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醫院人力資源管理

時間：2025-10-11 11:46:34 人力資源管理我要投稿

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醫院人力資源管理(15篇)

醫院人力資源管理1

　　一、公立醫院人力資源管理概述

醫院人力資源管理(15篇)

　　對于公立醫院而言，人力資源是指具有學歷、職稱的管理人員，或者專業技術人員、后勤人員等。如果按照組織結構和職能進行劃分，可以分為四種類型：一是醫療衛生人員；二是工程技術人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是采用合適的方法對人力進行配置，充分發揮人力資源的作用，以實現醫院的發展目標。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養人才、利用人才、留下人才，各個環節相互促進、不斷循環。

　　我國在20xx年，頒布了醫院衛生體制改革意見，標志著新的醫療改革工作開始了。其中明確提出改革醫院內部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現多元化的辦醫體制[1]。當前醫療市場競爭加劇，醫院的發展不僅取決于規模大小、服務水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說，醫院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰并存的局面，公立醫院只有分析管理現狀、明確管理問題，并實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫院的長遠發展。

　　二、人力資源管理現狀和問題

　　1.管理認識問題

　　由于醫院服務工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫務人員轉崗而來，因此真正出自管理專業的人才數量少。這些管理人員具備精湛的醫療技術，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫院的調查研究發現，多數醫院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒有看到長遠的利益。

　　2.人才聘用問題

　　在醫院的人才招聘中，科學的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫院發展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫院成本，對管理效果產生不利影響[2]。在市場經濟背景下，公立醫院規模擴大，對于醫務人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。

　　3.技能培訓問題

　　醫療技術水平是隨著時代發展而不斷進步的，因此對員工開展培訓工作，才能滿足醫療發展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內容之一，通過培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓上的資金具有較高價值，有利于提升企業的綜合效益。對于醫院來說，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發展，同時也阻礙了醫院的發展，不利于醫療服務水平的提升。另外，部分員工職業意識薄弱，沒有明確的職業規劃，對于職業前景的認同度低。

　　4.激勵機制問題

　　一項針對離職醫務人員的調查結果表明，福利待遇差是產生離職意愿的首要因素[3]。我國醫院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫務人員的工作積極性。雖然目前醫院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優勢，沒有考慮到員工的業績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產要素分配的模式有機結合；二是薪資和績效的關聯性不強；三是和其他行業相比，醫務人員的現有工資水平較低。

　　5.文化建設問題

　　文化建設是醫院管理的重要內容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結合，才能夠提高人力資源管理質量，充分發揮出文化建設的指導性作用[4]。然而當前公立醫院的文化建設，精神內容和物質層面分離開來，往往只注重其中的一個領域，難以轉化為員工的實際行動。因此，醫院文化建設工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現狀的基礎上實現突破。

　　三、新醫改背景下人力資源管理的改進措施

　　1.創新管理理念

　　人力資源是公司、企業的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫院而言也不例外。基于此，醫院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫院領導應該認識到人才的重要性，通過招募人才、培養人才，來構建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責人也應該重視人才作用，推動人才梯隊建設。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫務人員當作資本要素，在管理工作中突出醫務人員的價值，增加人才培養上的投入，繼而轉化為人力資本。

　　2.完善薪酬體系

　　薪酬體系公平合理，能夠調動員工的積極性，在節約人力成本的.同時，提高醫院的經濟效益。為了實現薪酬體系的公平性，要求薪酬設計期間，一方面做好科學的分析、評價工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據指標是工作崗位、工作態度、工作強度、個人業績等。另外，還要向優秀人才和關鍵崗位傾斜，適當提高技術骨干、管理骨干分配系數。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。

　　3.實施績效考核

　　實施績效考核，是對醫務人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據。對于醫院而言，應該構建科學規范的考核體系，促進管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應該考慮到醫生、護士、技術人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標準和內容，可以從責任、風險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續改進提供明確的方向。

　　4.人才隊伍建設

　　首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態度正確的員工，在評優晉升時給予傾斜，從而激發員工活力。二是加強合作，引進先進的技術設備，委派醫務人員到重點醫院、重點科室進行學習，或者邀請專家教授進行業務指導，通過建立重點專業學科，來帶動其他專業學科的發展。

　　5.加強員工培訓

　　員工的培訓工作從兩個方面開展：第一，職業規劃。依據醫院職位結構和特點，有針對性的制定培訓方案，了解哪種人才是醫院急需的，從而滿足醫院發展需求。職業規劃評估體系的形成，首先要分析醫院的發展現狀和目標，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價的科學性[7]。第二，繼續教育。在醫院培訓的基礎上，鼓勵員工繼續教育，一方面應該落實各項培訓工作，不斷提高醫務人員的技能水平和綜合素質，以改善醫療服務質量；另一方面制定優惠政策，鼓勵員工在醫學專業上繼續深造，并將其用于實際工作中，促進醫院醫療水平的持續提升。

　　四、結語

　　綜上所述，新醫改背景下，公立醫院的發展機遇和挑戰并存，分析當前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設，五是落實員工培訓工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。

　　參考文獻：

　　[1]李紅，尹桂英.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討[J].中國醫藥導報，20xx，9（05）：161-163.

