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【精選】醫(yī)院人力資源管理
醫(yī)院人力資源管理1
【摘要】近年來，我國的醫(yī)療改革不斷深入，醫(yī)院的體制建設(shè)趨于完善，管理水平也得到了明顯提高，醫(yī)療服務(wù)水平顯著提升。但是由于醫(yī)療市場的競爭日益激烈，而且瞬息萬變，具有較高的風險性，所以醫(yī)院要在這樣的環(huán)境下獲得生存和發(fā)展的機會，就必須從根本上提升其核心競爭力，加強對人才的培養(yǎng)和管理。為此，對人力資源進行合理配置，優(yōu)化其管理模式是當前醫(yī)院人力資源管理工作的主要內(nèi)容。PDCA循環(huán)是一種科學先進的管理模式，在人力資源管理中具有顯著優(yōu)勢和重要作用。本文在簡單闡述PDCA循環(huán)的基礎(chǔ)上，對PDCA循環(huán)的應(yīng)用進行了具體分析。
【關(guān)鍵詞】PDCA;循環(huán);醫(yī)院;人力資源管理
隨著我國衛(wèi)生體制改革的深入推進，醫(yī)療市場的競爭也日益激烈。為了順應(yīng)市場的發(fā)展，與時俱進，很多醫(yī)院開始對自身的管理模式進行改革和創(chuàng)新，并逐漸認識到了人才對于醫(yī)院發(fā)展的重要意義，并加大了高素質(zhì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)和儲備力度，以此來全方位地提升醫(yī)院的核心競爭力。對人才的管理是人力資源的一項重要內(nèi)容，在其中應(yīng)用PDCA循環(huán)這種先進的管理理念和方法，不僅可以促進人力資源管理的改革和創(chuàng)新，提高管理水平和效果，還可以充分挖掘醫(yī)院員工的個人價值，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高醫(yī)院的整體實力，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。為此，本文圍繞PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，從如下兩個方面展開了綜述。
一、PDCA循環(huán)概述
1.定義理解
PDCA循環(huán)最早是在20世紀50年代，由美國的質(zhì)量管理專家愛德華茲戴明提出的，所以又被稱為戴明循環(huán)、戴明環(huán)。從整體而言，PDCA循環(huán)就是指，為了提高管理活動的質(zhì)量和效益，而實施的四個階段的循環(huán)過程。這4個階段分別為：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它們不斷循環(huán)、上升，并持續(xù)改進。目前，PDCA循環(huán)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)一種非常重要的管理思想和方法，其內(nèi)涵可以從如下4個方面來理解：①P，即計劃，主要內(nèi)容就是明確管理的任務(wù)、目標和具體活動，然后根據(jù)獲取的信息制定出符合實際情況的計劃方案和執(zhí)行措施，并為完成計劃任務(wù)做好各項準備。②D，即執(zhí)行，就是按照既定的計劃方案，開展相關(guān)的活動，對計劃中的內(nèi)容進行具體的操作。③C，即檢查，主要是指對執(zhí)行的效果進行檢查和評價，總結(jié)成功的經(jīng)驗，分析其中存在的問題，比較實際取得的結(jié)果和預(yù)期的結(jié)果。④A，即處理，對檢查的結(jié)果采取對應(yīng)的處理措施，揚長避短，去劣存優(yōu)，避免再次出現(xiàn)相同的問題。通過上述4個階段，每一個循環(huán)都可以解決一些問題，呈階梯式螺旋上升。
2.主要特征
由上述對PDCA循環(huán)的內(nèi)涵分析可知，該管理模式具有如下基本特征：第一，具有一定的規(guī)律性，而且其管理的任務(wù)主要是由組織來執(zhí)行與完成的，其運作過程與車輪具有高度的相似性。第二，PDCA的全過程是由若干個不同大小的循環(huán)所組成的，只有上一個循環(huán)完成之后，才會進入下一個循環(huán)，而且這兩個循環(huán)之間具有緊密聯(lián)系，不能將其分割來看。第三，PDCA呈現(xiàn)的是一種階梯螺旋式的上升循環(huán)，每當完成一個循環(huán)之后，質(zhì)量都會有所改善和提高。在無限的循環(huán)過程中，每一次都會發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，當量變達到一定程度后，就會實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。第四，其運轉(zhuǎn)具有標準化的特點。PDCA循環(huán)是按照一定的標準運行的，及時進行總結(jié)，不僅可以積累成功的經(jīng)驗，持續(xù)保持下去，還能發(fā)現(xiàn)其中的問題，逐一解決。
二、PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用方法
1.計劃階段
這是PDCA循環(huán)的起始環(huán)節(jié)，是由四個方面組成的，即對現(xiàn)狀展開調(diào)查，對現(xiàn)狀形成的原因進行分析，確定要素，制定計劃方案。下面，我們將以崗位培訓為例，對其應(yīng)用方法進行說明。培訓開發(fā)規(guī)劃是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是提高員工素質(zhì)的重要途徑，對于醫(yī)務(wù)人員，尤其是剛走上工作崗位的'醫(yī)務(wù)人員來說，具有非常重要的作用。在PDCA循環(huán)理論的指導下進行崗前培訓，醫(yī)院要制定出一個完整的培訓計劃，包括短期目標、中期目標和長期目標。在制定不同階段的培訓目標時，要綜合考慮醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及人員的實際情況，進行深入的調(diào)研，提高計劃制定的科學性。又例如，在科室的人力資源管理中加強對病區(qū)護理人員的管理，在PDCA循環(huán)的計劃階段，需要對當前的實際情況進行調(diào)查，然后分析其中存在的問題，結(jié)合人力資源管理目標，制定出合理的計劃，具體的措施如下：第一，統(tǒng)計病區(qū)護理人員的基本資料，主要內(nèi)容包括教育程度、職稱、從業(yè)時間、年齡、性格、興趣愛好和家庭情況等。從當前的實際情況來看，護理人員以年輕人為主，初級職稱所占的比重較大，團隊精神和奉獻精神有待加強。第二，對上述問題形成的原因運用多種方法進行分析，并進行分類，明確個人原因、集體原因、單位原因等。
2.執(zhí)行階段
計劃階段完成之后進入到執(zhí)行階段，執(zhí)行階段的主要內(nèi)容就是實施P階段中制定的各項計劃。PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用中，這一階段是最重要的環(huán)節(jié)，能夠直接反映其管理水平。為了確保計劃的順利執(zhí)行和落實，在執(zhí)行之前需要做好各項準備工作，然后有條不紊的按步驟實施，千萬不能操之過急，要穩(wěn)步前進。如果在執(zhí)行計劃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)該馬上采取對應(yīng)的措施。以崗前培訓為例，這個階段又可以被分為如下四個步驟：第一，新員工入職時，可以組織歡迎會，由院長致辭，簡單介紹醫(yī)院的歷史和具體情況，讓他們感受到醫(yī)院的友好氛圍，初步了解醫(yī)院的基本情況。第二，實施角色扮演，從新員工中隨機選取一部分扮演患者，進行掛號、排隊等候、就診、檢查和取藥等體驗，從患者的角度來感受醫(yī)院的服務(wù)，并從員工的立場來分析服務(wù)過程中存在的問題，通過這種角色體驗來增強他們的服務(wù)意識和責任感。第三，進行院內(nèi)的實地考察。留出一定時間，帶領(lǐng)新員工熟悉醫(yī)院的各個科室、結(jié)構(gòu)。第四，開展培訓。這是崗前培訓中最重要的內(nèi)容，培訓的內(nèi)容包括：病例的規(guī)范書寫，職業(yè)道德培養(yǎng)、人事制度、醫(yī)療保險以及保健知識的培訓等。由此可知，執(zhí)行階段就是計劃具體落實的階段。
3.檢查階段
這一階段的主要內(nèi)容就是對計劃執(zhí)行的過程以及最終產(chǎn)生的效果進行分析，確認是否完成了既定目標。例如，在對病區(qū)的護理人員進行培訓時，要檢查培訓是否提高了他們學習的積極性和責任感，學習的氛圍是否良好，其業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)是否有所提升。如果沒有完成目標，需要認真分析原因，并提出針對性地解決措施。一般來說，在分析原因時，可以從培訓教師、環(huán)境、時間、內(nèi)容和方式等方面展開。績效考核是一種重要的檢查方法，同時也是醫(yī)院人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也可以建立動態(tài)的PDCA循環(huán)過程，即績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核和績效反饋，根據(jù)不同的崗位職責，對績效考核的標準進行細化，并將績效考核的結(jié)果作為發(fā)放薪資福利、職位晉升和培訓進修的主要依據(jù)。
4.處理階段
在PDCA循環(huán)中，處理階段是最后一個環(huán)節(jié)，同樣也是進入下一個循環(huán)過程的起點。在這一階段中，主要的內(nèi)容包含兩個方面：一方面，對醫(yī)院人力資源管理中的成功經(jīng)驗進行總結(jié)，并在全院范圍內(nèi)推廣和改進，使醫(yī)院的人力資源管理水平再上一個臺階。另一方面，根據(jù)執(zhí)行階段的結(jié)果，對本次循環(huán)中，醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，以及導致問題產(chǎn)生的影響因素加以討論和分析，并提出針對性的解決方案。同時，在處理階段中，還可以預(yù)測人力資源管理中可能出現(xiàn)的問題，然后在下一個循環(huán)過程中解決這些問題。
三、結(jié)束語
綜合上述分析可知，隨著社會的發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，醫(yī)院人力資源管理的重要性更加突出，PDCA循環(huán)一種先進科學的管理模式和方法，有助于提高醫(yī)院人力資源管理的水平。為了充分發(fā)揮PDCA循環(huán)的作用，本文首先對PDCA的概念和內(nèi)涵進行了分析，并簡單介紹了PDCA循環(huán)的主要特點，隨后從P（計劃）、D（執(zhí)行）、C（檢查）和A（處理）等4個階段在人力資源管理中的應(yīng)用方法進行了具體分析，旨在提高醫(yī)院人力資源管理的水平，充分激發(fā)工作人員的積極性和主觀能動性，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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醫(yī)院人力資源管理2
