了解他的背景概貌后,你將主要會(huì)問他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。

  2、面試提問

  而后轉(zhuǎn)入面試正題。對(duì)于簡(jiǎn)歷表上的疑點(diǎn),事先要列出面試問題。對(duì)此,面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表,努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。一般來說,疑點(diǎn)有以下幾條:工作時(shí)間是否存在空白段,為什么頻繁跳槽,離職的真正原因,最近獲得哪些新技能等。

  對(duì)于職位要求的提問,是面試的重點(diǎn)。

  事先,面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問題,問題不必太多,

  2、3個(gè)即可。這樣,多項(xiàng)職位要求的問題累計(jì)起來可以達(dá)到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長,大約15-20分鐘。 對(duì)于職位要求的提問,要滿足STAR原則,即每個(gè)問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(wù)(TASK)、行動(dòng)(ACTION)和結(jié)果(RESULT)。

  例如,我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形(SITUATION)之下取得銷售業(yè)績(jī)的。接著,我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作,上司賦予了哪些工作任務(wù)(TASK)。接下來,我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)(ACTION)。最后,我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)。

  3、結(jié)束面試

  當(dāng)你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候,你可以這樣告知應(yīng)聘者:“您還有什么問題要問嗎?”。詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題,如“給你兩分鐘,請(qǐng)你仔細(xì)考慮,你還有什么優(yōu)點(diǎn)我們沒有談到?”等,利用緩沖問題時(shí)間,回顧記錄。

  最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟,并且感謝應(yīng)聘者。

  三、面試官應(yīng)知道的面試技巧

  1、行為面試法 行為事件面試(Behavioural Event Interview,簡(jiǎn)稱BEI)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是,一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人,下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答,通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié),來判斷其能力,而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。

  行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是:說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比,其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn),而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說:“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作。”這句話說明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說明不了除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子,詳細(xì)地說明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,你才會(huì)明白這一回答是什么意思。 面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行,包括背景情況,應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候,要注意那些與行為無關(guān)的回答。與行為無關(guān)的回答指理論性的、含糊的,或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問題是:請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的:“這樣的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),基本上都是大家一起做,也沒有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班,大家在一起是比較愉快的”非行為事件的描述中,會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語:應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家 當(dāng)遇到這樣的詞語時(shí),面試人員要進(jìn)行引導(dǎo),比如追問:“這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī))?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后,你的合作者如何評(píng)價(jià)你?”

  具體來講,行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意:

  ●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”,一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。

  ●盡量使用簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié),而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

  ●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”,一定要問清楚“我們”是指誰,目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么,甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如:“您是如何作出那個(gè)決定的?”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的?”

  ●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化,就要暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷,在回憶過去的經(jīng)歷時(shí),有可能會(huì)流淚。

  ●不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話,一是得不到新的信息,二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。

  ●行為面試中所提的問題,都是從工作分析中得到的,也就是說,招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問。

  2、情景模擬

  針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位,面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。

  情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息:有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。 3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試

  招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類:工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前,引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作,可是因?yàn)樗?她)對(duì)有些事情不滿意,所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”

  工作合適度一個(gè)人能夠做好工作,但可能不喜歡這項(xiàng)工作。

  組織合適度一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作,但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。

  工作地點(diǎn)合適度一個(gè)人可能對(duì)他(她)的工作地點(diǎn)不滿意。 對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同,但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn),你應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特征,包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起,我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。

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