　　[2]陶靜.淺析新醫改形勢下公立醫院人力資源管理[J].行政事業資產與財務，20xx，（18）：36-37.

　　[3]胡小維.新醫改下公立醫院戰略人力資源管理模式探討[J].中國衛生產業，20xx，（35）：47-48.

　　[4]丁夏夏，沈永祥，董黎明等.新醫改背景下某公立醫院人力資源配置優化研究[J].中華全科醫學，20xx，14（12）：2107-2109，2135.

　　[5] 鐘慶洪.探討新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的改革思路[J].人力資源管理，20xx，（9）：183.

　　[6]丁二.新醫改背景下公立醫院人力資源管理的現狀、問題與對策探討[J].社區醫學雜志，20xx，12（16）：74-75.

　　[7]潘春曄.公立醫院護理人力資源管理措施與實踐[J].醫院管理論壇，20xx，（12）：21-23.

醫院人力資源管理2

　　目前，我國醫院人力資源管理還存在著許多需要繼續大力改進和改革的問題，這些問題的存在阻礙了醫院的改革與發展，解決這些問題的根本在于，在醫院人力資源開發與管理中，引入新的管理理念、管理體制，進一步深化醫院人事制度改革，建立職務能上能下、待遇能高能低、有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮作用、充滿生機與活力的新型管理機制。

　　關鍵詞:新時期;人力資源管理;對策;建議

　　新的經濟時代加速了信息科技的發展，也加快了醫院從舊的傳統管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發展模式。而人力資源的管理又是醫院管理的核心環節。但醫院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫院的發展，以至于約束了整個醫療衛生隊伍素質的提高，并在客觀上制約了醫學事業的發展。

　　那么如何通過專業的、有效的人力資源管理，對實現和促進醫院可持續發展，這已經成為醫院管理中所面臨的一項重要課題。

　　一、目前醫院人力資源管理存在的問題醫院人力資源管理是醫院發展的關鍵，建立一支素質過硬、結構合理的衛生人才隊伍非常重要，但是現階段，我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，在管理體制、運行機制等方面與社會主義市場經濟體制不相適應。

　　其存在的主要問題有如下幾點:

　　(一)缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫院管理體制下，醫院內部人力資源管理觀點陳舊，其內部無規范化、科學化的人力資源管理機制。

　　(二)沒有科學的選人用人機制。有的醫院采取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權。

　　(三)流于形式的.績效考核體系。目前大部分醫院的績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。

　　(四)無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。

　　二、對醫院人力資源管理對策及建議為了在市場經濟中求得生存和發展，創立競爭之本、適應醫療體制的改革，促進醫院的發展，就必須建立一條優質、高效、低耗的人才管理隊伍，建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍，從而實現醫院發展的科技之路。

　　以下是關于如何加強醫院人力資源管理的對策及建議:

　　(一)樹立正確的人力資源觀。

　　(二)實施管理職業化。

　　1、轉變觀念。醫院管理職業化是發展的需要，要想提高人力資源管理的水平，首先必須更新觀念，進行體制和制度創新，以適應發展的需要。那種選拔醫院管理者特別是院級領導要“學醫的”、“干臨床的”、“外行不能領導內行”的標準應該摒棄。“院長不一定是醫學專家，但必須是管理專家”。

　　2、大膽使用管理人才，加快職業化進程。醫院的人力資源管理可以從獲取管理人才著手，這是人才資源管理的功能之一，也是醫院上層管理層和主管單位領導的主要職責之一。任用或聘用管理理論、知識、技能豐富，有一定管理經驗，具有相關學歷或學位的管理人才當院長或進入醫院上層管理層，人力資源部門的負責人一定要是管理人才，以此加速醫院管理職業化的進展。

　　目前，我國現有的職業醫院管理者的數量嚴重缺乏，因此，聘請工作必須大膽、創新。同時，本系統，本單位已有的這方面人才應當首先得到合理使用。

　　3、努力改變現有管理人員知識和學歷的不合理結構。可以通過從外引進具有相關管理學位的人員和對現有管理人員進行學位、學歷培養以及系統培訓解決。學習、培養應與崗位結合，與事例結合，與管理職業為終身之追求相結合，與職業態度、道德、熱情、奉獻精神相結合;還要引入激勵機制，鼓勵邊在崗邊參加系統的管理理論