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構(gòu)成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強的自身發(fā)展需要，同時醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認知誤區(qū)，會對相關(guān)工作實施產(chǎn)生一定程度影響。基于此，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知情況，并提出了相關(guān)觀點，以供參考。
醫(yī)院人力資源管理概述
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個醫(yī)院管理活動當中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計、開發(fā)人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當?shù)墓芾泶胧屷t(yī)院與人才本身實現(xiàn)雙贏。
醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在的認知誤區(qū)
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業(yè)技能培訓及繼續(xù)學習的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
完善醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)策略
加強選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的.潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業(yè)道德水平達到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動機制。通過完善利益驅(qū)動機制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現(xiàn)出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫(yī)院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫(yī)院培訓職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點，設(shè)定差異化的培訓內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫(yī)院還應(yīng)該引導職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進行適當引導，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅(qū)動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。
醫(yī)院人力資源管理3
摘要：本文主要以某醫(yī)院為探討對象，著重對其人力資源管理部門如何對新員工進行崗前培訓進行了詳細的闡述。并結(jié)合該醫(yī)院的未來發(fā)展需求，從崗前培訓工作制度化、加強以及完善等方面入手，提出一些具有戰(zhàn)略意義的創(chuàng)新思想和完善措施。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；新員工；崗前培訓
醫(yī)院是一個特殊功能的事業(yè)單位，其對于職工的專業(yè)性和職業(yè)性要求較高，因此，在醫(yī)院人力資源管理工作中，對于新員工崗前培訓十分重視，只有這樣才能幫助新員工盡早適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境，使之成為對醫(yī)院發(fā)展有貢獻的專業(yè)人才。
一、醫(yī)院人力資源管理部門開展新員工崗前培訓工作的意義
（一）為醫(yī)院人才培養(yǎng)提供重要途徑
醫(yī)院要想在當下激烈的市場競爭中獲得一席之位，就要將新員工培訓作為人力資源管理工作的重中之重，進而為醫(yī)院培養(yǎng)更多優(yōu)秀的專業(yè)化人才，使醫(yī)院綜合競爭實力得到進一步的提升，這樣才能實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展目標。
（二）幫助新員工盡快適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境
醫(yī)院新員工大部分都以剛畢業(yè)的大學生為主，由于其在學校里所接受的專業(yè)教育只集中在理論知識的講解上，缺少臨床實踐經(jīng)驗和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，所以在初入崗位時，很難做到全身心投入。而通過崗前培訓，則不僅可以使新員工對醫(yī)院文化、工作流程以及各項規(guī)章制度進行全面的了解，使其可以盡早適應(yīng)新的工作環(huán)境，而且還能提升其職業(yè)素養(yǎng)以及臨床實踐操作能力，從而盡早成為一名合格的醫(yī)務(wù)人員。
（三）有助于提升新員工職業(yè)素養(yǎng)
通過崗前培訓，醫(yī)院新員工會對自身的崗位需求有著進一步的了解，并不斷完善自我，以便可以盡早適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境，體現(xiàn)出自我利用價值。此外，崗前培訓還可以提升醫(yī)院整體新員工隊伍的職業(yè)素養(yǎng)素質(zhì)和醫(yī)療服務(wù)水平，進而使之逐步成為醫(yī)院發(fā)展中的中堅力量，為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的利益。
二、醫(yī)院新員工崗前培訓工作實踐
某區(qū)人民醫(yī)院為當?shù)氐亩揍t(yī)院，近年來因擴大規(guī)模大批量引進人才。20xx年共入職304名工作人員，其中衛(wèi)技人員263人，占86.51%，高級職稱人員26人，中級職稱58人，初級職稱179人，碩士以上學歷54人。該醫(yī)院對這些新入職員工進行了以下幾方面的崗前培訓實踐：
（一）多元化培訓
該培訓方式主要是以短訓模式為主，如：專題報告學習、座談會、觀摩、實踐訓練等培訓形式，一般培訓周期為7-10天，且針對性和規(guī)范性極強，不僅可以提升新員工的工作熱情和積極性，使之對自身崗位以及醫(yī)院文化有著正確的`認知，而且還能增進新員工的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能以及與醫(yī)患的溝通技巧，從而能夠秉著深學習、勤實踐的原則和思想做好本職工作，進一步推進醫(yī)療安全及防范，使醫(yī)院綜合競爭實力得到最大化提高。
（二）職業(yè)道德教育培訓
根據(jù)我國醫(yī)療機構(gòu)對從業(yè)人員所提出的高標準，醫(yī)院人力資源管理部門在對新員工進行崗前培訓時，會著重培養(yǎng)新員工的職業(yè)素養(yǎng)，使其通過廉政教育，來提升自身的道德品質(zhì)，樹立良好的職業(yè)規(guī)劃。另外，醫(yī)院還會結(jié)合行業(yè)需求，對新員工進行醫(yī)德醫(yī)風教育，通過開展崗前宣誓活動、新老員工座談會、升旗儀式等多項實踐活動，來調(diào)整新員工的社會觀、價值觀和人生觀，使其可以對自身職業(yè)給予正確的認知，從而更好的在崗位中發(fā)光發(fā)熱。
（三）實踐訓練
實踐訓練方式是增加新員工團隊合作意識和精神的主要訓練手段，在這一過程中，醫(yī)院人力資源管理部門設(shè)置一些趣味性強的拓展訓練活動，如：消防演練、拓展訓練等活動，進以培養(yǎng)新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團結(jié)協(xié)作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關(guān)系，進而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進，共同為醫(yī)院發(fā)展所服務(wù)。
三、醫(yī)院新員工崗前培訓總結(jié)與創(chuàng)新策略
從案例醫(yī)院對新員工進行崗前培訓來看，其所采取的各項培訓活動，為醫(yī)院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應(yīng)崗位環(huán)境，盡早成為有利于醫(yī)院發(fā)展的復(fù)合型醫(yī)務(wù)創(chuàng)新人才。隨著該醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)水平的日益提升，對于新員工的需求也在逐漸增長，為了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓質(zhì)量達到最大化，建議在今后的培訓創(chuàng)新實踐中要做到以下幾點：
（一）加強細化培訓工作
醫(yī)院人力資源管理部門在開展新員工崗前培訓工作之前，必須對新員工基本信息進行全面的了解，進以按照學歷、工作經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)來進行細化，以便可以通過針對性的業(yè)務(wù)培訓，來提升新員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，使其可以盡早成為一名合格的醫(yī)務(wù)人員。
（二）研究新型授課方式
由于醫(yī)院新員工增量十分明顯，且對于專業(yè)性、職業(yè)性要求極為嚴格，所以在培訓方面所花的時間和成本也是極為明顯。因此，要想使新員工培訓取得事半功倍的效果，就要在長期實踐中對其培訓方式進行不斷的研究和創(chuàng)新，利用醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建完善的崗前培訓教育平臺，并安排相關(guān)專家設(shè)置平臺教育教學內(nèi)容，使新員工可以通過在線交流和溝通學習到最先進的醫(yī)療服務(wù)技巧和臨床操作技巧。同時,醫(yī)院也可對新員工網(wǎng)上培訓過程進行全面化的監(jiān)督，盡量使培訓內(nèi)容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達到最終得培訓目的。
（三）加強培訓考核工作
