醫院人力資源管理15篇[精選]
醫院人力資源管理1
為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的'醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
![醫院人力資源管理15篇[精選]](/pic/00/d2bdd4ba001_5f431d08ae3a7.jpg)
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛生事業路線方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務職業道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；
(7)現代醫院管理有關內容。
2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。
醫院人力資源管理2
人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
—、研究背景
1.傳統醫院人力資源管理存在的問題
傳統醫院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統計困難、信息共享困難等方面的問題。
2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問題
（1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學角度來看，人的行為是會發生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況復雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。
(2)人的耐久性
人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長期處于繁忙狀態，很容易產生疲勞，思考速度和反應速度均會相對降低，增加出錯幾率，導致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
⑷人的適應性
人在惡劣環境下工作會影響工作效率；人進行單調而重復的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務，但不能同時完成多種任務。人的適應性會影響人力資源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不愿意深人思考和創新；不愿意做復雜的事情。醫院人力資源管理工作較為復雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質量。
二、基于人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統設計要點及應用
1.人因學簡介
國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因學定義為：研究人在某種工作環境中的解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學科。
以上定義顯示，人因學是研究工作優化的一門學科，把工作優化作為追求目標。人因學理論中的工作優化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害于人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優化，進一步提高人力資源管理效率和質量，一直是人力資源管理者努力的目標。
2.基于人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統
人力資源管理信息化系統根據人因學理論研究設計，創造更為高效、安全、健康和舒適的工作環境，促進工作優化，有利于提高醫院人力資源管理效率和質量。
本系統采用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作為后臺數據庫存儲，客戶端采用PowerBuilder作為開發工具的信息管理系統。本系統實現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發管理功能、人員招聘管理功能。
⑴職工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權限，實現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統上提出更改申請，并上傳相關證件或數據，人事處審核后進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2)職工流動信息管理
職工辦理辭職、調出等離院手續后，系統可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調整時也可以利用計算機技術實現實時修改。
(3)職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統根據聘任的崗位級別自動套入相應的工資標準并顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時間等情況，并自動調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統計需要。
(4)職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經科室負責人在網上確認后上傳，人力資源管理部門根據確認后的月考勤報表進行月工資薪酬發放。職工請假或臨時更改考勤，均在網上完成。獲得考勤記錄后，可根據考勤日期跨年跨部門査詢，統計分析職工的考勤情況。
(5)職工職稱評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內容。
職稱晉升實行網上報名，職工進人辦公自動化OA系統，報名表已自動讀取職工個人信息，職工核對無誤并填寫其他需補充的事項后提交就可。
職稱晉升評審時，利用軟件設置投票自動統計系統，評委在電腦上對申報材料進行審核，進行無記名投票后由電腦自動統計匯總，并自動產生投票結果匯總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6)職工培訓與開發管理功能
醫院利用網絡系統實現遠程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術會議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時查看、統計,實現人才梯隊建設、培養和科學、高效管理。
(7)人員招聘管理功能
根據招聘計劃，應聘者在網上填寫應聘報名表，工作人員在網上審核，告知審核結果：報名成功或未通過審核以及未通過審核的原因。所有通知均在網上發布以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實施效果
管理效率
⑴人力資源管理人員工作效率大大提高
根據人因學理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調重復的.勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計匯總等容易出錯、能由計算機技術代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優化設計和信息化平臺的建立，實現數據共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應聘人數由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統后，具體負責的工作人員并沒有相應增加。
(2)職工辦事效率顯著提高
由于本系統制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的優化設計和OA協同辦公管理系統相結合，實現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網上發起申請后可以看到每個審批環節和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統會自動提醒相關部門及時處理，實現工作的及時反饋和監督。
2.管理質量
計算機軟件的智能化功能易用易學，降低了工作人員專業要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發生率。而且，該系統設置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯。基于人因學理論的人力資源管理信息化系統設計與應用，通過智能化功能設計，提高了人力資源管理質量。
3.管理模式
基于人因學理論的人力資源管理信息化系統，根據現代醫院人力資源管理特點和要求，結合人的特性進行設計開發，通過優化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模塊內容利用自助服務形式讓職工主動參與，實現職工自我管理。而且，實現了遠程辦公、網上審批制度和辦公無紙化，通過優化流程實現管理規范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規范，也節省了人力資源。
4.滿意度
分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內采取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調査，調查表采用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數，滿意程度越高分數也越高。經統計，調查結果如表1。
兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基于人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務、效率、質量和職工滿意度等方面發揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關信息的保密性。人力資源管理信息化系統通過權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統中的人因學理論
人因學是研究人的工作優化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否優化的一個重要標志。利用人因學理論指導人力資源管理系統的設計與開發，制定標準化的工彳乍流程并進行優化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點，提升了醫院人力資源管理效率，實現了規范化管理和數據共享。
2.基于人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段