醫院人力資源管理3

　　一、我國醫院人力資源管理現狀

　　我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關系及合同的管理。

　　二、醫院傳統人力資源管理的問題所在

　　1.信息獲取困難

　　醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。

　　2.信息處理效率低

　　由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。

　　3.信息協調困難

　　相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。

　　4.招聘與培養的單一

　　傳統的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。

　　三、對于建立網絡條件下的新型人力資源管理模式的建議

　　1.以人為本

　　生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發掘，如何做到以人為本，最大程度上開發出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發，使其價值得到最大體現。

　　2.網絡招聘多樣化

　　人力資源的發展，在于新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯網高速信息化的優勢，在不同的地區，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長

　　3.網絡條件下的人力資源激勵機制建立

　　人力資源升級的動力在于員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網絡條件的信息高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。

　　4.網絡條件下的人力資源培養

　　人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網絡條件下的高速信息時代，醫院對于員工的培養也要進行相應的'變化，傳統的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養需求。醫院當借助網絡條件，充分利用起網絡資源，與全國的醫院聯系起來，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單只存在于醫院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。

　　5.網絡條件下的醫院人力資源管理者的自身素質培養

　　網絡雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網絡條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要借助網絡的優勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的信息資源的收集和重組。因此，網絡條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業。

　　四、結語

　　醫院現行的傳統人力資源管理模式，已然不適應這個高速發展的網絡社會，信息的收集和處理已經不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫院現今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節、協調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網絡人力資源管理體系。實現人力資源網絡信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規范整個管理流程，從管理系統中獲得的統計數據來實現優化性決策。

醫院人力資源管理4

　　[摘要] 目前,我國醫院的人力資源管理還處于傳統的人事管理階段,職能有限,不能為醫院的發展提供優質的人力資源和服務,很大程度上影響了醫院的可持續發展和整個醫療衛生隊伍的素質建設。因此,應該通過加強對人力資源的管理來構建和諧醫院。

　　 [關鍵詞] 人力資源管理;問題;對策機制

　　現階段,我國醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡,還處于傳統的人事管理階段,醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門,職能范圍局限,在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高,客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來,已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

　　 1和諧醫院開展人力資源管理的意義

　　現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”,使“人”與“工作”和諧地融合起來,實現醫院和員工“雙贏”,在市場經濟條件下,如何把傳統的.人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來,已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展的一個重要課題。相對于醫院的資金、醫療設施、技術、醫藥等物的資源來說,人是主動的、具有創造性的資源。所以,人力資源是一個醫院最重要、最有競爭力的資本,高效的人力資源管理對一個醫院的生存與發展意義重大。

　　 2醫院人力資源管理存在的問題

　　2.1人力資源管理體制落后

　　當前,許多醫院還未真正成為醫療市場的主體,尚無規范化、科學化的人力資源管理機制,其運行仍然由行政部門干預,導致各部門之間的合作不順暢,病人投訴現象時有發生。其次,部門職能沒有清晰地界定,導致出現職責的真空地帶,輔助科室不能為業務部門提供強有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權,擴大醫院的用人自主權。

　　2.2人才流動機制不完善

　　盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司,專業的衛生人才交流中心與中介公司也有很多,但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動,原單位卻不同意,招聘單位有條件的可重新建檔,無條件的只能臨時聘用,對于檔案調不進來的人,戶口轉移、子女上學又成了大問題,還有社會保險等對于想流動的人才都是一種擔心,如果人才的流動機制不完善,必然制約整個人力資源管理。

　　3構建和諧醫院,加強人力資源管理的對策機制

　　3.1明確醫院人力資源管理的目的

　　要加強醫院的人力資源管理,必須首先明確為何而管的問題,才能解決如何管理的問題。作為新時期醫院的人力資源管理,必須對社會改革有清醒的認識,要樹立正確的人事管理宗旨,即人事管理就是為了增強醫院的競爭力,使醫院在現階段或將來的市場競爭中占有一席之地,進而能在某一領域獨占鰲頭。

　　3.2 強化“以人為本”的管理意識

　　構建和諧醫院必須始終把“人”作為管理的核心,強調“以人為本”,強化“人本管理”意識,建立醫院與社會之間、領導之間、上下級之間、機關與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫務人員與患者之間,以及人與環境之間的和諧關系,不斷完善科學有效的用人機制、育人機制和勵人機制,從政策上促進、從制度上保證醫院的創造活力,大力營造醫務人員干事業、成事業的氛圍。

　　3.3 建立科學合理的用人機制

　　選人用人是搞好醫院人力資源管理的關鍵,是構建和諧醫院的重要基礎和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制,并進行有效的實施,選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎,也才能有效地緩解緊張的醫患關系。公開就是對所需要的人才,既要善于內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘,選擇醫德作風過硬的醫生到醫院工作,競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘,通過優勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

　　3.4 完善培養計劃,健全激勵機制,構建合理的人才隊伍

　　一方面通過進一步完善醫師考核方法,發掘一批立志臨床工作、潛心醫術的青年醫師,在部分科室中挑選幾位杰出的科主任,作為院優秀的臨床導師,制訂明確的培養計劃,2~3 年后醫院組織專家進行考核( 理論和手術),通過考核者對導師和培養對象予以重獎,未通過者根據實際情況對導師和培養者給予一定的處罰,為醫療可持續發展奠定基礎。另一方面,加強對輪轉醫師考核,嚴格執行淘汰制度。