醫(yī)院新員崗前培訓工作內(nèi)容必須做到統(tǒng)籌兼顧、專業(yè)規(guī)范，因此，對崗前培訓進行必要的考核十分必要。首先，要將新員工培訓考核與日后的工資調(diào)整和職稱晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓，在培訓學習過程中做到嚴于律己、認真學習，進而掌握真正的臨床服務(wù)技巧和醫(yī)療技術(shù)。其次，醫(yī)院要對授課教師進行全面的評估，保證其具有較高的專業(yè)知識和教授能力，進而能夠秉著現(xiàn)代化的意識創(chuàng)新崗前培訓工作，為醫(yī)院醫(yī)務(wù)人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的條件。
四、結(jié)束語
綜上所述，崗前培訓工作不僅是醫(yī)院人力資源管理中的重點內(nèi)容，也是體現(xiàn)醫(yī)院文化以及核心價值觀的主要形式，其對于醫(yī)院新興人才的培養(yǎng)有著不可估量的實效作用。因此，必須對該項工作給予相應(yīng)的重視，不斷創(chuàng)新、不斷完善，這樣才能大大增強醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)、服務(wù)意識、溝通技巧以及醫(yī)療安全思想意識等，使其更好的為醫(yī)院發(fā)展所服務(wù)。
醫(yī)院人力資源管理4
摘要：目的：了解我院醫(yī)務(wù)人員對現(xiàn)階段的滿意度狀況，發(fā)現(xiàn)我院在人力資源管理方面存在的一些問題，探討醫(yī)院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進作用。方法：選擇統(tǒng)計描述以及方差分析兩種方法對我院醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)階段的滿意度狀況進行分析，根據(jù)調(diào)查結(jié)果總結(jié)思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進作用。結(jié)果：調(diào)查發(fā)現(xiàn)我院醫(yī)務(wù)人員總體滿意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。結(jié)論：醫(yī)院應(yīng)制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進一步完善，進而提高醫(yī)院工作人員的滿意度。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院政治思想工作論文
思想政治工作中主要研究對象為人,主要是對人的世界觀、信仰、人生觀以及政治立場等方面進行解決,而使人的思想政治覺悟性提高并全心全意為組織服務(wù),同時也是一切工作得以順利進行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設(shè)定等。思想政治工作在人力資源管理中充當重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫(yī)院開展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫(yī)院優(yōu)化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結(jié)合,對醫(yī)院人力資源管理的進行一定會起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫(yī)院人力資源管理中,在一定程度上對醫(yī)院工作人員積極性、創(chuàng)造性、工作效率以及醫(yī)院的凝聚力等其決定作用。
一、資料與方法
1.資料。選擇我院醫(yī)院工作人員，其中包括醫(yī)生、醫(yī)技人員以及護士。總共發(fā)放50份問卷，其中回收到的有效問卷數(shù)為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫(yī)生人員為27.1%，護士人員為61.2%，醫(yī)技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調(diào)查工具以及內(nèi)容。調(diào)查所選擇的問卷是經(jīng)過參考國內(nèi)外一些文獻，再經(jīng)專家咨詢制定的。問卷的內(nèi)容包括醫(yī)院工作人員對現(xiàn)工作的滿意度、主觀問題以及工作人員的一般情況三個部分，總共有60個條目。其中對工作滿意度相關(guān)的調(diào)查量表包括:工作本身、同事關(guān)系、工作條件、晉升、工作認可、內(nèi)部管理、薪酬以及醫(yī)院政策這八個維度，其中每個維度所含有的條目數(shù)分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調(diào)查得到的所有資料都采用EpiData3.0這一軟件建立數(shù)據(jù)庫，選擇SPSS13.0這一軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理以及分析。其中統(tǒng)計學方法包括統(tǒng)計描述以及方差分析等。
二、結(jié)果
1.我院工作人員滿意度的總體情況。選擇常使用的5級評分方法得出每個條目對應(yīng)的分值，再將所有分值進行合計，從而得到醫(yī)院工作人員各自相關(guān)的總體滿意度分值。再依據(jù)總評價標準:在60-90分之間為很不滿意；在91-150分之間為不滿意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿意；在271-300分之間為很滿意，最后總結(jié)在本次調(diào)查中醫(yī)院工作人員滿意度的`總體情況，如表1。2.各維度滿意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數(shù)表示各維度滿意度，如表2。
三、討論
調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員總體滿意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。因此醫(yī)院應(yīng)需要制定健全的用人機制，使人力資源管理體系進一步完善，進而提高醫(yī)院工作人員的滿意度。當前醫(yī)院人力資源管理的實施，就是以有效健全的管理模式來激勵醫(yī)院工作人員的潛力，同時在激勵之中使醫(yī)院工作人員的積極性調(diào)動起來，將醫(yī)院以及員工的利益都能夠最大化的發(fā)揮。醫(yī)院進行人力資源管理，主要是實施人事分配、工資福利、調(diào)動人事、檔案以及社會保險等，這不僅要有很強的政策性以及制度性，而且還要有人事部門對各種制度以及政策嚴格的予以執(zhí)行。此種情況下，作為從事醫(yī)院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發(fā)，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫(yī)務(wù)人員積極性來調(diào)動起來，并提高綜合素質(zhì)。從都說明人力資源管理以及醫(yī)院思想政治工作在目標以及對象上都是絕對一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對促進醫(yī)院的發(fā)展起著十分重要的作用。報道表明：加強醫(yī)院思想政治工作,提高醫(yī)院工作人員思想政治素質(zhì),有利于加強人事管理隊伍的建設(shè),促進醫(yī)院的團結(jié),增強凝聚力,是人力資源實現(xiàn)有效管理的基本保證；提高醫(yī)院職工自身的思想政治素質(zhì)為醫(yī)院人力資源管理做好的基本條件；加強思想政治工作不僅是目前醫(yī)院管理中極其重要的,而且又是醫(yī)院得以做大以及做強的保證。要在人力資源管理中有效的發(fā)揮醫(yī)院思想政治工作的促進作用，應(yīng)做到以下幾點：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫(yī)院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發(fā)揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實際是群眾工作，通過進行有效的思想政治工作教育，才能使醫(yī)院工作人員在思想以及行動上堅持正確的政治道路，從而與醫(yī)院制定的指導思想以及工作目標相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫(yī)院思想政治工作人員首先要嚴格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態(tài)，做到多傾聽、多思考以及多觀察。第二，需把醫(yī)院思想政治工作和醫(yī)院解決改制員工相應(yīng)的實際情況相結(jié)合，了解員工切實存在的一些困難，制定對應(yīng)的獎勵政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實到點子上去，從而使其更具有針對性以及實效性，達到事半功倍的效果。第三，把醫(yī)院思想政治工作的重點落實到培養(yǎng)特殊人才上，同時要平衡原有工作人員和引進人才之間的關(guān)系，使編外工作人員和編內(nèi)工作人員之間的關(guān)系相平衡，既重視學科的發(fā)展以及人才梯隊的建設(shè)，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩(wěn)定，運用思想政治教育進行疏導以及激勵極其重要。
參考文獻
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醫(yī)院人力資源管理5
第一章總則
第一條為了完善醫(yī)院人力資源管理制度，加強醫(yī)院人力資源管理，促進醫(yī)院隊伍建設(shè)，依照國家及地方
相關(guān)勞動人事管理的規(guī)定，參照國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條醫(yī)院人力資源管理突出以人為本，強調(diào)尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團結(jié)、共同進取的良好人際關(guān)系，推動醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫(yī)院各部門用人實行定崗定員。
第二條醫(yī)院各職能部門的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報醫(yī)院董事會及院長批準后，在
人力資源部備案后實施。人力資源部負責建立和更新各部門崗位設(shè)置和人員編制的.檔案。第三條各部門根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)董事會和院
