【優(yōu)秀】醫(yī)院人力資源管理
醫(yī)院人力資源管理1
一、醫(yī)院人事檔案管理對(duì)策
（一）科學(xué)整合人事檔案信息資源
當(dāng)下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓(xùn)教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動(dòng)態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補(bǔ)充不及時(shí)、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強(qiáng)人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進(jìn)行有序開發(fā)，并作為文獻(xiàn)實(shí)施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層能夠準(zhǔn)確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理，檔案分管領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級(jí)負(fù)責(zé)，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機(jī)制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計(jì)、分析、編寫，整理成論述性文獻(xiàn)，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
加強(qiáng)人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來(lái)收集人力資源信息的方式實(shí)現(xiàn)多元化共享。具體來(lái)說(shuō)，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財(cái)務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點(diǎn)來(lái)科學(xué)規(guī)劃數(shù)據(jù)庫(kù)，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫(kù)。最后，還應(yīng)該建立個(gè)人電子檔案系統(tǒng)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長(zhǎng)期的統(tǒng)計(jì)利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來(lái)進(jìn)行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進(jìn)一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強(qiáng)的人事檔案信息收集能力，對(duì)不同的.專業(yè)文件材料相當(dāng)熟悉，并從中對(duì)醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等信息進(jìn)行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習(xí)，以豐富的信息之類儲(chǔ)備來(lái)滿足當(dāng)下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價(jià)值。還有一點(diǎn)值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動(dòng)能力。因?yàn)闄n案管理者在編研人事檔案時(shí)，既要有很強(qiáng)的文字?jǐn)⑹瞿芰Γ謶?yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行有效的交流互動(dòng)。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機(jī)檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動(dòng)地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻(xiàn)。
二、結(jié)語(yǔ)
總的來(lái)說(shuō)，新形勢(shì)下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時(shí)下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當(dāng)前最應(yīng)該努力解決的問題。
醫(yī)院人力資源管理2
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的'主要內(nèi)容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會(huì)主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；
(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來(lái)。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。
醫(yī)院人力資源管理3
1存在問題
1.1人員編制不足
《護(hù)士條例》中第四章第二十條指出：醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備護(hù)士的數(shù)量不得低于國(guó)務(wù)院衛(wèi)生部門規(guī)定（床位與護(hù)士比1∶0.4）的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)。由于基層醫(yī)院屬于事業(yè)單位，而地方財(cái)政對(duì)這些單位在職職工幾乎不給予供養(yǎng)，醫(yī)院全靠員工創(chuàng)造價(jià)值才能生存；同時(shí)，醫(yī)院在管理模式上實(shí)行全成本核算，為了減少勞動(dòng)力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護(hù)理成員總數(shù)或聘用編制外護(hù)理人員以節(jié)省勞動(dòng)力成本，遇到科室患者較多或護(hù)理人員休假時(shí)，護(hù)理部調(diào)配人力有困難，從而給護(hù)理工作帶來(lái)不安全因素。據(jù)衛(wèi)生部對(duì)全國(guó)400多所醫(yī)院調(diào)查顯示病房護(hù)士與床位比平均為0.33∶1,護(hù)士超負(fù)荷工作的結(jié)果成對(duì)患者的護(hù)理時(shí)間相對(duì)減少，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。
1.2現(xiàn)有護(hù)理人員學(xué)歷與知識(shí)達(dá)不到醫(yī)院要求
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作需要高層次人才，而在基層醫(yī)院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護(hù)理生報(bào)名，更談不上碩士研究生報(bào)考,新招職工無(wú)論是編制內(nèi)還是編制外的本科生，實(shí)際知識(shí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)與學(xué)歷要求并不一致，因而醫(yī)院內(nèi)部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護(hù)理工作的發(fā)展。
1.3護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
由于受編制數(shù)的限制，同時(shí)為了節(jié)省勞動(dòng)力成本，近幾年基層醫(yī)院招聘了大量編制外護(hù)理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨(dú)生子女，有個(gè)性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對(duì)工作不專一，沒有吃苦精神，對(duì)護(hù)理工作“三班”制難以適應(yīng)，對(duì)工作環(huán)境要求高，大多數(shù)人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達(dá)不到要求就跳槽，或者有的未婚護(hù)士通過尋找配偶來(lái)改變個(gè)人命運(yùn)，一旦找到有錢的男友，結(jié)婚生子后就辭職；同時(shí)在地方基層醫(yī)院編制外護(hù)士與編制內(nèi)的護(hù)士沒有完全實(shí)行同工同酬，正式護(hù)士與聘用護(hù)士待遇上的不平衡使部分護(hù)士心理不平衡，而導(dǎo)致這部分護(hù)理人員流向外地，以上原因大大造成護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
1.4護(hù)理人員配置與使用不合理
許多基層醫(yī)院行政辦公室、醫(yī)保中心、結(jié)算中心等的工作人員大多數(shù)是護(hù)理人員擔(dān)任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護(hù)理人員編制，在職稱評(píng)審與聘任時(shí)占取的是護(hù)理人員職數(shù)，這樣既浪費(fèi)了護(hù)理人力資源，也不利于護(hù)理工作的發(fā)展；同時(shí)，由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不到位，護(hù)士職責(zé)不清，相當(dāng)一部分醫(yī)院的護(hù)理人員承擔(dān)了大量非護(hù)理工作，有研究報(bào)道，護(hù)士目前從事的工作中有25%屬于非護(hù)理專業(yè)工作，如記賬、收費(fèi)、取藥、送患者檢查、送標(biāo)本等，浪費(fèi)大量的護(hù)理時(shí)間。
1.5護(hù)士長(zhǎng)管理水平欠缺，護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高
由于科室受編制限制，護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)理人員忙于日常工作，抽不出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，再加上本身受學(xué)歷結(jié)構(gòu)知識(shí)影響，沒有受過正規(guī)高等教育的本科生選拔到護(hù)士長(zhǎng)管理崗位中去，導(dǎo)致護(hù)理管理水平出現(xiàn)發(fā)展瓶頸；科室護(hù)理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習(xí)熱情與自覺性不高，嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高。
2對(duì)策
2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置
根據(jù)衛(wèi)生部對(duì)二級(jí)醫(yī)院的編制配置要求，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對(duì)年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對(duì)現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本；同時(shí)護(hù)理部要?jiǎng)討B(tài)監(jiān)測(cè)各科護(hù)理工作量情況、危重患者狀況，要設(shè)置一定數(shù)量的機(jī)動(dòng)護(hù)士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對(duì)不足的前提下，要調(diào)配護(hù)理人員前去支援，從而有效確保護(hù)理工作安全有序開展。
2.2成立護(hù)理支持中心
為減少護(hù)理人員從事非護(hù)理性工作，緩解護(hù)理人員編制壓力，醫(yī)院應(yīng)成立支持中心，為病區(qū)提供送檢、陪護(hù)、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時(shí)性服務(wù)需求，真正做到“把時(shí)間還給護(hù)士、把護(hù)士還給患者”。
2.3加強(qiáng)支持系統(tǒng)管理
醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)行政、后勤保障管理工作，完善管理機(jī)制，供應(yīng)科、被服中心、設(shè)備科、總務(wù)科等要為臨床一線解決問題，及時(shí)下科室了解情況，做好下收下送，減少護(hù)士非護(hù)理性工作時(shí)間，全院要形成一個(gè)“行政圍著職工轉(zhuǎn)、后勤圍著臨床轉(zhuǎn)、全院圍著患者轉(zhuǎn)”的“三轉(zhuǎn)”服務(wù)理念，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
2.4加大人員培訓(xùn)
人力資源管理部、護(hù)理部、科教部應(yīng)“三維一體”積極創(chuàng)造條件，為護(hù)理人員提供多渠道、多層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)，制訂各層面的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過程中要注重不同層次的人員知識(shí)需求情況，特別對(duì)護(hù)士長(zhǎng)這一層面的人，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理管理知識(shí)的培訓(xùn)，在現(xiàn)有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計(jì)劃、分期分批安排到上級(jí)部門進(jìn)修學(xué)習(xí)，外請(qǐng)管理專家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與護(hù)理查房，在實(shí)際中多提出專科問題進(jìn)行討論；加強(qiáng)與上級(jí)部門、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來(lái)、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)進(jìn)行護(hù)理專科、新知識(shí)學(xué)習(xí)；形成與培養(yǎng)一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，使護(hù)理人員了解護(hù)理學(xué)科發(fā)展新動(dòng)態(tài)、護(hù)理專業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護(hù)士長(zhǎng)的管理水平及科室護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)水平與專業(yè)技能，充分調(diào)動(dòng)每一位護(hù)理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護(hù)理人員的作用。只有對(duì)現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的'效果。
2.5簡(jiǎn)化護(hù)理記錄，減輕護(hù)理人員工作量