　　人力資源的合理配置與適當流動是企業管理

　　的重要范疇,而作為整個健康產業鏈中最重要因素之一的醫務人才,一直是醫療管理的核心內容之一。隨著醫療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高,人才、資金的頻繁流動已經成為價值規律的重要外在表現。醫療人才的合理流動不僅能夠成為醫院正常運作的潤滑劑,而且也是保持醫療機構可持續發展的動力源泉之一。

　　[參考文獻]

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　　[4]程立瓊. 醫院人力資源管理研究[J].中國現代醫生,20xx,45(2):76.

醫院人力資源管理5

　　一、合理調配護理人力資源

　　1.1實行彈性排班

　　根據護理工作量，在不影響護理質量及服務的情況下，實行彈性排班，隨時調整班次和時間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應急班，做到“呼之即來，來之能戰”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時，能應急調度，動態編配，確保護理工作安全運轉，提高病人滿意度，減輕當班護士的工作壓力。同時安排２４小時護士長二線值班制，科室有任何疑難問題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問題５８５例次，不僅保障非行政上班時間的護理安全，也減輕了護士處理應急情況時的壓力，大大提高了護士滿意度。

　　1.2非臨床部門樹立為臨床一線服務的理念

　　各物資、藥品等實行下收下送，盡可能減少護理人員的非護理工作時間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的體力勞動。加強衛事中心人員及保潔人員的培訓，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。

　　二、提供發展平臺和空間

　　加強在職護理人員的培訓，采用請進來，送出去的方式，學習先進理論和技能。提供各種渠道的發展空間，如培養腫瘤科、手術室、ＩＣＵ、糖尿病等專科護士，成立各種專業技術小組等；并提供平臺，如參加會診、講課、指導全員的專科護理工作，發揮他們的特長和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專業技術活動，拓寬視野知識面。由于培訓工作的.不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優異成績，增加了護理人員的成就感、自豪感。

　　三、強化激勵機制

　　激勵是現代管理學中的一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環節、整改流程為主，追究個人責任為輔，進行護理不良事件報告制度和無懲罰原則。設置各種單項獎勵，如優秀帶教老師、護理安全獎、活動積極參與獎等，發揮激勵機制在管理工作的優勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進行調整，提高員工待遇，縮短與公立醫院的差距。醫院成立專項養老基金，用于補償退休后與公立醫院養老金的差距，免去員工的后顧之憂，穩定人心，吸引人才。

　　四、結語

　　民營醫院因為單位性質等原因，與公立醫院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點。民營醫院的競爭力來自人力資源、人性化服務和就醫環境，運營成本中的人力成本比國有醫院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩定，發揮護理人員積極性，對民營醫院護理管理有著極其重要的影響。筆者認為某種程度上，醫院的競爭就是人才的競爭。通過營造護理文化，合理調配人力資源，提供發展平臺和空間，采用激勵機制，結合醫院管理機制的靈活性，增強民營醫院的吸引力，提高醫院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩定護理隊伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊伍素質，從而實現民營醫院可持續發展。

　　作者：何雪姣單位：浙江金華廣福醫院護理部

醫院人力資源管理6

　　人力資源和公司的前途密切相關，優秀的人力資源管理制度能夠充分發揮將勞動力的作用，推動企業的健康發展，同樣，這也適用于醫院。醫院的人力資源包括行政管理人員、衛生技術人員、各部門的后勤人員等等，衛生技術人員是進行醫療工作的中堅力量。過去醫院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現代社會，人才至關重要，醫院爭奪對象不僅是物質資源，更是需要大量的優秀人才。

　　人力資源管理對醫院的發展起著至關重要的作用。

　　1醫院人力資源管理中存在的問題

　　醫院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓，激發員工的工作熱情，提高他們的專業素質以及思想道德修養。

　　然而由于我國政府長期以來對醫院人力資源管理的干預和控制，醫院人事部的功能存在某些方面的缺失。現階段我國醫院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，并不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫院人力資源管理存在著諸多難題。

　　相對于其他獨立的經營主體而言，政府對醫院的管制比較嚴格，并干預了醫院的正常運營。醫院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫院不能按著自己的心意挑選合適的人才，而且在醫院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執行，忽略了管理對象的感受。而且大多數醫院仍在沿襲傳統的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫院沒有對人員的專業和層次進行具體的劃分，不論他們的業績貢獻大小，采用一致的薪資考核標準。這種方式難以發揮績效管理的激勵作用。許多醫院都沒有配備專門的管理人才，現有的管理部門都是從其他專業部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優秀的醫學專業技術，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫院就必須像企業那樣加強文化建設。醫院文化建設的內容包括經營原則、行為規范、道德準則、發展目標等等，鼓勵醫院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情，還能使他們產生對醫院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業技術水平和道德素質修養，更好的為社會服務。