長批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計劃。
第三章醫(yī)院員工招聘管理規(guī)定
第一條為了適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的需要，及時為醫(yī)院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。第二條醫(yī)院的招聘形式分為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、
實際經(jīng)驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條招聘程序
1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經(jīng)部門主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應(yīng)聘資料。
4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時，應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應(yīng)聘者進行儀表、求職動機與期望工資、所學專業(yè)及業(yè)績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應(yīng)聘者進行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門主管進行協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。
6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應(yīng)提供相關(guān)證件及其復(fù)印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當天簽署《勞動合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關(guān)部門。
7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓。
8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。
9、轉(zhuǎn)正：
9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門主管填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結(jié)。
9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會審核。
9.3經(jīng)院部和董事會批準后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。
9.5員工轉(zhuǎn)正當月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會保險和住房公積金。
9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執(zhí)行。
10、招聘流程圖（見圖1）
11、新到員工報到流程圖（見圖2）
12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門人力資源部
判斷人員評價不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡歷第一輪篩選簡歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預(yù)算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)
用人部門
是否合格到指定醫(yī)院體檢在規(guī)定時間到醫(yī)院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應(yīng)聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等相關(guān)證件的原件與復(fù)印件簽署《勞動合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊》填寫《報到通知單》，到部門報到入職培訓
結(jié)束圖2：新員工報到流程圖、、
管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉(zhuǎn)正或辭退員工本人提出申請并寫出試用期總結(jié)在試用期結(jié)束前一個星期通知待轉(zhuǎn)正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉(zhuǎn)正員工面談并發(fā)放《轉(zhuǎn)否審批同意簽署《轉(zhuǎn)正通知》延期轉(zhuǎn)正或辭退圖3：新員工轉(zhuǎn)正流程圖
醫(yī)院人力資源管理6
[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
一、醫(yī)院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
二、新時期醫(yī)院人力資源管理對人事檔案管理的新要求
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量。現(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的'元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
三、加強醫(yī)院人事檔案管理，適應(yīng)人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風氣，加強團結(jié)意識。
3.強化競爭意識
現(xiàn)代醫(yī)院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關(guān)鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉(zhuǎn)化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務(wù)，縮短信息收集和反饋的時限，在提升自身服務(wù)效益，強化與其他各科室合作、協(xié)調(diào)的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫(yī)院外部環(huán)境中的競爭對手，同時醫(yī)院部門內(nèi)部也應(yīng)當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫(yī)院發(fā)展的憂患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫(yī)院發(fā)展目標，在激烈的競爭中創(chuàng)造更好的效益，為醫(yī)院贏得良好的信譽。 4.科學的管理制度與檔案分類系統(tǒng)
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準，切合實際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內(nèi)容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫。基于此，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強培訓，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源管理7
1、人員調(diào)動必須堅持崗位工作需要，專業(yè)對口，按正常程序辦理。
2、院內(nèi)各科室間調(diào)動按下列程序辦理。
⑴醫(yī)師調(diào)動:由醫(yī)務(wù)科提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報分管院長或院部討論批準。
⑵護理人員調(diào)動:如屬輪轉(zhuǎn)范圍及臨時調(diào)配的由護理部統(tǒng)一安排，報院辦備查;其它情況下的調(diào)動，由護理部提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后報分管院長或院部討論批準。
⑶后勤人員調(diào)動，由后勤有關(guān)科室提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報行政后勤院長或院部討論批準。
⑷因工作需要或其它特殊原因，院部可以調(diào)動任何工作人員。上述院內(nèi)調(diào)動，都必須由院辦簽發(fā)調(diào)令，任何人接到調(diào)令后應(yīng)及時上崗。
3、院外調(diào)入人員調(diào)動按下列程序辦理:
⑴外單位人員要求調(diào)入我院，必須是專業(yè)崗位急需，能服從醫(yī)院統(tǒng)一分配。
⑵先由本人提出申請，人事部門與有關(guān)業(yè)務(wù)部門共同對其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進行考核并提交院黨委討論。
⑶決定調(diào)入前需進行體格檢查，合格后院辦辦理調(diào)入手續(xù)。
⑷調(diào)入人員原則上自行解決住房。
⑸凡要求調(diào)入人員經(jīng)主管局同意后一年未調(diào)入者，必須重新辦理請調(diào)手續(xù)。
4、要求調(diào)出院外人員，調(diào)動按下列程序辦理:
⑴在工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見上報人事部門，經(jīng)院辦公會議研究同意后，由院辦辦理調(diào)出手續(xù)。
⑵要求調(diào)出人員經(jīng)醫(yī)院同意后一年仍未調(diào)出者，停發(fā)本人獎金至調(diào)出為止。如本人撤消請調(diào)申請，從撤消次月恢復(fù)獎金，但三年內(nèi)不再受理請調(diào)申請。
5、調(diào)動人員必須遵守醫(yī)院人事調(diào)動的.有關(guān)規(guī)定。
醫(yī)院人力資源管理8
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的'，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理9
任何一個單位要想實現(xiàn)自身的良好發(fā)展都離不開“人”這個最基本的因素，醫(yī)院作為一個技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。本文就以人為本在醫(yī)院人力資源管理中的運用問題進行論述。文章首先闡述了在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略，最后對全文進行了總結(jié)，以期對我國當前醫(yī)院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑒之處。