根據(jù)省衛(wèi)生廳質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)簡(jiǎn)化護(hù)理文書的書寫流程，充分利用計(jì)算機(jī)信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護(hù)理工作效率，把時(shí)間真正地用在直接護(hù)理患者上，減輕護(hù)理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性
在醫(yī)院與科室內(nèi)應(yīng)樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價(jià)值導(dǎo)向，落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性，達(dá)到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護(hù)理人員的崗位角色作用，讓每一位護(hù)理人員有一種歸宿感。同時(shí)，對(duì)編制外的聘用人員在干部選拔、評(píng)優(yōu)、評(píng)先、職稱聘用等方面應(yīng)享有正式職工的同等權(quán)力，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
2.7建立激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
醫(yī)院護(hù)理管理部門應(yīng)建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度及激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)，開展護(hù)理崗位競(jìng)爭(zhēng)，按需設(shè)崗、按崗擇人、雙向選擇等活動(dòng)，對(duì)于護(hù)理工作成績(jī)顯著、工作效率高、有創(chuàng)造性建議的護(hù)理人員，應(yīng)運(yùn)用人性化的激勵(lì)，在科室績(jī)效二次分配時(shí)每月給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；提高護(hù)理人員的工資待遇，工資分配上應(yīng)向臨床一線護(hù)理人員傾斜，對(duì)編制外護(hù)理人員要實(shí)行同工同酬；對(duì)護(hù)理先進(jìn)工作者在干部聘任時(shí)要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在潛力，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為護(hù)理隊(duì)伍的成長(zhǎng)和穩(wěn)定注入生機(jī)和活力。
3小結(jié)
二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。本院通過加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理，護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)明顯提高，醫(yī)院在20xx年行風(fēng)評(píng)議“第三方”滿意度測(cè)評(píng)中達(dá)到98%，每月病房患者護(hù)理滿意度在95%以上，護(hù)理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，護(hù)理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。
醫(yī)院人力資源管理4
摘要：伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是在對(duì)醫(yī)療人才的爭(zhēng)奪中，相比民營(yíng)醫(yī)院更處于劣勢(shì)，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)。
關(guān)鍵詞：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
一、公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難及問題
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績(jī)效等常規(guī)性工作。隨著民營(yíng)和外資醫(yī)院的擴(kuò)張不斷加速，勢(shì)必會(huì)在日后市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。部分公立醫(yī)院已意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績(jī)效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機(jī)版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動(dòng)化OA階段，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評(píng)審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評(píng)審相關(guān)材料，隨后對(duì)提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開會(huì)議開展評(píng)審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時(shí)，提高了錯(cuò)誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全
有效的績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績(jī)效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效認(rèn)定過程透明度不夠，以及績(jī)效考核反饋機(jī)制不健全，績(jī)效工資分配存在一定程度的失效。不合理的.績(jī)效考核體系勢(shì)必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來(lái)醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
二、人力資源管理系統(tǒng)對(duì)提升醫(yī)院人力資源管理水平的意義
（一）固化人力資源管理理念及機(jī)制
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、職稱評(píng)審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機(jī)制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對(duì)人力資源管理的日常工作實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高效率，逐步實(shí)現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實(shí)現(xiàn)相關(guān)理念及機(jī)制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)包括招聘、考勤、績(jī)效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)，對(duì)提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績(jī)效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績(jī)效考核工作面臨的最大問題是績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集機(jī)制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級(jí)信息及請(qǐng)休假信息；然后通過對(duì)接考勤機(jī)系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對(duì)接科研信息網(wǎng)、護(hù)理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績(jī)信息，通過固定在系統(tǒng)中的算法完成人員績(jī)效考核工作，并自動(dòng)生成相應(yīng)薪酬信息，通過對(duì)接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的實(shí)時(shí)同步。人力資源系統(tǒng)為績(jī)效考核自動(dòng)化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進(jìn)人力資源管理工作公開透明
當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來(lái)自民營(yíng)醫(yī)院及合資醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，以及自身績(jī)效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識(shí)及合力，提升醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
三、建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)
針對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機(jī)版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴(kuò)”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于B/S架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機(jī)構(gòu)管理。支持組織機(jī)構(gòu)新增、修改、合并，支持多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機(jī)構(gòu)建立及維護(hù)功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動(dòng)生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機(jī)構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說(shuō)明書自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護(hù)及管理，支持崗位招聘要求的自動(dòng)生成。3.編制管理。支持機(jī)構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動(dòng)生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項(xiàng)的定制，提供員工基本信息自動(dòng)審核功能，支持員工晉級(jí)等時(shí)間節(jié)點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動(dòng)管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國(guó)管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫(kù)的創(chuàng)建及維護(hù)，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動(dòng)生成，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對(duì)接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動(dòng)發(fā)送，自動(dòng)生成面試評(píng)分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實(shí)現(xiàn)與考勤機(jī)打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強(qiáng)制休假管理。支持休假申請(qǐng)審批流程，支持加班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報(bào)等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評(píng)審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險(xiǎn)信息庫(kù)維護(hù)，支持保險(xiǎn)繳費(fèi)比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費(fèi)基數(shù)自動(dòng)調(diào)整功能，支持工傷申請(qǐng)、社保補(bǔ)繳、停繳等功能，支持社保繳費(fèi)額多維度統(tǒng)計(jì)功能。6.績(jī)效管理。支持科室績(jī)效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對(duì)績(jī)效目標(biāo)分解下達(dá)、績(jī)效過程、考核、總結(jié)等全面績(jī)效流程管理。支持員工績(jī)效考核工作，支持KPI、360度評(píng)估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評(píng)分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級(jí)部門政策進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測(cè)算等統(tǒng)計(jì)核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計(jì)分析功能，支持工資歷史變動(dòng)查詢。支持與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計(jì)劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動(dòng)記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。
（三）報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報(bào)表管理。支持常用登記表、花名冊(cè)等統(tǒng)計(jì)表格自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持自動(dòng)生成上級(jí)部門要求的各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表。支持靈活報(bào)表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺(tái)功能配置新增報(bào)表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報(bào)表的自動(dòng)生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請(qǐng)流程進(jìn)度，支持在線提交報(bào)名考試、培訓(xùn)、出國(guó)、轉(zhuǎn)正、競(jìng)聘、職稱、休假、開具證明等申請(qǐng)，支持提交個(gè)人總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告等各類材料。2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊(cè)、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請(qǐng)，支持提交部門級(jí)解聘、返聘、人員需求等申請(qǐng)，支持在線開展員工評(píng)價(jià)及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請(qǐng)，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報(bào)表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。