基于人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟件代替傳統手工操作，既減少大量重復性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質量。其次，優化了人力資源管理業務流程。通過信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網上，明確和簡化業務流程，并利用〇A系統辦公自動化，實行網上審批、資料下載，有利于優化業務流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進行儲存和統一管理，實現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢方式和多種類報表，實現人力資源動態分析，更好地為醫院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規范化。利用計算機技術進行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準確地處理各類數據和信息，有利于人力資源管理科學化、規范化。
3.基于人因學理論的人力資源管理信息化系統的應用體會
醫院人力資源管理信息化實現方式主要包括自主開發、委托開發、合作開發、購置產品等。我院實行自主研發，依據人因學理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統，實現日常工作規范化、系統化、簡單化、高效化、人性化。由于是自主研發，該系統能與醫院其他自主研發的軟件進行無縫銜接，如財務管理系統，科教管理系統等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫院全面信息化建設的一部分，在現代化醫院管理中有著重要的作用。快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學理論為基礎的人力資源管理信息化系統，能有效推進醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規范化、系統化。
人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
醫院人力資源管理3
引言
在醫療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發展壯大，如何在管理中發揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經濟效益的發展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫院人力資源是指為完成醫院各項任務，在醫療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模塊，體現了學術性、系統性、實操性和前瞻性，對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰略資源，是實現愿景的戰略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動力時產生的全部費用。是單位在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要數據來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據以上數據比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現在的醫療環境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細致的統計和分析，實時了解相應的政策來調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的.控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現象是不利于今后院內的發展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
3結論
在社會主義市場經濟條件下，通過現代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經濟的需要，是促進勞動管理健康發展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場環境，我們要勇于發現問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數據報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發揮重要的作用，使醫院發展更穩定迅速。
醫院人力資源管理4
摘要：目的：了解我院醫務人員對現階段的滿意度狀況，發現我院在人力資源管理方面存在的一些問題，探討醫院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發揮其促進作用。方法：選擇統計描述以及方差分析兩種方法對我院醫務人員現階段的滿意度狀況進行分析，根據調查結果總結思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發揮其促進作用。結果：調查發現我院醫務人員總體滿意度仍有改善的空間；醫務人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。結論：醫院應制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進一步完善，進而提高醫院工作人員的滿意度。
關鍵詞：醫院政治思想工作論文
思想政治工作中主要研究對象為人,主要是對人的世界觀、信仰、人生觀以及政治立場等方面進行解決,而使人的思想政治覺悟性提高并全心全意為組織服務,同時也是一切工作得以順利進行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設定等。思想政治工作在人力資源管理中充當重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫院開展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫院優化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結合,對醫院人力資源管理的進行一定會起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫院人力資源管理中,在一定程度上對醫院工作人員積極性、創造性、工作效率以及醫院的凝聚力等其決定作用。
一、資料與方法
1.資料。選擇我院醫院工作人員，其中包括醫生、醫技人員以及護士。總共發放50份問卷，其中回收到的有效問卷數為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫生人員為27.1%，護士人員為61.2%，醫技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調查工具以及內容。調查所選擇的問卷是經過參考國內外一些文獻，再經專家咨詢制定的`。問卷的內容包括醫院工作人員對現工作的滿意度、主觀問題以及工作人員的一般情況三個部分，總共有60個條目。其中對工作滿意度相關的調查量表包括:工作本身、同事關系、工作條件、晉升、工作認可、內部管理、薪酬以及醫院政策這八個維度，其中每個維度所含有的條目數分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調查得到的所有資料都采用EpiData3.0這一軟件建立數據庫，選擇SPSS13.0這一軟件對數據進行統計處理以及分析。其中統計學方法包括統計描述以及方差分析等。
二、結果
1.我院工作人員滿意度的總體情況。選擇常使用的5級評分方法得出每個條目對應的分值，再將所有分值進行合計，從而得到醫院工作人員各自相關的總體滿意度分值。再依據總評價標準:在60-90分之間為很不滿意；在91-150分之間為不滿意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿意；在271-300分之間為很滿意，最后總結在本次調查中醫院工作人員滿意度的總體情況，如表1。2.各維度滿意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數表示各維度滿意度，如表2。
三、討論
調查發現醫務人員總體滿意度仍有改善的空間；醫務人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。因此醫院應需要制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進一步完善，進而提高醫院工作人員的滿意度。當前醫院人力資源管理的實施，就是以有效健全的管理模式來激勵醫院工作人員的潛力，同時在激勵之中使醫院工作人員的積極性調動起來，將醫院以及員工的利益都能夠最大化的發揮。醫院進行人力資源管理，主要是實施人事分配、工資福利、調動人事、檔案以及社會保險等，這不僅要有很強的政策性以及制度性，而且還要有人事部門對各種制度以及政策嚴格的予以執行。此種情況下，作為從事醫院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫務人員積極性來調動起來，并提高綜合素質。從都說明人力資源管理以及醫院思想政治工作在目標以及對象上都是絕對一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對促進醫院的發展起著十分重要的作用。報道表明：加強醫院思想政治工作,提高醫院工作人員思想政治素質,有利于加強人事管理隊伍的建設,促進醫院的團結,增強凝聚力,是人力資源實現有效管理的基本保證；提高醫院職工自身的思想政治素質為醫院人力資源管理做好的基本條件；加強思想政治工作不僅是目前醫院管理中極其重要的,而且又是醫院得以做大以及做強的保證。要在人力資源管理中有效的發揮醫院思想政治工作的促進作用，應做到以下幾點：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實際是群眾工作，通過進行有效的思想政治工作教育，才能使醫院工作人員在思想以及行動上堅持正確的政治道路，從而與醫院制定的指導思想以及工作目標相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫院思想政治工作人員首先要嚴格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態，做到多傾聽、多思考以及多觀察。第二，需把醫院思想政治工作和醫院解決改制員工相應的實際情況相結合，了解員工切實存在的一些困難，制定對應的獎勵政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實到點子上去，從而使其更具有針對性以及實效性，達到事半功倍的效果。第三，把醫院思想政治工作的重點落實到培養特殊人才上，同時要平衡原有工作人員和引進人才之間的關系，使編外工作人員和編內工作人員之間的關系相平衡，既重視學科的發展以及人才梯隊的建設，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩定，運用思想政治教育進行疏導以及激勵極其重要。
參考文獻
[1]張聽揚,張軍科.醫院人力資源信息化管理體系的構建探析[J].中國管理信息化,20xx,17(6):37-38
醫院人力資源管理5
任何一個單位要想實現自身的良好發展都離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。本文就以人為本在醫院人力資源管理中的運用問題進行論述。文章首先闡述了在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略，最后對全文進行了總結，以期對我國當前醫院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑒之處。