一、在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩(wěn)定與發(fā)展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應(yīng)當時刻強調(diào)尊重人、開發(fā)人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內(nèi)部人員的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展目標達到高度的統(tǒng)一，組織的發(fā)展目標與社會的發(fā)展目標高度統(tǒng)一。
面對當前科學技術(shù)發(fā)展日新月異的大環(huán)境，各單位、各領(lǐng)域之間的競爭也越來越激烈，從本質(zhì)上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現(xiàn)自身的良好發(fā)展離不開“人”這個最基本的因素，醫(yī)院作為一個技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。醫(yī)院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現(xiàn)人力資源的高效配置，才能使醫(yī)院的工作效率以及經(jīng)濟收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現(xiàn)實意義。
二、以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略
(一)樹立以人為本的管理理念
在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，醫(yī)院的人力資源部門與醫(yī)護人員之間是管理與被管理的關(guān)系，這種僵硬的管理模式很容易給醫(yī)院職工帶來冷冰冰的感覺，對于醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定開展是非常不利的。所以說，要想實現(xiàn)以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的充分運用，首先應(yīng)當在人力資源管理部門全體工作人員范圍內(nèi)樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉(zhuǎn)變到服務(wù)者的角色上來，為醫(yī)院職工提供盡可能多的服務(wù)。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫(yī)院職工外出旅游，使廣大醫(yī)護工作人員能夠在緊張的工作環(huán)境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應(yīng)當積極完善醫(yī)院職工的工作與生活環(huán)境，比如提升醫(yī)院職工食堂的就餐標準與就餐環(huán)境;對于外地的職工給予多方面的關(guān)懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫(yī)生護士提供較好的住宿環(huán)境等等。人力資源部門應(yīng)當經(jīng)常性的深入到醫(yī)護工作的第一線，觀察醫(yī)護工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫(yī)院職工在工作與生活中遇到的各種問題。
(二)構(gòu)建完善的薪酬激勵制度
如何激發(fā)醫(yī)院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫(yī)護人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫(yī)院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當前醫(yī)院事業(yè)編制數(shù)量的限制，聘用合同制員工已經(jīng)成為當前醫(yī)院人員錄用的重要方式。但是醫(yī)院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協(xié)議支付報酬，這就會導致事業(yè)編制員工與合同制員工在薪酬方面產(chǎn)生較大差異，不利于醫(yī)院優(yōu)秀人才的挽留。因此，醫(yī)院應(yīng)當針對這一部分員工進行人文關(guān)懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內(nèi)人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫(yī)院留住優(yōu)秀的醫(yī)護人才。
(三)重視醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃
醫(yī)院在職工職業(yè)發(fā)展方面的人本主義管理主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，應(yīng)當積極鼓勵醫(yī)院職工參加各種培訓，使其能夠在做好本職工作的基礎(chǔ)上實現(xiàn)學歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業(yè)發(fā)展路徑，并給與一定的物質(zhì)獎勵;第二，注重針對醫(yī)師以及藥師職稱的培訓工作，為醫(yī)師、藥師等醫(yī)護人員提供良好的科研環(huán)境，鼓勵醫(yī)院職工積極撰寫發(fā)表學術(shù)論文。
學術(shù)語言文言化的復(fù)古傾向--一個值得關(guān)注的語言科學技術(shù)報告、學位論文和學術(shù)論文的編寫格式淺析“教學學術(shù)”視角下大學教師教學責任意識剖析傳播學術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學術(shù)語的翻譯原則試論新聞學學術(shù)規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學教師教學與科研的學術(shù)責任中學的學術(shù):一個亟待關(guān)注的'話題試論學術(shù)嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學的學術(shù)特色與貢獻
，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫(yī)院全體職工范圍內(nèi)有條件的開展英語教學培訓。特別是在全球一體化發(fā)展趨勢日益突出的當下，應(yīng)當創(chuàng)造條件提升廣大醫(yī)護工作人員的英語水平，對于那些優(yōu)秀醫(yī)學人才還可以提供出國深造學習的機會。
(四)構(gòu)建公開、公平的選人用人機制
人力資源管理部門應(yīng)當做好以下三個方面的關(guān)鍵工作：第一，醫(yī)院應(yīng)當依據(jù)每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫(yī)院職工適當?shù)姆艡?quán)，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動作用;第三，應(yīng)當充分論證所實施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導醫(yī)院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫(yī)護工作人員進行績效考核時，人力資源管理部門還應(yīng)當站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現(xiàn)，對于發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)當及時給予糾正，以實現(xiàn)員工的自我管理，進而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。
(五)完善醫(yī)院的招聘、培訓、績效考核等相關(guān)制度
招聘、培訓、考核雖然是人力資源部門的常規(guī)性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的整體形象以及醫(yī)院的工作效率。所以說，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫(yī)院的招聘工作方面，應(yīng)當盡可能減少應(yīng)聘者來醫(yī)院的次數(shù)，對于那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當天給予面試者能否被錄用的答復(fù);在培訓工作的開展方面，應(yīng)當為參與培訓人員提供良好的學習環(huán)境，提升參與培訓人員的食宿水平，使其能夠在細微處感受到醫(yī)院的人本理念;在績效考核方面，醫(yī)院應(yīng)該以人為本，特別是涉及到違紀工作人員的處理方面，應(yīng)當更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結(jié)合的原則。
三、結(jié)束語
一直以來，廣大醫(yī)護人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫(yī)護人員對待病人態(tài)度惡劣事件、醫(yī)療事故等現(xiàn)象頻頻見諸報端，嚴重損害了醫(yī)護人員的社會形象。究其原因，離不開醫(yī)院高強度的工作環(huán)境給廣大醫(yī)護工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態(tài)。為了提升廣大醫(yī)護工作者的工作熱情，真正實現(xiàn)患者的服務(wù)滿意度，首先應(yīng)當在醫(yī)院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫(yī)院職工的各種需求，從而有效解決醫(yī)院職工的各種后顧之憂，真正使醫(yī)院職工全身心的投入到醫(yī)護工作中來。
醫(yī)院人力資源管理10
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理11
【摘要】隨著科技的不斷進步，社會的不斷發(fā)展，21世紀人才顯得尤為重要。醫(yī)療科技也越來越發(fā)達，同樣對人才的需求也越來越強烈，人才的引進與醫(yī)院人力資源管理息息相關(guān)。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人事檔案管理的好壞直接影響著人力資源管理的合理與否，目前我國醫(yī)院人事檔案存在著嚴重問題，分析并找出相應(yīng)對策對人力資源管理至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;人事檔案管理;問題;對策