四、結(jié)束語(yǔ)
通過建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)對(duì)接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機(jī)系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢(shì)必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國(guó)家醫(yī)療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是在對(duì)醫(yī)療人才的爭(zhēng)奪中，相比民營(yíng)醫(yī)院更處于劣勢(shì)，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)。
醫(yī)院人力資源管理5
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對(duì)此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)。基于此，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個(gè)時(shí)代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素。基于此，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來(lái)獲取醫(yī)院各個(gè)方面信息，并利用這些信息來(lái)合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的`構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動(dòng)化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無(wú)法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說(shuō)到對(duì)醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會(huì)診、后勤等，這些部門人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個(gè)部門人員流動(dòng)較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院?jiǎn)T工身份的不同及各個(gè)部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實(shí)不當(dāng)
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個(gè)部門的管理工作或被多個(gè)部門所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
二、基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的探索
基于以上對(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能。基于此，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵(lì)工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計(jì)
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡(jiǎn)歷、科研、績(jī)效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個(gè)部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個(gè)部門人員分級(jí)管理工作；5.全績(jī)效考評(píng)，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)工作人員進(jìn)行全方位考評(píng)，以便工作人員能夠及時(shí)彌補(bǔ)自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對(duì)于崗位的管理，首先要制定崗位說(shuō)明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
三、結(jié)束語(yǔ)
基于當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源管理6
摘要:隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院為了能夠穩(wěn)定健康的向前發(fā)展，需要以精益化的思想進(jìn)行人力資源管理，進(jìn)而有效提高醫(yī)院人才的使用效率。本文首先通過闡述人力資源管理精益化概念，再具體分析“以人為本”推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理的實(shí)踐和途徑，有利于全面提升醫(yī)院人力資源的管理水平。
關(guān)鍵詞:人力資源；醫(yī)院；精益化；以人為本
人力資源是任何企事業(yè)單位發(fā)展與生產(chǎn)的最基本要素，而醫(yī)院作為技術(shù)相當(dāng)密集的群體自然也離不開高素質(zhì)人才。只有做到人力資源的精益化管理，才能使醫(yī)院留住人才，獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)中始終立于不敗之地。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視人力資源的管理，貫徹“以人為本”的管理思想，充分的尊重、關(guān)心與信任醫(yī)院?jiǎn)T工，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工自身的專長(zhǎng)，打造出優(yōu)秀的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)“人”與“工作”之間形成和諧的關(guān)系，創(chuàng)設(shè)良好的醫(yī)院文化，從而有效實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的精益化。進(jìn)而使利益達(dá)到最大化。
1人力資源管理精益化概念
精益思想最初由日本豐田公司所提出，而隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，該思想逐漸滲透到了各大領(lǐng)域中。所謂精益思想，即公司、企業(yè)或單位在日常工作中，應(yīng)盡量避免任何環(huán)節(jié)、任何形式的浪費(fèi)。其中，將精益化的管理思想運(yùn)用到醫(yī)院的人力資源管理中，實(shí)質(zhì)上是將人力資源視為了一種可變動(dòng)的資源，堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念，從而最大限度發(fā)揮醫(yī)院職工的主觀能動(dòng)性。因此，醫(yī)院在運(yùn)營(yíng)過程中，積極應(yīng)用精益化的管理思想，加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理精益化，有利于避免發(fā)生人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，從而有效提升醫(yī)院人才的利用效率，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供了有力的保障。
2“以人為本”推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理精益化的實(shí)踐
2.1引進(jìn)高素質(zhì)人才
所謂的人才引進(jìn)實(shí)際上便是人們常說(shuō)的人才招聘，其目的在于順勢(shì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形式，以保持自身在市場(chǎng)中的.競(jìng)爭(zhēng)力。而人力資源管理精益化不僅要求要管理好現(xiàn)有人才，更要重視人才的引進(jìn)過程、細(xì)化人才引進(jìn)流程與簽約程序、認(rèn)真落實(shí)體檢工作、做好工作崗位的安排以及培訓(xùn)指導(dǎo)等。其中，在招聘面試時(shí)，應(yīng)組建專業(yè)的面試組，嚴(yán)格遵照面試的相關(guān)程序進(jìn)行，以確保引進(jìn)的人才具有較高的綜合素質(zhì)和過硬的專業(yè)水平。在為新員工安排工作崗位時(shí)，應(yīng)以分批次的方式報(bào)到，以確保人員崗位安排的合理性，從而有效提升醫(yī)院工作人員的工作效率。同時(shí)，還需要加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的交流，從而保障醫(yī)院?jiǎn)T工內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和員工的歸屬感。
2.2建立嚴(yán)格的考核方式
考核是規(guī)范員工工作與行為的重要手段，是激勵(lì)員工的重要方式。通過建立科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，能為醫(yī)院的人事決策提供重要依據(jù)，從而真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院在人力資源考核方面的精益化。其中，具體可通過如下幾個(gè)步驟：①制定科學(xué)、合理的年度考核制度；②全面展開績(jī)效考核；③根據(jù)考核結(jié)果做出相應(yīng)的人事調(diào)整；④優(yōu)化職稱考核體系。通過嚴(yán)格的考核，最大限度提高醫(yī)院人才的綜合利用率，從而有效增強(qiáng)醫(yī)院人力資源精益化管理的可行性。
2.3開展培訓(xùn)
培訓(xùn)是創(chuàng)造員工智力，提升員工能力的最根本途徑。通過培訓(xùn)以及定期開展醫(yī)院業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，有利于營(yíng)造濃厚的醫(yī)院文化氛圍，促使老員工能及時(shí)獲取更多的新知識(shí)與新技能，有效提升其工作效率。其中，新職工作為人力資源管理中的重要培訓(xùn)對(duì)象，在進(jìn)而員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)首先培訓(xùn)員工對(duì)新崗位的適應(yīng)性，灌輸“以患者為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，全面提升醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)，促使其能更好的融入到團(tuán)隊(duì)工作中。其次，醫(yī)院還需要針對(duì)新職工的文化水平以及對(duì)專業(yè)技能的掌握程度，積極開展精益管理課程，引導(dǎo)其迅速完成角色的轉(zhuǎn)變，從而打造出優(yōu)質(zhì)有特色的醫(yī)療服務(wù)。
2.4制定激勵(lì)措施
激勵(lì)是激發(fā)員工潛力的重要手段，只有豐厚的福利及待遇才能幫助醫(yī)院留住更多的人才。其中，在現(xiàn)階段的發(fā)展中，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院職工的待遇都得到了顯著的提升，由于人員編制的限制，導(dǎo)致制用工形式人員的聘用逐漸增多。因此，在選拔干部方面，如在選拔護(hù)士長(zhǎng)時(shí)，可選擇表現(xiàn)出色的聘用制員工。此外，醫(yī)院還應(yīng)積極邀請(qǐng)本省的醫(yī)務(wù)專家或擁有碩士、博士學(xué)位等高學(xué)歷人才出任醫(yī)院干部，以便為醫(yī)院留住優(yōu)秀的人才。
2.5“以人為本”的管理理念
現(xiàn)代社會(huì)是和諧的社會(huì)，只有堅(jiān)決貫徹“以人為本”的發(fā)展理念，才能充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，促使醫(yī)院的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，從而為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而共同努力。心理學(xué)家對(duì)員工工作滿意度的調(diào)查結(jié)果顯示，員工在實(shí)際工作中所獲得的成就感，占滿意度調(diào)查結(jié)果的41%，其次是員工自身的滿意度，占26%，往后依次為領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、自身的工作責(zé)任感、晉升的機(jī)會(huì)與工資分別占23%、23%、21%、15%。“以人為本”的管理理念，其目的在于充分了解員工的工作與生活情況，充分尊重與信任員工，促使員工能夠在自身的工作崗位上充分發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，爆發(fā)自身的潛力，從而推動(dòng)人力資源管理精益化的發(fā)展。
3實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源精益化管理的途徑
3.1構(gòu)建完善的人力資源精益管理體系
為加強(qiáng)醫(yī)院人力資源精益化管理的有效性，應(yīng)建立完善的人力資源精益管理體系，從而幫助醫(yī)院重新自身的人力資源現(xiàn)狀，充分挖掘醫(yī)院人力資源的潛能，促進(jìn)醫(yī)院與員工發(fā)展的統(tǒng)一，有效實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院共同發(fā)展的目標(biāo)。醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理理念是將人視為經(jīng)濟(jì)資源的存量，而人作為接受管理的人，在實(shí)際工作中應(yīng)遵照醫(yī)院的規(guī)章制度而行，其技術(shù)條件、服務(wù)過程、薪酬等均有既定的標(biāo)準(zhǔn)。在此背景下，員工與單位利益之間的沖突時(shí)常發(fā)生且無(wú)法避免。而是秉承“以人為本”的管理理念構(gòu)建精益化的人力資源管理體系，將員工的自我管理作為管理的首要目標(biāo)，促使醫(yī)院與員工之間的和諧發(fā)展，進(jìn)而為醫(yī)院與員工樹立共同努力的目標(biāo)，有利于員工在工作崗位上更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
3.2建立公開、公平的選人用人制度