一、在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩定與發展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應當時刻強調尊重人、開發人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內部人員的職業生涯與組織的發展目標達到高度的統一，組織的發展目標與社會的發展目標高度統一。
面對當前科學技術發展日新月異的大環境，各單位、各領域之間的競爭也越來越激烈，從本質上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現自身的良好發展離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。醫院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現人力資源的高效配置，才能使醫院的工作效率以及經濟收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現實意義。
二、以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略
(一)樹立以人為本的管理理念
在傳統的人力資源管理理念中，醫院的`人力資源部門與醫護人員之間是管理與被管理的關系，這種僵硬的管理模式很容易給醫院職工帶來冷冰冰的感覺，對于醫院人力資源管理工作的穩定開展是非常不利的。所以說，要想實現以人為本理念在醫院人力資源管理中的充分運用，首先應當在人力資源管理部門全體工作人員范圍內樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉變到服務者的角色上來，為醫院職工提供盡可能多的服務。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫院職工外出旅游，使廣大醫護工作人員能夠在緊張的工作環境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應當積極完善醫院職工的工作與生活環境，比如提升醫院職工食堂的就餐標準與就餐環境;對于外地的職工給予多方面的關懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫生護士提供較好的住宿環境等等。人力資源部門應當經常性的深入到醫護工作的第一線，觀察醫護工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫院職工在工作與生活中遇到的各種問題。
(二)構建完善的薪酬激勵制度
如何激發醫院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫護人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當前醫院事業編制數量的限制，聘用合同制員工已經成為當前醫院人員錄用的重要方式。但是醫院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協議支付報酬，這就會導致事業編制員工與合同制員工在薪酬方面產生較大差異，不利于醫院優秀人才的挽留。因此，醫院應當針對這一部分員工進行人文關懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫院留住優秀的醫護人才。
(三)重視醫院職工的職業生涯規劃
醫院在職工職業發展方面的人本主義管理主要體現在如下幾個方面：第一，應當積極鼓勵醫院職工參加各種培訓，使其能夠在做好本職工作的基礎上實現學歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業發展路徑，并給與一定的物質獎勵;第二，注重針對醫師以及藥師職稱的培訓工作，為醫師、藥師等醫護人員提供良好的科研環境，鼓勵醫院職工積極撰寫發表學術論文。
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，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫院全體職工范圍內有條件的開展英語教學培訓。特別是在全球一體化發展趨勢日益突出的當下，應當創造條件提升廣大醫護工作人員的英語水平，對于那些優秀醫學人才還可以提供出國深造學習的機會。
(四)構建公開、公平的選人用人機制
人力資源管理部門應當做好以下三個方面的關鍵工作：第一，醫院應當依據每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫院職工適當的放權，以便對激發人才潛力起到積極的推動作用;第三，應當充分論證所實施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導醫院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫護工作人員進行績效考核時，人力資源管理部門還應當站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現，對于發現的問題應當及時給予糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫院的健康發展。
(五)完善醫院的招聘、培訓、績效考核等相關制度
招聘、培訓、考核雖然是人力資源部門的常規性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關系到醫院的整體形象以及醫院的工作效率。所以說，醫院人力資源管理部門應當堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫院的招聘工作方面，應當盡可能減少應聘者來醫院的次數，對于那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當天給予面試者能否被錄用的答復;在培訓工作的開展方面，應當為參與培訓人員提供良好的學習環境，提升參與培訓人員的食宿水平，使其能夠在細微處感受到醫院的人本理念;在績效考核方面，醫院應該以人為本，特別是涉及到違紀工作人員的處理方面，應當更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結合的原則。
三、結束語
一直以來，廣大醫護人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫護人員對待病人態度惡劣事件、醫療事故等現象頻頻見諸報端，嚴重損害了醫護人員的社會形象。究其原因，離不開醫院高強度的工作環境給廣大醫護工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態。為了提升廣大醫護工作者的工作熱情，真正實現患者的服務滿意度，首先應當在醫院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫院職工的各種需求，從而有效解決醫院職工的各種后顧之憂，真正使醫院職工全身心的投入到醫護工作中來。
醫院人力資源管理6
【摘要】近年來，我國的醫療改革不斷深入，醫院的體制建設趨于完善，管理水平也得到了明顯提高，醫療服務水平顯著提升。但是由于醫療市場的競爭日益激烈，而且瞬息萬變，具有較高的風險性，所以醫院要在這樣的環境下獲得生存和發展的機會，就必須從根本上提升其核心競爭力，加強對人才的培養和管理。為此，對人力資源進行合理配置，優化其管理模式是當前醫院人力資源管理工作的主要內容。PDCA循環是一種科學先進的管理模式，在人力資源管理中具有顯著優勢和重要作用。本文在簡單闡述PDCA循環的基礎上，對PDCA循環的應用進行了具體分析。
【關鍵詞】PDCA;循環;醫院;人力資源管理
隨著我國衛生體制改革的深入推進，醫療市場的競爭也日益激烈。為了順應市場的發展，與時俱進，很多醫院開始對自身的管理模式進行改革和創新，并逐漸認識到了人才對于醫院發展的重要意義，并加大了高素質應用型人才的培養和儲備力度，以此來全方位地提升醫院的核心競爭力。對人才的管理是人力資源的一項重要內容，在其中應用PDCA循環這種先進的管理理念和方法，不僅可以促進人力資源管理的改革和創新，提高管理水平和效果，還可以充分挖掘醫院員工的個人價值，實現人力資源的優化配置，提高醫院的整體實力，促進醫院的可持續發展。為此，本文圍繞PDCA循環在醫院人力資源管理中的應用，從如下兩個方面展開了綜述。
一、PDCA循環概述
1.定義理解
PDCA循環最早是在20世紀50年代，由美國的質量管理專家愛德華茲戴明提出的，所以又被稱為戴明循環、戴明環。從整體而言，PDCA循環就是指，為了提高管理活動的質量和效益，而實施的四個階段的循環過程。這4個階段分別為：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它們不斷循環、上升，并持續改進。目前，PDCA循環已經成為現代企業一種非常重要的管理思想和方法，其內涵可以從如下4個方面來理解：①P，即計劃，主要內容就是明確管理的任務、目標和具體活動，然后根據獲取的信息制定出符合實際情況的計劃方案和執行措施，并為完成計劃任務做好各項準備。②D，即執行，就是按照既定的計劃方案，開展相關的活動，對計劃中的內容進行具體的操作。③C，即檢查，主要是指對執行的效果進行檢查和評價，總結成功的經驗，分析其中存在的問題，比較實際取得的結果和預期的結果。④A，即處理，對檢查的結果采取對應的'處理措施，揚長避短，去劣存優，避免再次出現相同的問題。通過上述4個階段，每一個循環都可以解決一些問題，呈階梯式螺旋上升。
2.主要特征
由上述對PDCA循環的內涵分析可知，該管理模式具有如下基本特征：第一，具有一定的規律性，而且其管理的任務主要是由組織來執行與完成的，其運作過程與車輪具有高度的相似性。第二，PDCA的全過程是由若干個不同大小的循環所組成的，只有上一個循環完成之后，才會進入下一個循環，而且這兩個循環之間具有緊密聯系，不能將其分割來看。第三，PDCA呈現的是一種階梯螺旋式的上升循環，每當完成一個循環之后，質量都會有所改善和提高。在無限的循環過程中，每一次都會發現問題并解決問題，當量變達到一定程度后，就會實現質的飛躍。第四，其運轉具有標準化的特點。PDCA循環是按照一定的標準運行的，及時進行總結，不僅可以積累成功的經驗，持續保持下去，還能發現其中的問題，逐一解決。
二、PDCA循環在醫院人力資源管理中的應用方法
1.計劃階段
這是PDCA循環的起始環節，是由四個方面組成的，即對現狀展開調查，對現狀形成的原因進行分析，確定要素，制定計劃方案。下面，我們將以崗位培訓為例，對其應用方法進行說明。培訓開發規劃是醫院人力資源管理的重要內容，也是提高員工素質的重要途徑，對于醫務人員，尤其是剛走上工作崗位的醫務人員來說，具有非常重要的作用。在PDCA循環理論的指導下進行崗前培訓，醫院要制定出一個完整的培訓計劃，包括短期目標、中期目標和長期目標。在制定不同階段的培訓目標時，要綜合考慮醫院組織結構以及人員的實際情況，進行深入的調研，提高計劃制定的科學性。又例如，在科室的人力資源管理中加強對病區護理人員的管理，在PDCA循環的計劃階段，需要對當前的實際情況進行調查，然后分析其中存在的問題，結合人力資源管理目標，制定出合理的計劃，具體的措施如下：第一，統計病區護理人員的基本資料，主要內容包括教育程度、職稱、從業時間、年齡、性格、興趣愛好和家庭情況等。從當前的實際情況來看，護理人員以年輕人為主，初級職稱所占的比重較大，團隊精神和奉獻精神有待加強。第二，對上述問題形成的原因運用多種方法進行分析，并進行分類，明確個人原因、集體原因、單位原因等。
2.執行階段
