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問對(duì)問題選對(duì)人情境化行為面試法
1、情境化
行為面試的突出特點(diǎn)是讓應(yīng)聘者回憶過去的經(jīng)歷，通俗地來說就是讓應(yīng)聘者講故事，講完整的故事、講真實(shí)的故事，講自己的故事，講已經(jīng)發(fā)生的故事。而要達(dá)到這樣的目的，就必須要有效地發(fā)問和追問，怎樣通過用盡量少的提問來獲取應(yīng)聘者盡可能有效的、真實(shí)的信息，這就體現(xiàn)了面試官的水平。
但在實(shí)際的面試中，面試官常有一種“抓不住”應(yīng)聘者的感覺，因?yàn)橛行⿷?yīng)聘者并不能很好地回憶過去發(fā)生的經(jīng)歷，回答的內(nèi)容并不符合面試官的期望，常常偏離行為面試的跑道，應(yīng)聘者的發(fā)揮如同一頭脫了韁的野牛，盡管面試官努力控制面試的進(jìn)程，但往往還是難以引導(dǎo)應(yīng)聘者說出其中的關(guān)鍵信息。
究其原因，是因?yàn)槊嬖嚬贈(zèng)]有將一聚焦到與應(yīng)聘者工作經(jīng)歷相關(guān)的工作情境上，問的問題需要拐好幾個(gè)彎才能問到點(diǎn)子上。解決的辦法就是將提問問題情境化，即將提問內(nèi)容聚焦到該職位日常發(fā)生的一些典型事件，這樣的面試題容易讓應(yīng)聘者產(chǎn)生似曾相識(shí)的感覺，讓他比較容易找到對(duì)應(yīng)的發(fā)生在自己身上的行為事件。
2、結(jié)構(gòu)化
與傳統(tǒng)的面試相比，行為面試具有適用范圍廣、預(yù)測(cè)效度高、區(qū)分度高的特點(diǎn)。據(jù)科學(xué)研究，行為面試的效度可以達(dá)到0.65。但它對(duì)面試官的要求非常高，若由一位面試水平差的面試官，其效度可能是0。之所以如此，是因?yàn)楹芏嗝嬖嚬俨欢妹嬖嚨牧鞒毯筒襟E，提問沒有章程，缺少技巧，一旦應(yīng)聘的回答超出預(yù)想的范圍，就不知如何應(yīng)對(duì)。因此有必要將行為面試的流程結(jié)構(gòu)化和簡(jiǎn)單化。在這里，我們將面試流程分成四個(gè)部分，也就是四段式，借用作文中的“起承轉(zhuǎn)合”來表示，起是提出問題，承是追問細(xì)節(jié)，轉(zhuǎn)是轉(zhuǎn)移過渡，合是整合評(píng)價(jià)。
怎樣操作四段式情境化行為面試法
1、起：提出問題
對(duì)應(yīng)聘者來說，行為面試最大的問題是，在面試的初始階段還不太適應(yīng)如何去回憶自己過去的經(jīng)歷。那么，這時(shí)提問的問題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生過此類事件，如：個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項(xiàng)目或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽(yù)、應(yīng)聘者在自我介紹時(shí)著重提到的經(jīng)歷，這些應(yīng)聘者都會(huì)記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個(gè)事例使應(yīng)聘者逐漸進(jìn)入狀態(tài)，整個(gè)行為面試就容易開展了。因此，面試官應(yīng)當(dāng)從這些方面切入話題進(jìn)行發(fā)問。主要注意以下幾點(diǎn)：
面試提問前，先要進(jìn)行寒暄，營(yíng)造面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話。方法有很多種，可以進(jìn)行簡(jiǎn)單閑聊，或先讓他“做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹”或“講述一件工作中印象最深刻的經(jīng)歷”。
引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告，一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個(gè)工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。
如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。
未完待續(xù)
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