醫(yī)院為保證自身運(yùn)作的高效性，就應(yīng)根據(jù)醫(yī)院特點(diǎn)制定一套符合醫(yī)院特色的組織體系，堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則，明確各部門的崗位職責(zé)，清楚各崗位的任職條件。而人力資源管理作為醫(yī)院選人用人的第一道關(guān)卡，應(yīng)在做好工作的分析、崗位的評(píng)價(jià)、崗位的工作規(guī)范等基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，嚴(yán)把考試、考核、考查關(guān)。因此，醫(yī)院應(yīng)建立公平、公開、科學(xué)、合理的選用人制度，采用現(xiàn)代化的管理方式，使用先進(jìn)的人事管理技術(shù)與方式，系統(tǒng)地分析醫(yī)院的總體結(jié)構(gòu)與流程，做到人盡其才，物盡其用。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)采取科學(xué)的預(yù)測(cè)方式，制訂合理的人才需求計(jì)劃，加強(qiáng)人才的利用效率，從而體現(xiàn)出尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的管理理念，充分激發(fā)人才的潛能，使其能真正為醫(yī)院的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在此過程中，醫(yī)院管理者需要非常重視下列3個(gè)關(guān)鍵因素：①醫(yī)院應(yīng)將每一位員工分配到與其能力相符的崗位中；②適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，以便對(duì)激發(fā)人才潛力起到積極的推動(dòng)作用；③需考慮到獎(jiǎng)懲機(jī)制的合理性，以便正確引導(dǎo)員工的工作行為，合理的將人力資源管理模式有效結(jié)合起來(lái)。因此，醫(yī)院在引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)以薪酬激勵(lì)機(jī)制為出發(fā)點(diǎn)，以經(jīng)濟(jì)為杠桿，推動(dòng)整個(gè)體系的重建。在針對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)站在公正、客觀的角度，從多方面評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，以實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，進(jìn)而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。
3.3建立靈活、有效的人才引進(jìn)、選拔機(jī)制
采用精益化的人力資源管理模式，其目標(biāo)在于提升人力資源的使用效率，激發(fā)員工潛能，從而避免隱性的浪費(fèi)。只有合理拓展選材范圍，深入挖掘內(nèi)部資源潛能，才能為醫(yī)院選出滿足醫(yī)院發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。
4結(jié)語(yǔ)
精益化的管理理念，其本質(zhì)便是提升管理的高效性，以減少資源的浪費(fèi)。針對(duì)人力資源的管理，如何降低成本與提高效率正是實(shí)現(xiàn)精益化管理的關(guān)鍵。在構(gòu)建醫(yī)院人力資源管理體系時(shí)，應(yīng)秉承精益化的管理理念，緊密圍繞自身的實(shí)際情況制定完善的配套機(jī)制，以便真正實(shí)現(xiàn)精益化的人力資源管理。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，保障體系的效力最大化，進(jìn)而提升醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)醫(yī)院穩(wěn)定健康向前發(fā)展。
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醫(yī)院人力資源管理7
任何一個(gè)單位要想實(shí)現(xiàn)自身的良好發(fā)展都離不開“人”這個(gè)最基本的因素，醫(yī)院作為一個(gè)技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。本文就以人為本在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用問題進(jìn)行論述。文章首先闡述了在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略，最后對(duì)全文進(jìn)行了總結(jié)，以期對(duì)我國(guó)當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作的完善提供一點(diǎn)可借鑒之處。
一、在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個(gè)組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩(wěn)定與發(fā)展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應(yīng)當(dāng)時(shí)刻強(qiáng)調(diào)尊重人、開發(fā)人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內(nèi)部人員的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到高度的統(tǒng)一，組織的發(fā)展目標(biāo)與社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一。
面對(duì)當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的大環(huán)境，各單位、各領(lǐng)域之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，從本質(zhì)上來(lái)看，各單位之間的競(jìng)爭(zhēng)就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)單位要想實(shí)現(xiàn)自身的良好發(fā)展離不開“人”這個(gè)最基本的因素，醫(yī)院作為一個(gè)技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。醫(yī)院人力資源管理過程中只有始終堅(jiān)持“以人為本”，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，才能使醫(yī)院的工作效率以及經(jīng)濟(jì)收益獲得最大程度的提升。所以說(shuō)，在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略
(一)樹立以人為本的管理理念
在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，醫(yī)院的人力資源部門與醫(yī)護(hù)人員之間是管理與被管理的關(guān)系，這種僵硬的管理模式很容易給醫(yī)院職工帶來(lái)冷冰冰的感覺，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定開展是非常不利的。所以說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的充分運(yùn)用，首先應(yīng)當(dāng)在人力資源管理部門全體工作人員范圍內(nèi)樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉(zhuǎn)變到服務(wù)者的角色上來(lái)，為醫(yī)院職工提供盡可能多的服務(wù)。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動(dòng)，還可以分批分組的組織醫(yī)院職工外出旅游，使廣大醫(yī)護(hù)工作人員能夠在緊張的工作環(huán)境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)積極完善醫(yī)院職工的工作與生活環(huán)境，比如提升醫(yī)院職工食堂的就餐標(biāo)準(zhǔn)與就餐環(huán)境;對(duì)于外地的職工給予多方面的關(guān)懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫(yī)生護(hù)士提供較好的住宿環(huán)境等等。人力資源部門應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性的深入到醫(yī)護(hù)工作的第一線，觀察醫(yī)護(hù)工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫(yī)院職工在工作與生活中遇到的各種問題。
(二)構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)制度
如何激發(fā)醫(yī)院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個(gè)最為直接的激勵(lì)方式。最近一段時(shí)期以來(lái)，我國(guó)的醫(yī)護(hù)人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫(yī)院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當(dāng)前醫(yī)院事業(yè)編制數(shù)量的限制，聘用合同制員工已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)院人員錄用的重要方式。但是醫(yī)院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動(dòng)協(xié)議支付報(bào)酬，這就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)編制員工與合同制員工在薪酬方面產(chǎn)生較大差異，不利于醫(yī)院優(yōu)秀人才的挽留。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對(duì)這一部分員工進(jìn)行人文關(guān)懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內(nèi)人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫(yī)院留住優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人才。
(三)重視醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃
醫(yī)院在職工職業(yè)發(fā)展方面的人本主義管理主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：第一，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)醫(yī)院職工參加各種培訓(xùn)，使其能夠在做好本職工作的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)學(xué)歷水平、科研水平等方面的'提升，拓寬其職業(yè)發(fā)展路徑，并給與一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);第二，注重針對(duì)醫(yī)師以及藥師職稱的培訓(xùn)工作，為醫(yī)師、藥師等醫(yī)護(hù)人員提供良好的科研環(huán)境，鼓勵(lì)醫(yī)院職工積極撰寫發(fā)表學(xué)術(shù)論文。
學(xué)術(shù)語(yǔ)言文言化的復(fù)古傾向--一個(gè)值得關(guān)注的語(yǔ)言科學(xué)技術(shù)報(bào)告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫格式淺析“教學(xué)學(xué)術(shù)”視角下大學(xué)教師教學(xué)責(zé)任意識(shí)剖析傳播學(xué)術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭(zhēng)看哲學(xué)術(shù)語(yǔ)的翻譯原則試論新聞學(xué)學(xué)術(shù)規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學(xué)教師教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)責(zé)任中學(xué)的學(xué)術(shù):一個(gè)亟待關(guān)注的話題試論學(xué)術(shù)嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學(xué)的學(xué)術(shù)特色與貢獻(xiàn)
，為其評(píng)定職稱提供有利條件;第三，在醫(yī)院全體職工范圍內(nèi)有條件的開展英語(yǔ)教學(xué)培訓(xùn)。特別是在全球一體化發(fā)展趨勢(shì)日益突出的當(dāng)下，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件提升廣大醫(yī)護(hù)工作人員的英語(yǔ)水平，對(duì)于那些優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才還可以提供出國(guó)深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
(四)構(gòu)建公開、公平的選人用人機(jī)制
人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)做好以下三個(gè)方面的關(guān)鍵工作：第一，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)依據(jù)每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫(yī)院職工適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，以便對(duì)激發(fā)人才潛力起到積極的推動(dòng)作用;第三，應(yīng)當(dāng)充分論證所實(shí)施的獎(jiǎng)懲機(jī)制的合理性與有效性，以便正確引導(dǎo)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作行為。除此之外，在針對(duì)廣大醫(yī)護(hù)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)站在公正、客觀的角度，從多個(gè)方面評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予糾正，以實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，進(jìn)而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。
(五)完善醫(yī)院的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等相關(guān)制度
招聘、培訓(xùn)、考核雖然是人力資源部門的常規(guī)性工作，但是這幾項(xiàng)工作完成情況的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的整體形象以及醫(yī)院的工作效率。所以說(shuō)，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫(yī)院的招聘工作方面，應(yīng)當(dāng)盡可能減少應(yīng)聘者來(lái)醫(yī)院的次數(shù)，對(duì)于那些從外地趕過來(lái)面試的人員，最好能夠在當(dāng)天給予面試者能否被錄用的答復(fù);在培訓(xùn)工作的開展方面，應(yīng)當(dāng)為參與培訓(xùn)人員提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，提升參與培訓(xùn)人員的食宿水平，使其能夠在細(xì)微處感受到醫(yī)院的人本理念;在績(jī)效考核方面，醫(yī)院應(yīng)該以人為本，特別是涉及到違紀(jì)工作人員的處理方面，應(yīng)當(dāng)更多的看到其工作成績(jī)，堅(jiān)持秉持單位制度與尊重人性相結(jié)合的原則。