計劃階段完成之后進入到執行階段，執行階段的主要內容就是實施P階段中制定的各項計劃。PDCA循環在醫院人力資源管理中的應用中，這一階段是最重要的環節，能夠直接反映其管理水平。為了確保計劃的順利執行和落實，在執行之前需要做好各項準備工作，然后有條不紊的按步驟實施，千萬不能操之過急，要穩步前進。如果在執行計劃的過程中發現問題，應該馬上采取對應的措施。以崗前培訓為例，這個階段又可以被分為如下四個步驟：第一，新員工入職時，可以組織歡迎會，由院長致辭，簡單介紹醫院的歷史和具體情況，讓他們感受到醫院的友好氛圍，初步了解醫院的基本情況。第二，實施角色扮演，從新員工中隨機選取一部分扮演患者，進行掛號、排隊等候、就診、檢查和取藥等體驗，從患者的角度來感受醫院的服務，并從員工的立場來分析服務過程中存在的問題，通過這種角色體驗來增強他們的服務意識和責任感。第三，進行院內的實地考察。留出一定時間，帶領新員工熟悉醫院的各個科室、結構。第四，開展培訓。這是崗前培訓中最重要的內容，培訓的內容包括：病例的規范書寫，職業道德培養、人事制度、醫療保險以及保健知識的培訓等。由此可知，執行階段就是計劃具體落實的階段。
3.檢查階段
這一階段的主要內容就是對計劃執行的過程以及最終產生的效果進行分析，確認是否完成了既定目標。例如，在對病區的護理人員進行培訓時，要檢查培訓是否提高了他們學習的積極性和責任感，學習的氛圍是否良好，其業務技能和綜合素質是否有所提升。如果沒有完成目標，需要認真分析原因，并提出針對性地解決措施。一般來說，在分析原因時，可以從培訓教師、環境、時間、內容和方式等方面展開。績效考核是一種重要的檢查方法，同時也是醫院人力資源管理的一項重要內容，也可以建立動態的PDCA循環過程，即績效計劃、績效執行、績效考核和績效反饋，根據不同的崗位職責，對績效考核的標準進行細化，并將績效考核的結果作為發放薪資福利、職位晉升和培訓進修的主要依據。
4.處理階段
在PDCA循環中，處理階段是最后一個環節，同樣也是進入下一個循環過程的起點。在這一階段中，主要的內容包含兩個方面：一方面，對醫院人力資源管理中的成功經驗進行總結，并在全院范圍內推廣和改進，使醫院的人力資源管理水平再上一個臺階。另一方面，根據執行階段的結果，對本次循環中，醫院人力資源管理中存在的問題，以及導致問題產生的影響因素加以討論和分析，并提出針對性的解決方案。同時，在處理階段中，還可以預測人力資源管理中可能出現的問題，然后在下一個循環過程中解決這些問題。
三、結束語
綜合上述分析可知，隨著社會的發展和市場競爭的日趨激烈，醫院人力資源管理的重要性更加突出，PDCA循環一種先進科學的管理模式和方法，有助于提高醫院人力資源管理的水平。為了充分發揮PDCA循環的作用，本文首先對PDCA的概念和內涵進行了分析，并簡單介紹了PDCA循環的主要特點，隨后從P（計劃）、D（執行）、C（檢查）和A（處理）等4個階段在人力資源管理中的應用方法進行了具體分析，旨在提高醫院人力資源管理的水平，充分激發工作人員的積極性和主觀能動性，促進醫院的可持續發展。
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醫院人力資源管理7
近年來，隨著醫療市場的進一步開放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀點，資源基礎觀的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎理論
資源基礎理論的思想淵源來源于產業組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發表的《企業資源與可持續競爭優勢》從戰略管理視角對此作了進一步發展。巴尼把資源分為物質資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認為異質性的資源和不可轉移的資源是產生競爭優勢資源的基礎。異質性資源指的企業間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業或市場上獲得的資源。而這些競爭優勢資源必須同時具備能夠創造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個標準，才能為企業帶來持續競爭優勢。
二、資源基礎觀的人力資源
賴特認為人力資源要成為競爭優勢，必須滿足巴尼的四個標準，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實中具備不同技能水平的的人是正態分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業帶來競爭優勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業績效之間的關系也具有模糊性。人力資源的`不可替代性則表現人力資源不像其他技術資源會過時或淘汰，人力資源永遠不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術、開發出新的產品和開拓新的市場。
三、對醫院人力資源管理的啟示
1.轉變觀念，充分認識到人力資源的戰略意義
能夠創造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續性競爭優勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優勢的資源。醫院競爭顯層次上表現為醫療價格、醫療服務和醫院質量，淺層次上是品牌信譽、創新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優勢作用。認為醫院文化本質就是以人為本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恒的競爭力。
2.對能夠為醫院創造價值的稀有性人力資源重點關注
醫院人力資源是醫院價值創造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優勢。某一醫院擁有的某個崗位上創造價值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術水平是呈正態分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫院競相爭奪的對象，如門診醫療專家、專業學科帶頭人、理論和經驗豐富的經營管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點對醫院內部這類人力資源進行充分挖掘，認識到稀缺資源是專業知識、專業技術還是個人綜合能力構成了這一競爭優勢。這一競爭優勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療設備、器材、醫院品牌聲譽等有關。
3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實踐
醫院沒有能創造價值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優勢，可能會采取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫院帶來競爭優勢，還要對引進的人才進行恰當的甄選，同時也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質資本和組織資本。醫院在人才引進實際工作中，過于偏重學歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
醫院人力資源管理8
摘要：多數人認為醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現醫院醫療水平最大程度的提升。當然，要想實現醫院人力資源的有效應用，需要運用基于信息系統的醫院人力資源管理新模式，優化人力資源管理，使其作用充分發揮，基于醫院實際情況規劃、控制人力資源的運用，為提高醫院整體水平奠定基礎。基于此，本文就基于信息系統的醫院人力資源管理新模式進行分析和探討。
關鍵詞：信息系統；醫院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業持續進步與發展的關鍵因素。基于此，在醫療行業發展的過程中引入信息技術至關重要。將信息技術應用到醫院人力資源管理中，創新與優化人力資源管理，使其運用基于信息系統的新模式來獲取醫院各個方面信息，并利用這些信息來合理規劃各項人力資源管理工作，實現人力資源的'合理配置與利用，提高醫院整體水平[1].所以，基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。
一、醫院人力資源管理現狀分析
參考相關文獻及自身工作經驗，就當下醫院人力資源管理進行總結性分析，確定目前國內醫院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統不完善
基于信息技術應用的日益廣泛，一些大型醫院已經引入了信息技術，構建了人力資源信息系統，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統的構建，僅僅發揮淺層作用，如智能化記錄醫院工作人員、自動化統計各科室工作人員等，并未深層次的開發利用人力資源信息系統。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統不完善有很大關系。因為一些醫院為了避免醫院資料被盜用，要求院內不得聯網，如此人力資源信息系統無法多功能應用。
（二）醫院工作人員了解不透徹
說到對醫院工作人員了解不夠透徹，主要表現為：1）人員底數摸不清。因為醫院規模較大，分類設置的部門也多，如醫護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫院工作人員的數目；2）人事管理理不順。因為醫院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實不當
其實，很多醫院普遍存在一個現象，即高層人員身兼數職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設定統一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發揮。
二、基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的探索
基于以上對醫院人力資源管理現狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統的醫院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規劃設計“四統”
實現人力資源管理信息系統的有效應用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統”規劃設計。即：
1.統一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能。基于此，在系統規劃設計階段，應當按照工作統一標準，設置五大類崗位，即醫師、護理、技師、行政、后勤。
2.統一編制。根據崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現人員的合理編制，使其在崗位充分發揮作用，則需要在系統規劃設計之際，基于崗位工作量及專業性，合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關方面。
3.統一條件。所謂統一條件，就是統一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設置薪酬標準[3].