　　目前我國醫院在這方面的發展還有所欠缺。以上都是我國醫院建設和醫療衛生工作中現階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫學事業的發展，并且使醫療服務跟不上時代發展的需求。

　　2對我國醫院人力資源管理問題的探討

　　我國醫療事業改革工作還處于起步階段，相關人士指出公立醫院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫院的整體目標。醫院人力資源管理工作的內容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫院改革應該鼓勵醫療人員充分發揮主觀能動性。筆者就如何醫院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。

　　(1)隨著社會經濟的不斷發展，市場對經營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優秀的醫療人才為了追求更高的經濟收益投入了醫藥事業，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫院。此外，大量的外資醫院也涌入了中國市場。

　　外資醫院在我國國內利用更加優越的條件招攬了大批的優秀人才。所以我國醫改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫院發展的關鍵作用，積極探索改善我國醫院人力資源管理的新途徑。

　　(2)將醫院文化作為醫院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養醫務人員正確的價值觀念，使他們養成良好的思維習慣。醫院文化的建設有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫務人員的`思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發揮醫院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的活力。

　　(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫院的經濟效益。現代人力資源管理中要創建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學合理的考核，把它作為薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規范的薪酬制度是醫院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。

　　(4)合理的規劃人力資源，加強對員工的系統培訓醫院的長遠發展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫院存在和發展的關鍵。醫院應該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發揮自己的才能。這有利于員工在其職業生涯中獲得事業成就感。為了適應當今社會發展的需要，人力資源制度應當向多元角度發展，可以采取各種方式對人才進行培養，比如說繼續教育、在職培訓等等。

　　3結語

　　在市場經濟的推動下，整個社會大環境都發生了翻天覆地的變化。醫院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭，必須及時采取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫院的長遠發展，提高其競爭優勢。

　　參考文獻：

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　　[2]易少華.淺析我國醫院人力資源管理現狀[J].現代經濟信息,20xx(21)。

　　[3]羅郭映.談醫院人力資源管理的信息化建設[J].企業家天地,20xx(09)。

醫院人力資源管理7

　　近年來，隨著醫療市場的進一步開放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀點，資源基礎觀的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啟示。

　　一、資源基礎理論

　　資源基礎理論的思想淵源來源于產業組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發表的《企業資源與可持續競爭優勢》從戰略管理視角對此作了進一步發展。巴尼把資源分為物質資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認為異質性的資源和不可轉移的資源是產生競爭優勢資源的基礎。異質性資源指的企業間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業或市場上獲得的資源。而這些競爭優勢資源必須同時具備能夠創造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個標準，才能為企業帶來持續競爭優勢。

　　二、資源基礎觀的人力資源

　　賴特認為人力資源要成為競爭優勢，必須滿足巴尼的四個標準，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實中具備不同技能水平的的人是正態分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業帶來競爭優勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業績效之間的關系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現人力資源不像其他技術資源會過時或淘汰，人力資源永遠不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術、開發出新的產品和開拓新的市場。

　　三、對醫院人力資源管理的啟示

　　1.轉變觀念，充分認識到人力資源的戰略意義

　　能夠創造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續性競爭優勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優勢的資源。醫院競爭顯層次上表現為醫療價格、醫療服務和醫院質量，淺層次上是品牌信譽、創新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優勢作用。認為醫院文化本質就是以人為本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恒的競爭力。

　　2.對能夠為醫院創造價值的稀有性人力資源重點關注

　　醫院人力資源是醫院價值創造的'源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優勢。某一醫院擁有的某個崗位上創造價值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術水平是呈正態分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫院競相爭奪的對象，如門診醫療專家、專業學科帶頭人、理論和經驗豐富的經營管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點對醫院內部這類人力資源進行充分挖掘，認識到稀缺資源是專業知識、專業技術還是個人綜合能力構成了這一競爭優勢。這一競爭優勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療設備、器材、醫院品牌聲譽等有關。

　　3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實踐

　　醫院沒有能創造價值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優勢，可能會采取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫院帶來競爭優勢，還要對引進的人才進行恰當的甄選，同時也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質資本和組織資本。醫院在人才引進實際工作中，過于偏重學歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。

醫院人力資源管理8

　　為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

　　1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

　　2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的.，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

　　4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

　　5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

　　6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。

　　7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

醫院人力資源管理9

　　摘要：如今人力資源管理在醫院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫院中發揮著積極的作用，同時也是醫院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫院人事管理做積極的探討以及研究，根據醫院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析，同時在醫院人才管理方面存在的不足提出建議。

　　關鍵詞：人力資源；管理理念；醫院

　　0引言

　　目前我國經濟發展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現今的管理工作在每個單位以及每個企業中都極為重視，醫院也不例外。而醫院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發揮人才優勢，增強醫院的綜合實力，進一步地提高醫院的競爭，從而促進企業的發展狀況。