三、結(jié)束語(yǔ)
一直以來(lái)，廣大醫(yī)護(hù)人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會(huì)地位。但是近年來(lái)，醫(yī)護(hù)人員對(duì)待病人態(tài)度惡劣事件、醫(yī)療事故等現(xiàn)象頻頻見諸報(bào)端，嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)護(hù)人員的社會(huì)形象。究其原因，離不開醫(yī)院高強(qiáng)度的工作環(huán)境給廣大醫(yī)護(hù)工作者帶來(lái)的身心影響，從而影響了工作狀態(tài)。為了提升廣大醫(yī)護(hù)工作者的工作熱情，真正實(shí)現(xiàn)患者的服務(wù)滿意度，首先應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫(yī)院職工的各種需求，從而有效解決醫(yī)院職工的各種后顧之憂，真正使醫(yī)院職工全身心的投入到醫(yī)護(hù)工作中來(lái)。
醫(yī)院人力資源管理8
人力資源和公司的前途密切相關(guān)，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動(dòng)力的作用，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、各部門的后勤人員等等，衛(wèi)生技術(shù)人員是進(jìn)行醫(yī)療工作的中堅(jiān)力量。過去醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在設(shè)備、資金等方面，而現(xiàn)代社會(huì)，人才至關(guān)重要，醫(yī)院爭(zhēng)奪對(duì)象不僅是物質(zhì)資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
1醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源的計(jì)劃和方案、對(duì)人力資源進(jìn)行維護(hù)并計(jì)算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調(diào)到最合適的崗位上，并且對(duì)員工定期展開培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專業(yè)素質(zhì)以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國(guó)政府長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的干預(yù)和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失。現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人事部主要負(fù)責(zé)人員的調(diào)動(dòng)、工作考勤等，進(jìn)行一系列行政管理性質(zhì)的服務(wù)，并不能提供更深層次的的人力資源服務(wù)。由此可見，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對(duì)于其他獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)主體而言，政府對(duì)醫(yī)院的管制比較嚴(yán)格，并干預(yù)了醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)。醫(yī)院在人員招聘的時(shí)候缺乏一定的自主權(quán)，醫(yī)院不能按著自己的心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員以及行政管理人員的工作積極性。長(zhǎng)期以來(lái)的管理模式都是上級(jí)下達(dá)命令下級(jí)必須執(zhí)行，忽略了管理對(duì)象的感受。而且大多數(shù)醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績(jī)效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責(zé)任感也不強(qiáng)。醫(yī)院沒有對(duì)人員的專業(yè)和層次進(jìn)行具體的劃分，不論他們的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小，采用一致的薪資考核標(biāo)準(zhǔn)。這種方式難以發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。許多醫(yī)院都沒有配備專門的管理人才，現(xiàn)有的管理部門都是從其他專業(yè)部門挑選人員組成的.，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但是對(duì)于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒形成獨(dú)立的文化特色。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強(qiáng)文化建設(shè)。醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)原則、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、發(fā)展目標(biāo)等等，鼓勵(lì)醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對(duì)醫(yī)院的歸屬感，通過不斷增強(qiáng)自身的責(zé)任感，提高專業(yè)技術(shù)水平和道德素質(zhì)修養(yǎng)，更好的為社會(huì)服務(wù)。
目前我國(guó)醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國(guó)醫(yī)院建設(shè)和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問題，這些問題阻礙了整個(gè)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務(wù)跟不上時(shí)代發(fā)展的需求。
2對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源管理問題的探討
我國(guó)醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關(guān)人士指出公立醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制改革的側(cè)重點(diǎn)要放在人事制度上，建立健全的內(nèi)部分配激勵(lì)制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導(dǎo)功能，從而達(dá)到醫(yī)院的整體目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理工作的內(nèi)容可劃分為三個(gè)部分：崗位管理功能、績(jī)效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應(yīng)該鼓勵(lì)醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問題提出以下幾個(gè)觀點(diǎn)。
(1)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)經(jīng)營(yíng)主體合理分配資源能力的要求越來(lái)越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經(jīng)濟(jì)收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營(yíng)醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國(guó)市場(chǎng)。
外資醫(yī)院在我國(guó)國(guó)內(nèi)利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國(guó)醫(yī)改工作應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)的走向，重視人力資源對(duì)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，積極探索改善我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導(dǎo)建設(shè)具有特色的醫(yī)院文化，用社會(huì)主流思想引領(lǐng)人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員正確的價(jià)值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣。醫(yī)院文化的建設(shè)有助于提高人力資源管理工作的效率，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的思維觀念、行為意識(shí)等進(jìn)行無(wú)形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個(gè)管理過程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強(qiáng)大的活力。
(3)完善內(nèi)部激勵(lì)制度，建立健全的薪資分配體制科學(xué)的薪資管理是進(jìn)行人員激勵(lì)的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進(jìn)人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)代人力資源管理中要?jiǎng)?chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)合理的考核，把它作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結(jié)合，推動(dòng)人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強(qiáng)對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質(zhì)和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)該公平的對(duì)待每個(gè)員工，為他們提供更加廣闊的成長(zhǎng)空間，使他們?cè)诠ぷ髦斜M情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要，人力資源制度應(yīng)當(dāng)向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，比如說(shuō)繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)等等。
3結(jié)語(yǔ)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，整個(gè)社會(huì)大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)移為人才競(jìng)爭(zhēng)，必須及時(shí)采取相應(yīng)的措施來(lái)完善人力資源管理制度，這樣才能推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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醫(yī)院人力資源管理9
[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會(huì)對(duì)人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時(shí)期的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵性因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮，將其打造成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會(huì)極大的提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個(gè)過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對(duì)醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
一、醫(yī)院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會(huì)內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動(dòng)性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個(gè)人和醫(yī)院的快速成長(zhǎng)[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長(zhǎng)久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵(lì)的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動(dòng)，通過對(duì)人才記錄和活動(dòng)情況分析，形成有價(jià)值的情報(bào)判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時(shí)期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識(shí)信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。在新的時(shí)代背景下，應(yīng)對(duì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對(duì)提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)是醫(yī)院人事檔案工作未來(lái)的發(fā)展核心。
二、新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理對(duì)人事檔案管理的新要求