（二）“五全”的規劃設計
出于提高系統應用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規劃設置為：1.全員額管理，即做好醫院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監督與管理；4.全部門協同，即基于各個部門工作職責及工作任務，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
（三）系統功能規劃設計
為了使基于信息系統的醫院人力資源管理模式能夠有效應用，在規劃設計系統之際，還要考慮到醫院實際情況及人力資源管理需要，合理的設置系統功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關的規章制度，將其在院內透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。
2.聘調管理。根據醫院實際用人需要，科學合理的規劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設置培訓，如業專業知識培訓、業務能力培訓等[4].
三、結束語
基于當前國內醫院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學、合理的規劃基于信息系統的人力資源管理新模式，使基于信息系統的人力資源管理可以規范化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫院更好發展奠定基礎。
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醫院人力資源管理9
摘要：伴隨著新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。
關鍵詞：信息化；公立醫院；人力資源管理
一、公立醫院人力資源管理工作面臨的困難及問題
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫院人力資源管理大部分仍然停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執行部門，負責醫務人員的招聘、考勤、績效等常規性工作。隨著民營和外資醫院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫院已意識到問題的嚴重性，并在人事管理體制上進行調整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內容。目前，公立醫院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機版系統進行管理，公立醫院人力資源信息化建設仍然停留在辦公自動化OA階段，無法實現人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發布通知并收集評審相關材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發布考核結果并歸檔相關材料。由于涉及大量手工作業，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發生率。
（三）人力資源激勵機制不健全
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現醫院發展目標的關鍵。雖然近期部分公立醫院已引入了績效工資，但由于缺乏規范的考核量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫務人員工作的積極性，并由此帶來醫務人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
二、人力資源管理系統對提升醫院人力資源管理水平的意義
（一）固化人力資源管理理念及機制
通過建設人力資源管理系統，實現招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現代人力資源管理理念和機制，克服公立醫院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現計算機管理，提高效率，逐步實現管理程序化、標準化，完善業務數據。通過信息化手段規范人力資源管理體制，并在使用系統過程中實現相關理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整通過調整系統功能即可實現，醫院人力資源管理工作執行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設人力資源管理系統，實現包括招聘、考勤、績效、薪酬等數據的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫務人員的績效考核結果，可以為人才招聘范圍、院校、專業提供參考。完備的人力資源系統支持各級領導自助查詢所管理員工的綜合情況，為領導管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數據基礎
公立醫院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數據收集機制、完備的.人力資源管理系統記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網、護理管理系統、醫生工作站以及繼續教育管理系統，獲取醫務人員工作業績信息，通過固定在系統中的算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應薪酬信息，通過對接財務管理系統，實現薪酬信息的實時同步。人力資源系統為績效考核自動化奠定了數據基礎。
（四）促進人力資源管理工作公開透明
當前，我國公立醫院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫院及合資醫院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統中固化相關政策流程，實現員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫院全體員工形成共識及合力，提升醫院的整體競爭力。
三、建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺
針對公立醫院人力資源管理、區別于傳統的單機版系統，按照“數據集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫院基于B/S架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業務管理子系統、職能業務管理子系統、報表及檔案管理子系統以及員工自助在線服務子系統。
（一）基礎業務管理子系統
1.機構管理。支持組織機構新增、修改、合并，支持多機構的創建，提供虛擬機構建立及維護功能，支持組織結構圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構下編制數目管理，支持機構下崗位編制數目管理，支持機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數據項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創建及維護，支持醫生執業資格管理功能。
（二）職能業務管理子系統
1.招聘管理。通過設置人力資源配置規則，支持招聘需求的自動生成，實現系統與外部招聘發布系統的對接，支持科室招聘需求發起流程，支持招聘短信及郵件的自動發送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實現與考勤機打卡數據的集成。支持靈活的考勤規則設定，提供考勤數據的統計分析功能。提供假期管理功能，根據設定規則確定員工假期天數，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業技術資格考試信息發布及管理，支持專業技術資格在線評審功能，支持專業技術職務聘任管理，支持從通知發布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數設置，支持社保繳費基數自動調整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現醫院對績效目標分解下達、績效過程、考核、總結等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持KPI、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發布、在線評分、匯總考核結果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫院工資福利規則設定，支持根據上級部門政策進行薪級調整，支持工資發放規則設定，實現工資發放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統計核算功能，支持歷史薪酬統計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務管理系統對接，實現薪酬數據的實時同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線網絡培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支持根據條件篩選培訓參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統計表格自動生成及導出，支持自動生成上級部門要求的各類統計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務子系統
1.員工自助服務。支持查看系統公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結報告、述職報告等各類材料。2.部門領導自助服務。除具備員工自助服務相關功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領導管理駕駛艙。支持院領導在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領導掌握醫院總體情況，為領導決策提供支持。
四、結束語
通過建設標準化的人力資源管理系統，同時對接財務管理系統、考勤機系統、醫生工作站等外圍系統，實現人力資源數據大集中，勢必推進公立醫院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫院在市場人才的競爭力，更好地發揮公立醫院在國家醫療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨著新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。
醫院人力資源管理10
摘要：本文主要以某醫院為探討對象，著重對其人力資源管理部門如何對新員工進行崗前培訓進行了詳細的闡述。并結合該醫院的未來發展需求，從崗前培訓工作制度化、加強以及完善等方面入手，提出一些具有戰略意義的創新思想和完善措施。
關鍵詞：醫院；人力資源管理；新員工；崗前培訓
醫院是一個特殊功能的事業單位，其對于職工的專業性和職業性要求較高，因此，在醫院人力資源管理工作中，對于新員工崗前培訓十分重視，只有這樣才能幫助新員工盡早適應醫院工作環境，使之成為對醫院發展有貢獻的專業人才。
一、醫院人力資源管理部門開展新員工崗前培訓工作的意義
（一）為醫院人才培養提供重要途徑
醫院要想在當下激烈的市場競爭中獲得一席之位，就要將新員工培訓作為人力資源管理工作的重中之重，進而為醫院培養更多優秀的專業化人才，使醫院綜合競爭實力得到進一步的提升，這樣才能實現其可持續發展目標。
（二）幫助新員工盡快適應醫院工作環境