　　1我國醫院在人力資源管理方面的現狀

　　1.1管理模式的落后

　　相對于其他國家醫療制度，我國的醫療制度仍然處于停滯的狀態，其進程以及發展相當緩慢，對此我國的很多醫院仍然保持著傳統的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發揮人才管理的管理制度。現今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫院帶來一定的進展。

　　1.2管理制度缺乏一定的靈活性

　　就目前，我國大多數醫院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發展相對比較迅速，因此管理制度已經沒有辦法滿足醫院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫院不能根據實際情況招收人才，嚴重限制了醫院對人才的利用，阻礙了人才的`發展，使得醫院不能很好地適應現代社會的進程。

　　1.3薪酬制度缺乏合理性

　　員工的薪酬發放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫院薪酬的管理制度一般由國家事業單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現象往往在多數醫院中都存在，對醫院的發展有一定的影響。

　　1.4醫院管理人員欠缺

　　我國醫院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調過來的，因此他們缺少一定的管理經驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態，在崗位上難以做出優秀的成績。

　　2人力資源理念在醫院人事管理中的應用

　　2.1改變傳統的管理模式

　　現今我國對管理人才提出了更高的要求，現代人力資源管理理念需要改變傳統的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫院要轉換傳統觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫院發展的重要性。結合醫院的實際情況對管理模式進行創新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發展，根據醫院的實際需求進行培養管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫院往更高更好的方面發展。

　　2.2提高員工的專業水平

　　人力資源管理理念需要強調對人才的利用，其次就是對人才進行培養。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養起來的，因此醫院必須注重人才的培養，根據醫院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內容包括專業的知識以及實際操作技能，員工培訓結束后，對員工進行相關的考核以及評價，考核不過的繼續培訓，這樣有利于員工自身專業水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫院的綜合能力以及競爭力。

　　2.3完善崗位招聘制度

　　醫院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據醫院的發展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。

　　2.4建立合理的激勵制度

　　建立合理的制度能夠激發員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內，其考核的結果必須調整員工的工資。醫院可根據實際情況創新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫院的凝聚力，另一方面提高了醫院的整體水平以及競爭力。

　　3結語

　　人才管理理念對醫院人才管理有著重要的作用，醫院在發展的過程中要根據醫院的需求對人才進行培養和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創新以及更新，改善現今制度存在的不足，從而提高醫院的整體水平，使人才能力得到充分發揮，不斷地提高醫院的綜合實力，使醫院的發展越來越好。

　　參考文獻

　　[1]林敬紅.在醫院人才管理中人力資源管理理念的現實意義[J].經濟技術協作信息,20xx,31(3):31.

　　[2]王麗.醫院人力資源管理信息化探析[J].中國外資月刊,20xx,21(14):237.

　　[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫院人事管理中的意義[J].醫學信息.20xx,29(42):10.

醫院人力資源管理10

　　摘要：多數人認為醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現醫院醫療水平最大程度的提升。當然，要想實現醫院人力資源的有效應用，需要運用基于信息系統的醫院人力資源管理新模式，優化人力資源管理，使其作用充分發揮，基于醫院實際情況規劃、控制人力資源的運用，為提高醫院整體水平奠定基礎。基于此，本文就基于信息系統的醫院人力資源管理新模式進行分析和探討。

　　關鍵詞：信息系統；醫院；人力資源管理；新管理模式

　　大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業持續進步與發展的關鍵因素。基于此，在醫療行業發展的過程中引入信息技術至關重要。將信息技術應用到醫院人力資源管理中，創新與優化人力資源管理，使其運用基于信息系統的新模式來獲取醫院各個方面信息，并利用這些信息來合理規劃各項人力資源管理工作，實現人力資源的合理配置與利用，提高醫院整體水平[1].所以，基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。

　　一、醫院人力資源管理現狀分析

　　參考相關文獻及自身工作經驗，就當下醫院人力資源管理進行總結性分析，確定目前國內醫院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：

　　（一）信息系統不完善

　　基于信息技術應用的日益廣泛，一些大型醫院已經引入了信息技術，構建了人力資源信息系統，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統的構建，僅僅發揮淺層作用，如智能化記錄醫院工作人員、自動化統計各科室工作人員等，并未深層次的開發利用人力資源信息系統。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統不完善有很大關系。因為一些醫院為了避免醫院資料被盜用，要求院內不得聯網，如此人力資源信息系統無法多功能應用。

　　（二）醫院工作人員了解不透徹

　　說到對醫院工作人員了解不夠透徹，主要表現為：1）人員底數摸不清。因為醫院規模較大，分類設置的部門也多，如醫護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫院工作人員的數目；2）人事管理理不順。因為醫院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].