新形勢(shì)下，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理的作用優(yōu)勢(shì)，就要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評(píng)價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量。現(xiàn)代醫(yī)院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價(jià)值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評(píng)價(jià)體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績(jī)效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門，形成新的評(píng)價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對(duì)的這些新的發(fā)展趨勢(shì)無(wú)疑對(duì)人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競(jìng)爭(zhēng)力添磚加瓦。醫(yī)院評(píng)價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級(jí)評(píng)價(jià)體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評(píng)價(jià)提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢(shì)的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)知識(shí)與情報(bào)的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
三、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，適應(yīng)人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢(shì)和信息優(yōu)勢(shì)，借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)，為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：
1.提升服務(wù)意識(shí)
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動(dòng)的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強(qiáng)合作意識(shí)
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會(huì)較多，在這個(gè)過程中，要通過多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動(dòng)奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時(shí)補(bǔ)充和輸入認(rèn)識(shí)檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動(dòng)中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識(shí)。
3.強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
現(xiàn)代醫(yī)院在白熱化競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)一不說(shuō)明了知識(shí)、人才是決定競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。人事檔案管理部門競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的把握，為人力資源管理部門服務(wù)，縮短信息收集和反饋的時(shí)限，在提升自身服務(wù)效益，強(qiáng)化與其他各科室合作、協(xié)調(diào)的過程中完成這個(gè)目標(biāo)[6]。競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不僅僅是針對(duì)醫(yī)院外部環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，同時(shí)醫(yī)院部門內(nèi)部也應(yīng)當(dāng)形成良性的'競(jìng)爭(zhēng)氛圍，比如對(duì)崗位的責(zé)任意識(shí)、對(duì)醫(yī)院發(fā)展的憂患意識(shí)等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)造更好的效益，為醫(yī)院贏得良好的信譽(yù)。 4.科學(xué)的管理制度與檔案分類系統(tǒng)
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)從前不合乎情況的制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對(duì)于檔案管理部門來(lái)說(shuō)，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對(duì)各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動(dòng)的過程中對(duì)檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺(tái)細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識(shí)檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動(dòng)靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個(gè)方面，隨著新形勢(shì)下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對(duì)于人力資源管理部門進(jìn)行人事安排和調(diào)動(dòng)都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價(jià)值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢(shì)下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫(kù)。基于此，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案自動(dòng)化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對(duì)人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時(shí)，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對(duì)轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對(duì)人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識(shí)檔案管理人員應(yīng)對(duì)相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對(duì)人事檔案中的各類信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會(huì)員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對(duì)于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫(kù)的資料進(jìn)行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無(wú)論何時(shí)都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍內(nèi)，將會(huì)全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競(jìng)爭(zhēng)的核心，也是成就醫(yī)院未來(lái)發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運(yùn)用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，全面提升醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存實(shí)力。
新時(shí)期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時(shí)期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現(xiàn)代醫(yī)院要迎合時(shí)代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)而努力。
醫(yī)院人力資源管理10
引言
在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們?cè)跉埧岬母?jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來(lái)開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對(duì)這些問題進(jìn)行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫(yī)院人力資源是指為完成醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)，在醫(yī)療、護(hù)理等各種活動(dòng)中所投入的人員總和。醫(yī)院人力資源管理有機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理和成長(zhǎng)管理六大模塊，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、實(shí)操性和前瞻性，對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，是實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動(dòng)力時(shí)產(chǎn)生的全部費(fèi)用。是單位在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本亦稱“勞動(dòng)成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中由投入勞動(dòng)力要素所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括支付給職工的工資性報(bào)酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費(fèi)用)主要包括:職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動(dòng)分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行對(duì)比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績(jī)效工資占人工成本的比例、各種保險(xiǎn)和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時(shí)間人工成本呈上升趨勢(shì)，而且波動(dòng)也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的.人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解相應(yīng)的政策來(lái)調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無(wú)我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動(dòng)較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時(shí)的補(bǔ)空，會(huì)造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡(jiǎn)人員、降低無(wú)效人工成本[4]。
3結(jié)論
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動(dòng)報(bào)酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會(huì)給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動(dòng)管理健康發(fā)展的重要保證。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報(bào)表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對(duì)這項(xiàng)工作時(shí)，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項(xiàng)工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源管理11
第一章總則
第一條為了完善醫(yī)院人力資源管理制度，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院隊(duì)伍建設(shè)，依照國(guó)家及地方
相關(guān)勞動(dòng)人事管理的規(guī)定，參照國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條醫(yī)院人力資源管理突出以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人格、維護(hù)人格尊嚴(yán)，重視溝通和理解，力求通過強(qiáng)
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫(yī)院各部門用人實(shí)行定崗定員。
第二條醫(yī)院各職能部門的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報(bào)醫(yī)院董事會(huì)及院長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在
人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)建立和更新各部門崗位設(shè)置和人員編制的檔案。第三條各部門根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計(jì)劃，經(jīng)董事會(huì)和院
長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時(shí)，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計(jì)劃。
第三章醫(yī)院?jiǎn)T工招聘管理規(guī)定
第一條為了適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為醫(yī)院提供各種所需人才，堅(jiān)持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。第二條醫(yī)院的招聘形式分為社會(huì)公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個(gè)人品格、