醫院新員工大部分都以剛畢業的大學生為主，由于其在學校里所接受的專業教育只集中在理論知識的講解上，缺少臨床實踐經驗和職業素養的培養，所以在初入崗位時，很難做到全身心投入。而通過崗前培訓，則不僅可以使新員工對醫院文化、工作流程以及各項規章制度進行全面的了解，使其可以盡早適應新的.工作環境，而且還能提升其職業素養以及臨床實踐操作能力，從而盡早成為一名合格的醫務人員。
（三）有助于提升新員工職業素養
通過崗前培訓，醫院新員工會對自身的崗位需求有著進一步的了解，并不斷完善自我，以便可以盡早適應醫院工作環境，體現出自我利用價值。此外，崗前培訓還可以提升醫院整體新員工隊伍的職業素養素質和醫療服務水平，進而使之逐步成為醫院發展中的中堅力量，為醫院創造出更大的利益。
二、醫院新員工崗前培訓工作實踐
某區人民醫院為當地的二甲醫院，近年來因擴大規模大批量引進人才。20xx年共入職304名工作人員，其中衛技人員263人，占86.51%，高級職稱人員26人，中級職稱58人，初級職稱179人，碩士以上學歷54人。該醫院對這些新入職員工進行了以下幾方面的崗前培訓實踐：
（一）多元化培訓
該培訓方式主要是以短訓模式為主，如：專題報告學習、座談會、觀摩、實踐訓練等培訓形式，一般培訓周期為7-10天，且針對性和規范性極強，不僅可以提升新員工的工作熱情和積極性，使之對自身崗位以及醫院文化有著正確的認知，而且還能增進新員工的職業素養、專業技能以及與醫患的溝通技巧，從而能夠秉著深學習、勤實踐的原則和思想做好本職工作，進一步推進醫療安全及防范，使醫院綜合競爭實力得到最大化提高。
（二）職業道德教育培訓
根據我國醫療機構對從業人員所提出的高標準，醫院人力資源管理部門在對新員工進行崗前培訓時，會著重培養新員工的職業素養，使其通過廉政教育，來提升自身的道德品質，樹立良好的職業規劃。另外，醫院還會結合行業需求，對新員工進行醫德醫風教育，通過開展崗前宣誓活動、新老員工座談會、升旗儀式等多項實踐活動，來調整新員工的社會觀、價值觀和人生觀，使其可以對自身職業給予正確的認知，從而更好的在崗位中發光發熱。
（三）實踐訓練
實踐訓練方式是增加新員工團隊合作意識和精神的主要訓練手段，在這一過程中，醫院人力資源管理部門設置一些趣味性強的拓展訓練活動，如：消防演練、拓展訓練等活動，進以培養新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團結協作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關系，進而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進，共同為醫院發展所服務。
三、醫院新員工崗前培訓總結與創新策略
從案例醫院對新員工進行崗前培訓來看，其所采取的各項培訓活動，為醫院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應崗位環境，盡早成為有利于醫院發展的復合型醫務創新人才。隨著該醫院醫療水平和服務水平的日益提升，對于新員工的需求也在逐漸增長，為了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓質量達到最大化，建議在今后的培訓創新實踐中要做到以下幾點：
（一）加強細化培訓工作
醫院人力資源管理部門在開展新員工崗前培訓工作之前，必須對新員工基本信息進行全面的了解，進以按照學歷、工作經驗以及綜合素質來進行細化，以便可以通過針對性的業務培訓，來提升新員工的專業素質和專業技能，使其可以盡早成為一名合格的醫務人員。
（二）研究新型授課方式
由于醫院新員工增量十分明顯，且對于專業性、職業性要求極為嚴格，所以在培訓方面所花的時間和成本也是極為明顯。因此，要想使新員工培訓取得事半功倍的效果，就要在長期實踐中對其培訓方式進行不斷的研究和創新，利用醫院內部網絡，創建完善的崗前培訓教育平臺，并安排相關專家設置平臺教育教學內容，使新員工可以通過在線交流和溝通學習到最先進的醫療服務技巧和臨床操作技巧。同時,醫院也可對新員工網上培訓過程進行全面化的監督，盡量使培訓內容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達到最終得培訓目的。
（三）加強培訓考核工作
醫院新員崗前培訓工作內容必須做到統籌兼顧、專業規范，因此，對崗前培訓進行必要的考核十分必要。首先，要將新員工培訓考核與日后的工資調整和職稱晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓，在培訓學習過程中做到嚴于律己、認真學習，進而掌握真正的臨床服務技巧和醫療技術。其次，醫院要對授課教師進行全面的評估，保證其具有較高的專業知識和教授能力，進而能夠秉著現代化的意識創新崗前培訓工作，為醫院醫務人才培養創造良好的條件。
四、結束語
綜上所述，崗前培訓工作不僅是醫院人力資源管理中的重點內容，也是體現醫院文化以及核心價值觀的主要形式，其對于醫院新興人才的培養有著不可估量的實效作用。因此，必須對該項工作給予相應的重視，不斷創新、不斷完善，這樣才能大大增強醫務人員的職業素養、服務意識、溝通技巧以及醫療安全思想意識等，使其更好的為醫院發展所服務。
醫院人力資源管理11
第一章總則
第一條為了完善醫院人力資源管理制度，加強醫院人力資源管理，促進醫院隊伍建設，依照國家及地方
相關勞動人事管理的規定，參照國內外企業人力資源管理的有關規章制度，特制定本規定。第二條醫院人力資源管理突出以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強
化人力資源管理，提高員工素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動醫院事業穩步發展。
第二章編制與定編
第一條醫院各部門用人實行定崗定員。
第二條醫院各職能部門的設置、編制、調整、撤消，由各部門提出方案報醫院董事會及院長批準后，在
人力資源部備案后實施。人力資源部負責建立和更新各部門崗位設置和人員編制的.檔案。第三條各部門根據醫院業務發展需要，或根據臨時業務需要，制定年度、季度用工計劃，經董事會和院
長批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應不超出本部門的用工計劃。
第三章醫院員工招聘管理規定
第一條為了適應醫院不斷發展壯大的需要，及時為醫院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實現醫院人力資源的合理配置。第二條醫院的招聘形式分為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、
實際經驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應優先考慮錄用內部應聘人員。第三條招聘程序
1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經部門主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發布信息：人力資源部根據《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫院內部員工和社會發布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。
4、內部應聘：內部員工應聘時，應填寫《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職動機與期望工資、所學專業及業績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應聘者進行專業知識面試，必要時通過現場操作考察其專業知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內部招聘，用人部門還應與應聘者的科室、部門主管進行協商，以免影響其他部門正常工作。
6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應聘者發出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關證件及其復印件（身份證、畢業證、資格證、執業
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當天簽署《勞動合同》、《保密協議》，發放《員工手冊》及相關工作、生活用品。
7.2新員工入職當天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關部門。
7.3新員工入職一周內必須到指定醫院進行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個工作日內，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。
7.5每周根據新員工入職情況組織新員工入職培訓。
8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關規定執行，試用期發試用工資，不足一星期者不發工資。內部招聘的員工免試用期。
9、轉正：
9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門主管填寫《轉正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結。
9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會審核。
9.3經院部和董事會批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉正員工談話，并發放《轉正通知》。
9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續，即社會保險和住房公積金。
9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執行。
10、招聘流程圖（見圖1）
11、新到員工報到流程圖（見圖2）
12、新員工轉正流程圖（見圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門人力資源部
判斷人員評價不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡歷第一輪篩選簡歷同意招聘選擇招聘渠道并發出需求信息否審批預算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結束辦理錄用手續
用人部門
是否合格到指定醫院體檢在規定時間到醫院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應聘者發放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業證、資格證、執業證、職稱證等相關證件的原件與復印件簽署《勞動合同》、《保密協議》、閱讀《員工手冊》填寫《報到通知單》，到部門報到入職培訓
結束圖2：新員工報到流程圖、、
管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉正或辭退員工本人提出申請并寫出試用期總結在試用期結束前一個星期通知待轉正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉正員工面談并發放《轉否審批同意簽署《轉正通知》延期轉正或辭退圖3：新員工轉正流程圖
醫院人力資源管理12
人力資源和公司的前途密切相關，優秀的人力資源管理制度能夠充分發揮將勞動力的作用，推動企業的健康發展，同樣，這也適用于醫院。醫院的人力資源包括行政管理人員、衛生技術人員、各部門的后勤人員等等，衛生技術人員是進行醫療工作的中堅力量。過去醫院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現代社會，人才至關重要，醫院爭奪對象不僅是物質資源，更是需要大量的優秀人才。
人力資源管理對醫院的發展起著至關重要的作用。
1醫院人力資源管理中存在的問題
醫院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓，激發員工的工作熱情，提高他們的專業素質以及思想道德修養。