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要。現(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴重問題，并且嚴重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
一、醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)存問題及其對人力資源管理的影響分析
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫(yī)院，這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導致在人事調(diào)動時候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進行定時的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調(diào)離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的`失真性使得在人事部門進行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響。現(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個復(fù)雜的綜合性機構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調(diào)閱時候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響。《全國檔案信息化建設(shè)實施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計算機人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進行分析研究時，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進行培訓時，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤，就可能使得在培訓時沒有針對性，培訓顯得毫無意義。
二、加強人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進行時，也要單獨設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領(lǐng)導層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓，只有領(lǐng)導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業(yè)培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源管理12
人力資源管理是醫(yī)院管理的一項重要內(nèi)容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現(xiàn)。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因?qū)W角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因?qū)W理論指導人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計及應(yīng)用，自主設(shè)計開發(fā)軟件加強信息化建設(shè)，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
—、研究背景
1.傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理存在的問題
傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統(tǒng)計困難、信息共享困難等方面的問題。
2.從人的特性分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題
（1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學角度來看，人的行為是會發(fā)生錯誤的。在醫(yī)院人力資源管理工作量大、情況復(fù)雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。
(2)人的耐久性
人容易疲勞。醫(yī)院人力資源管理工作者長期處于繁忙狀態(tài)，很容易產(chǎn)生疲勞，思考速度和反應(yīng)速度均會相對降低，增加出錯幾率，導致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務(wù)難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
⑷人的適應(yīng)性
人在惡劣環(huán)境下工作會影響工作效率；人進行單調(diào)而重復(fù)的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務(wù)，但不能同時完成多種任務(wù)。人的適應(yīng)性會影響人力資源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不愿意深人思考和創(chuàng)新；不愿意做復(fù)雜的事情。醫(yī)院人力資源管理工作較為復(fù)雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養(yǎng)工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質(zhì)量。
二、基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計要點及應(yīng)用
1.人因?qū)W簡介
國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因?qū)W定義為：研究人在某種工作環(huán)境中的解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環(huán)境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統(tǒng)一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學科。
以上定義顯示，人因?qū)W是研究工作優(yōu)化的一門學科，把工作優(yōu)化作為追求目標。人因?qū)W理論中的工作優(yōu)化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害于人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優(yōu)化，進一步提高人力資源管理效率和質(zhì)量，一直是人力資源管理者努力的目標。
2.基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)
人力資源管理信息化系統(tǒng)根據(jù)人因?qū)W理論研究設(shè)計，創(chuàng)造更為高效、安全、健康和舒適的工作環(huán)境，促進工作優(yōu)化，有利于提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。
本系統(tǒng)采用C/S體系結(jié)構(gòu)，以大型數(shù)據(jù)庫ORALCE作為后臺數(shù)據(jù)庫存儲，客戶端采用PowerBuilder作為開發(fā)工具的信息管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)實現(xiàn)人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務(wù)模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發(fā)管理功能、人員招聘管理功能。
⑴職工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權(quán)限，實現(xiàn)人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統(tǒng)上提出更改申請，并上傳相關(guān)證件或數(shù)據(jù)，人事處審核后進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2)職工流動信息管理
職工辦理辭職、調(diào)出等離院手續(xù)后，系統(tǒng)可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調(diào)整時也可以利用計算機技術(shù)實現(xiàn)實時修改。
(3)職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統(tǒng)根據(jù)聘任的崗位級別自動套入相應(yīng)的工資標準并顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執(zhí)行時間等情況，并自動調(diào)用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統(tǒng)計需要。
(4)職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經(jīng)科室負責人在網(wǎng)上確認后上傳，人力資源管理部門根據(jù)確認后的月考勤報表進行月工資薪酬發(fā)放。職工請假或臨時更改考勤，均在網(wǎng)上完成。獲得考勤記錄后，可根據(jù)考勤日期跨年跨部門査詢，統(tǒng)計分析職工的考勤情況。
(5)職工職稱評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內(nèi)容。
職稱晉升實行網(wǎng)上報名，職工進人辦公自動化OA系統(tǒng)，報名表已自動讀取職工個人信息，職工核對無誤并填寫其他需補充的事項后提交就可。
職稱晉升評審時，利用軟件設(shè)置投票自動統(tǒng)計系統(tǒng)，評委在電腦上對申報材料進行審核，進行無記名投票后由電腦自動統(tǒng)計匯總，并自動產(chǎn)生投票結(jié)果匯總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6)職工培訓與開發(fā)管理功能