實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和工作成績(jī)。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條招聘程序
1、申請(qǐng)：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請(qǐng)部門的編制情況及用工計(jì)劃，如不屬于計(jì)劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個(gè)工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請(qǐng)表》。申請(qǐng)部門須向董事會(huì)進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會(huì)發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。
4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》，對(duì)獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機(jī)與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績(jī)、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)面試，必要時(shí)通過現(xiàn)場(chǎng)操作考察其專業(yè)知識(shí)的深度及廣度。人力資源部、用人部門經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。
6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報(bào)到，應(yīng)提供相關(guān)證件及其復(fù)印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊(cè)》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當(dāng)天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關(guān)部門。
7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的`，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。
9、轉(zhuǎn)正：
9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門主管填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結(jié)。
9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會(huì)審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì)批準(zhǔn)后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。
9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時(shí)商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
10、招聘流程圖（見圖1）
11、新到員工報(bào)到流程圖（見圖2）
12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門人力資源部
判斷人員評(píng)價(jià)不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡(jiǎn)歷第一輪篩選簡(jiǎn)歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預(yù)算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)
用人部門
是否合格到指定醫(yī)院體檢在規(guī)定時(shí)間到醫(yī)院人力資源部報(bào)到新員工收到《錄用通知》向應(yīng)聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等相關(guān)證件的原件與復(fù)印件簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊(cè)》填寫《報(bào)到通知單》，到部門報(bào)到入職培訓(xùn)
結(jié)束圖2：新員工報(bào)到流程圖、、
管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉(zhuǎn)正或辭退員工本人提出申請(qǐng)并寫出試用期總結(jié)在試用期結(jié)束前一個(gè)星期通知待轉(zhuǎn)正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉(zhuǎn)正員工面談并發(fā)放《轉(zhuǎn)否審批同意簽署《轉(zhuǎn)正通知》延期轉(zhuǎn)正或辭退圖3：新員工轉(zhuǎn)正流程圖
醫(yī)院人力資源管理12
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，這就要求醫(yī)院要對(duì)人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其中還存在很多問題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對(duì)其現(xiàn)狀和對(duì)策展開了如下討論。
一、人力資源管理概述
（一）內(nèi)涵
我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對(duì)人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對(duì)人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。
（二）重要意義
在社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來(lái)：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢(shì)。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來(lái)了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院提出的新要求。
二、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）人力資源管理的思想相對(duì)落后
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對(duì)改革達(dá)成共識(shí)。如果無(wú)法在思想上達(dá)成共識(shí)，就無(wú)法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，管理思想相對(duì)落后是存在的主要問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊(duì)伍建設(shè)落后
目前，醫(yī)院的人員崗位相對(duì)固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無(wú)法應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高
工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制。
三、轉(zhuǎn)型視角下完善醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策
（一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時(shí)代同進(jìn)步
醫(yī)院管理思想的相對(duì)滯后性已經(jīng)對(duì)自身，甚至是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場(chǎng)的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)，樹立危機(jī)意識(shí)，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
（二）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制
醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對(duì)于考評(píng)不合格的.工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評(píng)不合格則予以淘汰，增加他們的危機(jī)意識(shí)。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動(dòng)的各項(xiàng)工作中來(lái)。第三，提高對(duì)人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識(shí)到提高人才素質(zhì)對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來(lái)解決問題的能力。
（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才
建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯(cuò)誤。而對(duì)那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)是人才激勵(lì)中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵(lì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵(lì)平時(shí)表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造一種人人奮勇爭(zhēng)先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵(lì)時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
（四）加強(qiáng)人事部門的管理制度建設(shè)
人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開始對(duì)聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供完善的社會(huì)保障制度。對(duì)編外人員也開始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動(dòng)相結(jié)合，長(zhǎng)期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過對(duì)編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對(duì)工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備等方式來(lái)加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。
醫(yī)院人力資源管理13
摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級(jí)甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)升級(jí)項(xiàng)目，并有幸擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的實(shí)施，該項(xiàng)目是將該三甲醫(yī)院從局部化網(wǎng)絡(luò)升級(jí)為全院信息化網(wǎng)絡(luò)，包括了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）和臨床信息系統(tǒng)（CIS）的升級(jí)工作。本文結(jié)合作者的實(shí)踐，以該項(xiàng)目為例，討論了項(xiàng)目的人力資源管理，包括人力資源計(jì)劃，組建、建設(shè)、管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的各個(gè)流程，文章認(rèn)為人力資源管理的最終目的是建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)，達(dá)到項(xiàng)目成功，因此根據(jù)馬斯洛的需求層次建立多種激勵(lì)方式，利用多種方式加強(qiáng)績(jī)效考核；加強(qiáng)人員培訓(xùn)，培訓(xùn)貫穿于項(xiàng)目的始終，以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)；根據(jù)個(gè)人的不同的情況，性格和領(lǐng)域分配適合的工作。項(xiàng)目于次年8月正式上線，運(yùn)行情況良好；并且培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；信息管理；人力資源管理
我于20xx年7月參加了某大型三級(jí)甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)的升級(jí)項(xiàng)目，并在項(xiàng)目中擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，該系統(tǒng)采用JAVA語(yǔ)言開發(fā)，MVC三層結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)庫(kù)是SQLServer數(shù)據(jù)庫(kù)，此醫(yī)院原來(lái)的信息系統(tǒng)僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統(tǒng)，通過此次系統(tǒng)升級(jí)，該院要實(shí)現(xiàn)全院聯(lián)網(wǎng)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠利用電子計(jì)算機(jī)和通訊設(shè)備，為醫(yī)院所屬各部門，例如醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機(jī)、存儲(chǔ)、處理和數(shù)據(jù)交換的能力，并能滿足醫(yī)院所有操作人員的功能需求，通過此次升級(jí)，該院擁有的系統(tǒng)有醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）、臨床信息系統(tǒng)（CIS）、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)（PACS）、實(shí)驗(yàn)室信息系統(tǒng)（LIS）、電子病歷系統(tǒng)（EPR）等，通過以上系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了各類病人的醫(yī)學(xué)信息能夠進(jìn)行采集、存儲(chǔ)、處理、傳輸、查詢等，并能實(shí)現(xiàn)各類醫(yī)保病人在出院時(shí)能夠?qū)崟r(shí)報(bào)銷，真正減輕了醫(yī)院醫(yī)生和護(hù)士的勞動(dòng)力，方便了患者。