　　（三）人力資源管理落實不當

　　其實，很多醫院普遍存在一個現象，即高層人員身兼數職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設定統一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發揮。

　　二、基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的探索

　　基于以上對醫院人力資源管理現狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統的醫院人力資源管理新模式是非常必要的。

　　（一）合理規劃設計“四統”

　　實現人力資源管理信息系統的有效應用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統”規劃設計。即：

　　1.統一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能。基于此，在系統規劃設計階段，應當按照工作統一標準，設置五大類崗位，即醫師、護理、技師、行政、后勤。

　　2.統一編制。根據崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現人員的.合理編制，使其在崗位充分發揮作用，則需要在系統規劃設計之際，基于崗位工作量及專業性，合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關方面。

　　3.統一條件。所謂統一條件，就是統一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。

　　4.統一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設置薪酬標準[3].

　　（二）“五全”的規劃設計

　　出于提高系統應用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規劃設置為：1.全員額管理，即做好醫院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監督與管理；4.全部門協同，即基于各個部門工作職責及工作任務，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。

　　（三）系統功能規劃設計

　　為了使基于信息系統的醫院人力資源管理模式能夠有效應用，在規劃設計系統之際，還要考慮到醫院實際情況及人力資源管理需要，合理的設置系統功能。具體為：

　　1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關的規章制度，將其在院內透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。

　　2.聘調管理。根據醫院實際用人需要，科學合理的規劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。

　　3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設置培訓，如業專業知識培訓、業務能力培訓等[4].

　　三、結束語

　　基于當前國內醫院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學、合理的規劃基于信息系統的人力資源管理新模式，使基于信息系統的人力資源管理可以規范化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫院更好發展奠定基礎。

　　參考文獻：

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　　[3]呂慶鋒，李新友，李倩華等。基于信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].全國商情·理論研究，20xx（46）：71-72.

　　[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.

醫院人力資源管理11

　　一、引言

　　隨著我國醫療體制改革的進一步深化，醫療市場由原先的單一結構發展成多元結構，為公立醫院的發展帶來了機遇和挑戰。醫院的發展和競爭不僅依靠醫院的規模、設備等物質資源，更依賴于醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開發，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創新能力不足，醫療服務質量低下，無法滿足患者個性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發揮醫院人才的積極性和創新性，為患者提供更加滿意的醫療衛生服務，成為新形勢下公立醫院發展的重要研究課題。

　　二、當前醫院人力資源管理存在問題

　　1.管理理念滯后

　　醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動性和創新性，管理職能單一，不能提供優質的人力資源產品和服務；醫院對文化建設重視不夠，沒有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個人價值取向與醫院的發展理念產生錯位，個人奮斗目標與醫院發展戰略目標不統一。

　　2.管理體制僵化

　　醫院內部人力資源管理未建立起規范的、科學的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發展及人才的發展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控著公立醫院的人事權，采取行政分配機制引進人才，客觀上將醫院工作人員進行了類別劃分；人力資源的市場機制不完善，對于人才的引進、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。

　　3.競爭機制不健全

　　領導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來主義或憑管理者個人經驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專業技術的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫務工作者的特殊性，挫傷了具有實際工作能力的醫務人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關系或處于要職的人員搶占外出培訓機會，而真正渴望學習新技術、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會，起不到培訓的實效。

　　4.績效考核管理機制不完善

　　多數醫院存在績效考核管理機制形同虛設，缺乏績效反饋機制，績效考核量化標準缺少規范化和系統化，績效考核與醫院遠景目標聯系不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題。績效考核中很少涉及職工工作態度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫德醫風考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。

　　5.薪酬分配機制不合理

　　醫院薪酬分配主要依據個人學歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據勞動強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場經濟模式下，單純的物質激勵并不能起到激勵職工主動學習，提升業務水平的目的。

　　三、加強醫院人力資源管理的具體措施

　　1.樹立現代人力資源管理觀念

　　醫院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動人的積極性和創造性，追求人的全面自由發展。通過借鑒其他醫院的經驗，結合自身實際，進行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。

　　2.人力資源分層管理

　　醫院人力資源分為人才資源和勞動力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬于知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開發、培養、激勵應作為醫院人力資源管理的重點；勞動力資源指醫院的護士、技工和后勤服務人員等，屬于標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。

　　3.建設科學、有效的激勵機制

　　薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的運營特點和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、活力性和合法性的特點；實施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，并根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環境、薪酬待遇滿足的基礎上，精神層面也能獲得滿足。

　　4.培育醫院文化，提高服務意識

　　醫院應樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價值觀，切實將醫院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發展與醫院發展的.相容性和一致性。同時，還要注意提高臨床一線人員的服務意識，進一步加強其服務意識的教育與培訓。

　　5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設

　　完善培訓體系建設和培訓經費制度，制定科學合理的培訓計劃，采取積極有效的培訓模式，強化職工終身學習理念，積極營造濃烈的學習氛圍；積極引進人力資源管理專業人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實踐中，建立人力資源信息網絡管理系統，為醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數據支撐。