醫(yī)院利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實現(xiàn)遠程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術(shù)會議等，在人力資源管理系統(tǒng)中均有記錄，可隨時查看、統(tǒng)計,實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)、培養(yǎng)和科學、高效管理。
(7)人員招聘管理功能
根據(jù)招聘計劃，應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫應(yīng)聘報名表，工作人員在網(wǎng)上審核，告知審核結(jié)果：報名成功或未通過審核以及未通過審核的原因。所有通知均在網(wǎng)上發(fā)布以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實施效果
管理效率
⑴人力資源管理人員工作效率大大提高
根據(jù)人因?qū)W理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調(diào)重復(fù)的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統(tǒng)計匯總等容易出錯、能由計算機技術(shù)代替的工作都交給儀器設(shè)備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優(yōu)化設(shè)計和信息化平臺的建立，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，節(jié)省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數(shù)（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應(yīng)聘人數(shù)由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數(shù)由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統(tǒng)后，具體負責的工作人員并沒有相應(yīng)增加。
(2)職工辦事效率顯著提高
由于本系統(tǒng)制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的`優(yōu)化設(shè)計和OA協(xié)同辦公管理系統(tǒng)相結(jié)合，實現(xiàn)遠程辦公，提高了工作效率。職工在網(wǎng)上發(fā)起申請后可以看到每個審批環(huán)節(jié)和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統(tǒng)會自動提醒相關(guān)部門及時處理，實現(xiàn)工作的及時反饋和監(jiān)督。
2.管理質(zhì)量
計算機軟件的智能化功能易用易學，降低了工作人員專業(yè)要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發(fā)生率。而且，該系統(tǒng)設(shè)置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯。基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計與應(yīng)用，通過智能化功能設(shè)計，提高了人力資源管理質(zhì)量。
3.管理模式
基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)，根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理特點和要求，結(jié)合人的特性進行設(shè)計開發(fā)，通過優(yōu)化管理流程、智能化功能設(shè)計、提供自助服務(wù)平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統(tǒng)部分模塊內(nèi)容利用自助服務(wù)形式讓職工主動參與，實現(xiàn)職工自我管理。而且，實現(xiàn)了遠程辦公、網(wǎng)上審批制度和辦公無紙化，通過優(yōu)化流程實現(xiàn)管理規(guī)范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規(guī)范，也節(jié)省了人力資源。
4.滿意度
分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內(nèi)采取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調(diào)査，調(diào)查表采用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數(shù)，滿意程度越高分數(shù)也越高。經(jīng)統(tǒng)計，調(diào)查結(jié)果如表1。
兩年的調(diào)查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務(wù)能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務(wù)、效率、質(zhì)量和職工滿意度等方面發(fā)揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權(quán)限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關(guān)信息的保密性。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過權(quán)限管理、數(shù)據(jù)加密等方式，提高人力資源相關(guān)信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權(quán)限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統(tǒng)中的人因?qū)W理論
人因?qū)W是研究人的工作優(yōu)化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否優(yōu)化的一個重要標志。利用人因?qū)W理論指導人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)，制定標準化的工彳乍流程并進行優(yōu)化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統(tǒng)，避免了人性的弱點，提升了醫(yī)院人力資源管理效率，實現(xiàn)了規(guī)范化管理和數(shù)據(jù)共享。
2.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進人力資源管理的有效手段
基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進人力資源管理的有效手段主要體現(xiàn)在提高了醫(yī)院人力資源管理效率。以計算機軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)手工操作，既減少大量重復(fù)性工作又能降低出錯率，提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。其次，優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過信息化建設(shè)，把具體要求和辦事流程放到網(wǎng)上，明確和簡化業(yè)務(wù)流程，并利用〇A系統(tǒng)辦公自動化，實行網(wǎng)上審批、資料下載，有利于優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現(xiàn)了人力資源管理數(shù)據(jù)共享。建立信息化管理數(shù)據(jù)庫，將人員基礎(chǔ)信息進行儲存和統(tǒng)一管理，實現(xiàn)信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態(tài)分析人力資源狀況。人力資源管理系統(tǒng)提供多種査詢方式和多種類報表，實現(xiàn)人力資源動態(tài)分析，更好地為醫(yī)院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規(guī)范化。利用計算機技術(shù)進行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準確地處理各類數(shù)據(jù)和信息，有利于人力資源管理科學化、規(guī)范化。
3.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用體會
醫(yī)院人力資源管理信息化實現(xiàn)方式主要包括自主開發(fā)、委托開發(fā)、合作開發(fā)、購置產(chǎn)品等。我院實行自主研發(fā)，依據(jù)人因?qū)W理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結(jié)合，設(shè)計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)日常工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、簡單化、高效化、人性化。由于是自主研發(fā)，該系統(tǒng)能與醫(yī)院其他自主研發(fā)的軟件進行無縫銜接，如財務(wù)管理系統(tǒng)，科教管理系統(tǒng)等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設(shè)是醫(yī)院全面信息化建設(shè)的一部分，在現(xiàn)代化醫(yī)院管理中有著重要的作用。快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)是醫(yī)院人力資源管理的基本需求。構(gòu)建以人因?qū)W理論為基礎(chǔ)的人力資源管理信息化系統(tǒng)，能有效推進醫(yī)院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。
人力資源管理是醫(yī)院管理的一項重要內(nèi)容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現(xiàn)。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因?qū)W角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因?qū)W理論指導人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計及應(yīng)用，自主設(shè)計開發(fā)軟件加強信息化建設(shè)，改進人力資源管理方式，取得較好成效。