人力資源管理主要是對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員管理，從項(xiàng)目伊始的人力資源計(jì)劃的編制，到組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，最終的目的是打造一支高效、成功的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，從而使得項(xiàng)目順利成功完成。
因?yàn)樵撓到y(tǒng)涉及的人員比較多，而且醫(yī)院操作人員計(jì)算機(jī)知識(shí)比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復(fù)雜，因此在項(xiàng)目實(shí)施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計(jì)投入12人，投入的技術(shù)力量也比較充足，都為技術(shù)精英，在整個(gè)項(xiàng)目的管理過程中，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了管理：
一、編制人力資源計(jì)劃，合理描述人力資源
人力資源計(jì)劃編制時(shí)決定項(xiàng)目角色、職責(zé)以及報(bào)告關(guān)系的過程，通常往往還會(huì)同時(shí)創(chuàng)建一個(gè)項(xiàng)目人員的配備管理計(jì)劃，包含了什么時(shí)候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓(xùn)、認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)、約定扥內(nèi)容，在該項(xiàng)目計(jì)劃階段，我和人力資源部經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)有條件共同制定了人力資源計(jì)劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結(jié)構(gòu)圖和職工描述，主要包括：網(wǎng)絡(luò)集成人員4人，HIS升級(jí)組2人，CIS升級(jí)組6人，由于該院信息科人員在軟件技術(shù)上知識(shí)欠缺，因此安排他們參與需求分析和測(cè)試收尾階段，同時(shí)在人員配備管理計(jì)劃中明確時(shí)間表，釋放標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)等。
二、組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，建立資源日歷
組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計(jì)劃能達(dá)到項(xiàng)目的要求，在此項(xiàng)目中，有10名實(shí)施人員為單位各部門職工，在項(xiàng)目實(shí)施之初，由部門經(jīng)理事先指派進(jìn)入項(xiàng)目組中，另外由于網(wǎng)絡(luò)集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學(xué)生負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)安裝，網(wǎng)絡(luò)布線等基礎(chǔ)性的工作。
三、建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人技能與團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效
項(xiàng)目組成立后，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間不甚了解，尤其是我們項(xiàng)目族中都是從各個(gè)部門指派過來(lái)的，因此建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成為管理中的'重中之重，建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員第一要提高團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人技能，第二加強(qiáng)互相了解，提高凝聚力，從而達(dá)到有效的工作，在建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)過程中，我應(yīng)用了激勵(lì)理論，相信每個(gè)成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經(jīng)理申請(qǐng)后，做了一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，在項(xiàng)目成立之初，我們整個(gè)項(xiàng)目組在一起聚餐，互相認(rèn)識(shí)，在某個(gè)周末開展遠(yuǎn)足活動(dòng)，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項(xiàng)目組成員們?nèi)蘸蟮墓ぷ髋浜祥_了一個(gè)好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫(yī)院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時(shí)，只能采取網(wǎng)絡(luò)、電話辦公，但是只要回來(lái)一有空就要一起聚餐。
四、管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，全面推行績(jī)效考核管理在管理
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的日常工作中，我做到經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會(huì)議，及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展以及所遇到的問題，在每周的項(xiàng)目例會(huì)上，對(duì)于成員的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，每周和組長(zhǎng)保持兩次以上的進(jìn)度溝通，對(duì)業(yè)務(wù)給予及時(shí)的指導(dǎo)，并對(duì)進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督，在溝通的過程中，我發(fā)現(xiàn)有些組長(zhǎng)對(duì)規(guī)范要求不嚴(yán)格，認(rèn)為能用差不多就行，我并沒有進(jìn)行直接的批評(píng)，而是多次耐心的溝通，說(shuō)明規(guī)范的重要性，讓其理解規(guī)范是信息安全的生命，不得有任何馬虎，經(jīng)過溝通，該組長(zhǎng)對(duì)項(xiàng)目規(guī)范的認(rèn)識(shí)得到了提高在項(xiàng)目實(shí)施過程中，我遇到了下列問題，下面我總結(jié)一下我的解決方案
1、項(xiàng)目成員積極性不高，建立多種激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效考核。
在項(xiàng)目開始之初，由于我們單位剛剛經(jīng)歷一個(gè)不算成功的項(xiàng)目，因此對(duì)于項(xiàng)目的積極性不高，我發(fā)現(xiàn)這點(diǎn)后，采取了多種激勵(lì)機(jī)制，比如，薪酬激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、感情激勵(lì)等，比如，在對(duì)于項(xiàng)目階段的完成情況進(jìn)行評(píng)估，邀請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)一起召開績(jī)效會(huì)議，評(píng)選出優(yōu)秀員工，給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)，為員工的日后升值提供了很好的機(jī)會(huì)。我把項(xiàng)目按照階段劃分為四個(gè)階段，每個(gè)階段末尾都會(huì)帶領(lǐng)組員進(jìn)行一次集體活動(dòng)，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時(shí)還對(duì)組員的日常生活和情緒時(shí)刻關(guān)注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個(gè)新來(lái)的同事，一直表現(xiàn)不佳在第一次階段評(píng)選上排名倒數(shù)第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動(dòng)和他交流下班時(shí)候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因?yàn)榧依锏囊恍┰蛴粲艄褮g，我知道，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會(huì)、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的層次，只有讓員工解決了安全社會(huì)雪球，尊重和自我實(shí)現(xiàn)才會(huì)成為激勵(lì)因素，我們?nèi)翰呷毫椭顾膫�(gè)人技能和團(tuán)隊(duì)合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進(jìn)步最快獎(jiǎng)。
2、項(xiàng)目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務(wù)，加強(qiáng)培訓(xùn)。
在項(xiàng)目實(shí)施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實(shí)施過程中，將不同的任務(wù)分配給不同的員工，同時(shí)因?yàn)楣救耸植蛔悖虼苏辛藥讉�(gè)新員工，新員工都有幾年的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，但是對(duì)于業(yè)務(wù)流程不太熟悉，因此指定老同事培養(yǎng)新員工，每個(gè)新員工都有一個(gè)老同事作為培養(yǎng)人，在項(xiàng)目進(jìn)行過程中，如果有相關(guān)的問題，老同事負(fù)責(zé)幫助解決，同時(shí)為了激勵(lì)老同事培養(yǎng)新人的積極性，給予老同事的項(xiàng)目獎(jiǎng)金中就有培養(yǎng)獎(jiǎng)金，此外每周召開的項(xiàng)目例會(huì)中，有一項(xiàng)內(nèi)容就是技術(shù)交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進(jìn)步。這些舉措很好的加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
以上是我在醫(yī)院信息系統(tǒng)系統(tǒng)升級(jí)項(xiàng)目人力資源管理中的一些體會(huì)和措施，通過在醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的人力資源管理，使我在實(shí)戰(zhàn)中積累了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，也使我深深的體會(huì)到項(xiàng)目復(fù)雜、干系人眾多的大型項(xiàng)目，有效的人力資源對(duì)項(xiàng)目順利實(shí)施至關(guān)重要，在以后的項(xiàng)目管理過程中，我將不斷的總結(jié)學(xué)習(xí)，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項(xiàng)目管理水平，能夠很好的完成項(xiàng)目管理工作。
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醫(yī)院人力資源管理14
近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎(chǔ)理論
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源
賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的`四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場(chǎng)。
三、對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
醫(yī)院人力資源管理15
1、人員調(diào)動(dòng)必須堅(jiān)持崗位工作需要，專業(yè)對(duì)口，按正常程序辦理。
2、院內(nèi)各科室間調(diào)動(dòng)按下列程序辦理。
⑴醫(yī)師調(diào)動(dòng):由醫(yī)務(wù)科提出，會(huì)同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報(bào)分管院長(zhǎng)或院部討論批準(zhǔn)。
⑵護(hù)理人員調(diào)動(dòng):如屬輪轉(zhuǎn)范圍及臨時(shí)調(diào)配的由護(hù)理部統(tǒng)一安排，報(bào)院辦備查;其它情況下的調(diào)動(dòng)，由護(hù)理部提出，會(huì)同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后報(bào)分管院長(zhǎng)或院部討論批準(zhǔn)。
⑶后勤人員調(diào)動(dòng)，由后勤有關(guān)科室提出，會(huì)同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報(bào)行政后勤院長(zhǎng)或院部討論批準(zhǔn)。
⑷因工作需要或其它特殊原因，院部可以調(diào)動(dòng)任何工作人員。上述院內(nèi)調(diào)動(dòng)，都必須由院辦簽發(fā)調(diào)令，任何人接到調(diào)令后應(yīng)及時(shí)上崗。
3、院外調(diào)入人員調(diào)動(dòng)按下列程序辦理:
⑴外單位人員要求調(diào)入我院，必須是專業(yè)崗位急需，能服從醫(yī)院統(tǒng)一分配。
⑵先由本人提出申請(qǐng)，人事部門與有關(guān)業(yè)務(wù)部門共同對(duì)其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。
⑶決定調(diào)入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調(diào)入手續(xù)。
⑷調(diào)入人員原則上自行解決住房。
⑸凡要求調(diào)入人員經(jīng)主管局同意后一年未調(diào)入者，必須重新辦理請(qǐng)調(diào)手續(xù)。
4、要求調(diào)出院外人員，調(diào)動(dòng)按下列程序辦理:
⑴在工作允許的`前提下，由本人寫出書面申請(qǐng)，所在科室負(fù)責(zé)人簽署意見上報(bào)人事部門，經(jīng)院辦公會(huì)議研究同意后，由院辦辦理調(diào)出手續(xù)。
⑵要求調(diào)出人員經(jīng)醫(yī)院同意后一年仍未調(diào)出者，停發(fā)本人獎(jiǎng)金至調(diào)出為止。如本人撤消請(qǐng)調(diào)申請(qǐng)，從撤消次月恢復(fù)獎(jiǎng)金，但三年內(nèi)不再受理請(qǐng)調(diào)申請(qǐng)。
5、調(diào)動(dòng)人員必須遵守醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)的有關(guān)規(guī)定。
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