然而由于我國政府長期以來對醫院人力資源管理的干預和控制，醫院人事部的功能存在某些方面的缺失。現階段我國醫院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，并不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨立的經營主體而言，政府對醫院的管制比較嚴格，并干預了醫院的正常運營。醫院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫院不能按著自己的心意挑選合適的人才，而且在醫院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執行，忽略了管理對象的感受。而且大多數醫院仍在沿襲傳統的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫院沒有對人員的專業和層次進行具體的劃分，不論他們的`業績貢獻大小，采用一致的薪資考核標準。這種方式難以發揮績效管理的激勵作用。許多醫院都沒有配備專門的管理人才，現有的管理部門都是從其他專業部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優秀的醫學專業技術，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫院就必須像企業那樣加強文化建設。醫院文化建設的內容包括經營原則、行為規范、道德準則、發展目標等等，鼓勵醫院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情，還能使他們產生對醫院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業技術水平和道德素質修養，更好的為社會服務。
目前我國醫院在這方面的發展還有所欠缺。以上都是我國醫院建設和醫療衛生工作中現階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫學事業的發展，并且使醫療服務跟不上時代發展的需求。
2對我國醫院人力資源管理問題的探討
我國醫療事業改革工作還處于起步階段，相關人士指出公立醫院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫院的整體目標。醫院人力資源管理工作的內容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫院改革應該鼓勵醫療人員充分發揮主觀能動性。筆者就如何醫院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。
(1)隨著社會經濟的不斷發展，市場對經營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優秀的醫療人才為了追求更高的經濟收益投入了醫藥事業，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫院。此外，大量的外資醫院也涌入了中國市場。
外資醫院在我國國內利用更加優越的條件招攬了大批的優秀人才。所以我國醫改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫院發展的關鍵作用，積極探索改善我國醫院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫院文化作為醫院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養醫務人員正確的價值觀念，使他們養成良好的思維習慣。醫院文化的建設有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫務人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發揮醫院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的活力。
(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫院的經濟效益。現代人力資源管理中要創建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學合理的考核，把它作為薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規范的薪酬制度是醫院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規劃人力資源，加強對員工的系統培訓醫院的長遠發展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫院存在和發展的關鍵。醫院應該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發揮自己的才能。這有利于員工在其職業生涯中獲得事業成就感。為了適應當今社會發展的需要，人力資源制度應當向多元角度發展，可以采取各種方式對人才進行培養，比如說繼續教育、在職培訓等等。
3結語
在市場經濟的推動下，整個社會大環境都發生了翻天覆地的變化。醫院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭，必須及時采取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫院的長遠發展，提高其競爭優勢。
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醫院人力資源管理13
人力資源管理是醫院日常管理活動的重要構成部分，其成效會對醫院未來發展產生直接影響。醫療衛生人員作為典型的專業性人才，具備較強的自身發展需要，同時醫療衛生人員日常工作環境相對復雜，這給醫院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理還是存在一定的認知誤區，會對相關工作實施產生一定程度影響。基于此，本文探討了醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知情況，并提出了相關觀點，以供參考。
醫院人力資源管理概述
醫療衛生人力資源是一個技術密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛生人力資源在醫院醫療、科研、預防、保健、管理工作當中發揮了不可替代的作用。醫院衛生人力資源創造性的勞動為醫院發展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫院人力資源管理在整個醫院管理活動當中具有較高的地位。醫院人力資源管理具有一定特征，具體表現為以下幾個方面：主動性。醫院人力資源管理強調發現人才、培養人才，通過主動性的.人力資源開發，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰略性。醫院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰略性目標緊密聯系在一起，要從戰略角度設計、開發人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫院整體保持同步發展。通過適當的管理措施，讓醫院與人才本身實現雙贏。
醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在的認知誤區
盡管醫院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在一定的認知誤區，具體表現為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫療衛生人員受我國傳統文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統人力資源管理觀念與現代醫院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業技能培訓及繼續學習的重要性，這在一定程度上制約了醫院職工的職業成長，不利于醫院持續健康、穩定發展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫療衛生人員認為醫院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫療衛生人員的積極性。
完善醫院人力資源管理的相關策略
加強選人用人。選人用人是醫院人力資源管理重要的環節之一，也是把控醫院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉變傳統人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發揮其長處，將其價值充分發揮出來。醫療衛生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現出來，脫離傳統用人思想的束縛。
完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫院內部人力資源開發。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫院人力資源管理者要充分衡量不同醫療衛生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發展的驅動力，促使其不斷提升專業能力及綜合素養，起到督促人才發展的作用。
重視職工教育培訓。醫院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環節之一，它是醫院人力資源高效發展的核心內容。對于醫院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業能力及職業素養，為其提供發展空空間，同時醫院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內容，滿足職工崗位及自身發展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫院還應該引導職工規劃職業方向，協助其設計職業階梯，為其提供更大的職業發展空間，使其能夠樹立長期自我發展目標，激發其主觀能動性，促使其將個人職業規劃與組織發展目標結合起來，實現人力資源良性循環發展。
目前，部分醫療衛生人員及醫院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區。為了充分發揮人力資源管理效能，醫院內部應該進行適當引導，促使醫療衛生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫院持續發展提供可靠動力。
醫院人力資源管理14
一、人力資源的優化對醫院改革的重要意義
優化人力資源管理是實現醫院戰略目標的重要保障為實現醫院的戰略目標，要把握好七大節點，分別是：臨床醫療質量和醫療服務改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優化要早起步、高站位。優化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學的績效考核和薪酬體系，實現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
（一）人力資源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時會出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務質量、數量和患者滿意度等因素；績效考核指標的實用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問題。