　　6.優化人力資源配置

　　實行專業技術人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優聘用管理人才和專業技術人才，優化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡高效、群體優化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；采用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內容和指標，根據考核點所占權重比例，計算考核結果，并作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業生涯規劃工作，通過為其搭建發揮才能的平臺，來滿足人才的個性化需求，實現自我價值。

　　四、小結

　　我國大部分公立醫院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創造力和激發人才的工作積極性，使人才個人奮斗目標與醫院戰略目標相統一，使人才自身發展與醫院愿景相一致，從而提升醫院的核心競爭力，為公立醫院引領醫療制度改革奠定基礎。

醫院人力資源管理12

　　在公立醫院發展過程中，綜合改革對其產生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務質量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以優化，進而提高公立醫院的發展效率。

　　一、公立醫院綜合改革概述

　　公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據公立醫院的需求開展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。

　　（一）公立醫院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之后，醫療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價值。同時，醫院還能為醫療人員營造較為良好的工作環境，學習的氛圍積極向上，就業場所非常安全，對其發展產生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創新醫療機制，進而將民生政策落到實處。

　　（二）公立醫院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過程中，對整體醫療體制的改革具體表現為以下幾點：

　　1、調整充實公立醫院管理委員會在公立醫院管理委員會中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作為一把手成員，還要聘請專業素質較高的專家作為顧問，對公立醫院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導并落實改革工作，這也是人力資源戰略性管理最為關鍵的支持因素。

　　2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優勢得到充分的發揮，使集團內的醫療情況得以監控，進而提升醫療質量，制定完善的'醫療費用標準，維持正常的醫療秩序。同時，在公立醫院綜合改革之后，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進行優化，醫生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業，共同分享醫療經驗，進而提升醫療效率，便于患者就醫。

　　3.醫療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫院之后，其醫療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據相關部門預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫人員的費用支出，對于其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過度增長的現象，進而增強公立醫院綜合改革的成效。

　　4.理順醫療服務價格公立醫院在綜合改革之后，醫療服務價格可以得以理順，在保證醫療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據醫療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態平衡度，進而提升醫療服務價格控制效率。

　　5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關系，下要與鄉鎮醫院進行分級治療聯合，進而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成為：首診服務級別、家庭醫生級別、醫生多點執業級別、鄉鎮衛生院級別等。

醫院人力資源管理13

　　激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。

　　通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發展的關鍵所在。

　　激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的'激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。

醫院人力資源管理14

　　1存在問題

　　1.1人員編制不足

　　《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務院衛生部門規定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫院屬于事業單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創造價值才能生存；同時，醫院在管理模式上實行全成本核算，為了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發展。

　　1.2現有護理人員學歷與知識達不到醫院要求

　　隨著醫療衛生事業的發展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結構與學歷要求并不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發展。

　　1.3護理隊伍結構不穩定

　　由于受編制數的限制，同時為了節省勞動力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個性，就業理念選擇“多元化方向發展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結婚生子后就辭職；同時在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。

　　1.4護理人員配置與使用不合理

　　許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時占取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發展；同時，由于醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專業工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。

　　1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質有待提高

　　由于科室受編制限制，護士長與護理人員忙于日常工作，抽不出時間外出進修學習，再加上本身受學歷結構知識影響，沒有受過正規高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導致護理管理水平出現發展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學習熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質的提高。

　　2對策

　　2.1有效合理進行人力資源配置

　　根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本；同時護理部要動態監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的.前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。

　　2.2成立護理支持中心

　　為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，為病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。

　　2.3加強支持系統管理

　　醫院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務科等要為臨床一線解決問題，及時下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍著職工轉、后勤圍著臨床轉、全院圍著患者轉”的“三轉”服務理念，從而提高護理服務質量。

　　2.4加大人員培訓

　　人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學習，外請管理專家上課；科室每月組織一次業務學習與護理查房，在實際中多提出專科問題進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業務往來、學術交流；利用互聯網信息平臺進行護理專科、新知識學習；形成與培養一個良好的學習氛圍，使護理人員了解護理學科發展新動態、護理專業發展發新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業技術水平與專業技能，充分調動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。

　　2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量

　　根據省衛生廳質量評價標準，應簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。

　　2.6優化人才培養環境，充分調動護理人員工作積極性

　　在醫院與科室內應樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價值導向，落實“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優勝劣汰的管理原則，從而激發護理人員學習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優、評先、職稱聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。

　　2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力

　　醫院護理管理部門應建立科學、公正、公開的績效考核制度及激勵機制，進行科學合理的崗位設計，開展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對于護理工作成績顯著、工作效率高、有創造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在干部聘任時要優先考慮，從而激發護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長和穩定注入生機和活力。

　　3小結

　　二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質明顯提高，醫院在20xx年行風評議“第三方”滿意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發揮。