（二）績效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績效管理走過場現象，沒有真正達到績效的目的。在調查中發現，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫院運營、醫院長期發展等方面的關注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業，沒有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
（三）人才發展保障不足
人才要發展，不僅需要一個醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務保障等。特別是目前醫院的.福利待遇還有待提高，對醫務人員職業的潛在風險保障有些不足，最近出現的醫務人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務人員緊缺，導致有些醫務人員的培訓和學習機會減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進行培養和建設提出了挑戰。
三、優化醫院人力資源管理的建議
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因將導致醫療市場的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的地位。可以通過建立高效的人力資源管理體系、發揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質，確保醫院戰略目標實現；調動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價值最終實現吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務與管理體系。以“求實、求進、求穩”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實施。
（二）在人力資源管理中發揮績效的杠桿作用要優化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍。績效管理必須掌控好三個主要控制點：
1、是績效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營和發展戰略的績效指標庫，通過篩選，使績效指標以平衡計分卡法為主，同時結合目標管理、關鍵績效指標法等考核指標設計考核方法，進一步搭建績效管理的科學體系直至信息化支撐的實現，從而不斷提高績效的管理水平，充分發揮它的杠桿調節作用，充分調動員工的工作積極性。
（三）為建立健全的人才發展提供軟硬件保障
伴隨著衛生事業改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會資本發展醫療衛生事業和國家推行醫生多點執業的放開及試點，醫療服務機構面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫療服務市場中的競爭日趨激烈；二是對醫療優勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場經濟需要和醫院競爭特點的現代人事管理制度，將有利于充分調動醫院各類人員的積極性和創造性，吸引社會優秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會服務。一方面，以良好的醫院文化為員工營造一個團結友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環境。在營造好醫院人才發展的軟環境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學化，職責明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學習提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓計劃，人人享有機會，為人才發展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發展的戰略目標為服務目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現人力資源管理的全面優化。
醫院人力資源管理15
一、引言
隨著我國醫療體制改革的進一步深化，醫療市場由原先的單一結構發展成多元結構，為公立醫院的發展帶來了機遇和挑戰。醫院的發展和競爭不僅依靠醫院的規模、設備等物質資源，更依賴于醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開發，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創新能力不足，醫療服務質量低下，無法滿足患者個性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發揮醫院人才的積極性和創新性，為患者提供更加滿意的醫療衛生服務，成為新形勢下公立醫院發展的重要研究課題。
二、當前醫院人力資源管理存在問題
1.管理理念滯后
醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動性和創新性，管理職能單一，不能提供優質的人力資源產品和服務；醫院對文化建設重視不夠，沒有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個人價值取向與醫院的發展理念產生錯位，個人奮斗目標與醫院發展戰略目標不統一。
2.管理體制僵化
醫院內部人力資源管理未建立起規范的、科學的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發展及人才的發展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業的`人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控著公立醫院的人事權，采取行政分配機制引進人才，客觀上將醫院工作人員進行了類別劃分；人力資源的市場機制不完善，對于人才的引進、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。
3.競爭機制不健全
領導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來主義或憑管理者個人經驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專業技術的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫務工作者的特殊性，挫傷了具有實際工作能力的醫務人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關系或處于要職的人員搶占外出培訓機會，而真正渴望學習新技術、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會，起不到培訓的實效。
4.績效考核管理機制不完善
多數醫院存在績效考核管理機制形同虛設，缺乏績效反饋機制，績效考核量化標準缺少規范化和系統化，績效考核與醫院遠景目標聯系不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題。績效考核中很少涉及職工工作態度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫德醫風考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。
5.薪酬分配機制不合理
醫院薪酬分配主要依據個人學歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據勞動強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場經濟模式下，單純的物質激勵并不能起到激勵職工主動學習，提升業務水平的目的。
三、加強醫院人力資源管理的具體措施
1.樹立現代人力資源管理觀念
醫院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動人的積極性和創造性，追求人的全面自由發展。通過借鑒其他醫院的經驗，結合自身實際，進行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。
2.人力資源分層管理
醫院人力資源分為人才資源和勞動力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬于知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開發、培養、激勵應作為醫院人力資源管理的重點；勞動力資源指醫院的護士、技工和后勤服務人員等，屬于標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。
3.建設科學、有效的激勵機制
薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的運營特點和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、活力性和合法性的特點；實施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，并根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環境、薪酬待遇滿足的基礎上，精神層面也能獲得滿足。
4.培育醫院文化，提高服務意識
醫院應樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價值觀，切實將醫院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發展與醫院發展的相容性和一致性。同時，還要注意提高臨床一線人員的服務意識，進一步加強其服務意識的教育與培訓。
5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設
完善培訓體系建設和培訓經費制度，制定科學合理的培訓計劃，采取積極有效的培訓模式，強化職工終身學習理念，積極營造濃烈的學習氛圍；積極引進人力資源管理專業人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實踐中，建立人力資源信息網絡管理系統，為醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數據支撐。
6.優化人力資源配置
實行專業技術人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優聘用管理人才和專業技術人才，優化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡高效、群體優化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；采用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內容和指標，根據考核點所占權重比例，計算考核結果，并作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業生涯規劃工作，通過為其搭建發揮才能的平臺，來滿足人才的個性化需求，實現自我價值。
四、小結
我國大部分公立醫院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創造力和激發人才的工作積極性，使人才個人奮斗目標與醫院戰略目標相統一，使人才自身發展與醫院愿景相一致，從而提升醫院的核心競爭力，為公立醫院引領醫療制度改革奠定基礎。
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