醫(yī)院人力資源管理13
目前，我國醫(yī)院人力資源管理還存在著許多需要繼續(xù)大力改進和改革的問題，這些問題的存在阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展，解決這些問題的根本在于，在醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理中，引入新的管理理念、管理體制，進一步深化醫(yī)院人事制度改革，建立職務(wù)能上能下、待遇能高能低、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用、充滿生機與活力的新型管理機制。
關(guān)鍵詞:新時期;人力資源管理;對策;建議
新的經(jīng)濟時代加速了信息科技的發(fā)展，也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，以至于約束了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展。
那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理，對實現(xiàn)和促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項重要課題。
一、目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題 醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，建立一支素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的衛(wèi)生人才隊伍非常重要，但是現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，在管理體制、運行機制等方面與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)。
其存在的主要問題有如下幾點:
(一)缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點陳舊，其內(nèi)部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。
(二)沒有科學的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權(quán)。
(三)流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。
(四)無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。
二、對醫(yī)院人力資源管理對策及建議 為了在市場經(jīng)濟中求得生存和發(fā)展，創(chuàng)立競爭之本、適應(yīng)醫(yī)療體制的改革，促進醫(yī)院的發(fā)展，就必須建立一條優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的人才管理隊伍，建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍，從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。
以下是關(guān)于如何加強醫(yī)院人力資源管理的對策及建議:
(一)樹立正確的`人力資源觀。
(二)實施管理職業(yè)化。
1、轉(zhuǎn)變觀念。醫(yī)院管理職業(yè)化是發(fā)展的需要，要想提高人力資源管理的水平，首先必須更新觀念，進行體制和制度創(chuàng)新，以適應(yīng)發(fā)展的需要。那種選拔醫(yī)院管理者特別是院級領(lǐng)導要“學醫(yī)的”、“干臨床的”、“外行不能領(lǐng)導內(nèi)行”的標準應(yīng)該摒棄。“院長不一定是醫(yī)學專家，但必須是管理專家”。
2、大膽使用管理人才，加快職業(yè)化進程。醫(yī)院的人力資源管理可以從獲取管理人才著手，這是人才資源管理的功能之一，也是醫(yī)院上層管理層和主管單位領(lǐng)導的主要職責之一。任用或聘用管理理論、知識、技能豐富，有一定管理經(jīng)驗，具有相關(guān)學歷或?qū)W位的管理人才當院長或進入醫(yī)院上層管理層，人力資源部門的負責人一定要是管理人才，以此加速醫(yī)院管理職業(yè)化的進展。
目前，我國現(xiàn)有的職業(yè)醫(yī)院管理者的數(shù)量嚴重缺乏，因此，聘請工作必須大膽、創(chuàng)新。同時，本系統(tǒng)，本單位已有的這方面人才應(yīng)當首先得到合理使用。
3、努力改變現(xiàn)有管理人員知識和學歷的不合理結(jié)構(gòu)。可以通過從外引進具有相關(guān)管理學位的人員和對現(xiàn)有管理人員進行學位、學歷培養(yǎng)以及系統(tǒng)培訓解決。學習、培養(yǎng)應(yīng)與崗位結(jié)合，與事例結(jié)合，與管理職業(yè)為終身之追求相結(jié)合，與職業(yè)態(tài)度、道德、熱情、奉獻精神相結(jié)合;還要引入激勵機制，鼓勵邊在崗邊參加系統(tǒng)的管理理論
醫(yī)院人力資源管理14
摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)升級項目，并有幸擔任項目經(jīng)理一職，負責項目的實施，該項目是將該三甲醫(yī)院從局部化網(wǎng)絡(luò)升級為全院信息化網(wǎng)絡(luò)，包括了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）和臨床信息系統(tǒng)（CIS）的升級工作。本文結(jié)合作者的實踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設(shè)、管理項目團隊的各個流程，文章認為人力資源管理的最終目的是建設(shè)高效團隊，達到項目成功，因此根據(jù)馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績效考核；加強人員培訓，培訓貫穿于項目的始終，以培養(yǎng)團隊為目標；根據(jù)個人的不同的情況，性格和領(lǐng)域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線，運行情況良好；并且培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的項目團隊。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；信息管理；人力資源管理
我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)的升級項目，并在項目中擔任項目經(jīng)理，該系統(tǒng)采用JAVA語言開發(fā)，MVC三層結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)庫是SQLServer數(shù)據(jù)庫，此醫(yī)院原來的信息系統(tǒng)僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統(tǒng)，通過此次系統(tǒng)升級，該院要實現(xiàn)全院聯(lián)網(wǎng)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠利用電子計算機和通訊設(shè)備，為醫(yī)院所屬各部門，例如醫(yī)務(wù)科、護理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數(shù)據(jù)交換的能力，并能滿足醫(yī)院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統(tǒng)有醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）、臨床信息系統(tǒng)（CIS）、醫(yī)學影像系統(tǒng)（PACS）、實驗室信息系統(tǒng)（LIS）、電子病歷系統(tǒng)（EPR）等，通過以上系統(tǒng)，實現(xiàn)了各類病人的醫(yī)學信息能夠進行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實現(xiàn)各類醫(yī)保病人在出院時能夠?qū)崟r報銷，真正減輕了醫(yī)院醫(yī)生和護士的勞動力，方便了患者。
人力資源管理主要是對于項目團隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團隊，建設(shè)項目團隊，管理項目團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團隊，從而使得項目順利成功完成。
因為該系統(tǒng)涉及的人員比較多，而且醫(yī)院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復(fù)雜，因此在項目實施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術(shù)力量也比較充足，都為技術(shù)精英，在整個項目的.管理過程中，主要從以下幾個方面進行了管理：
一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源
人力資源計劃編制時決定項目角色、職責以及報告關(guān)系的過程，通常往往還會同時創(chuàng)建一個項目人員的配備管理計劃，包含了什么時候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓、認可、獎勵、約定扥內(nèi)容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結(jié)構(gòu)圖和職工描述，主要包括：網(wǎng)絡(luò)集成人員4人，HIS升級組2人，CIS升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術(shù)上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標準，培訓等。
二、組建項目團隊，建立資源日歷
組建項目團隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達到項目的要求，在此項目中，有10名實施人員為單位各部門職工，在項目實施之初，由部門經(jīng)理事先指派進入項目組中，另外由于網(wǎng)絡(luò)集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學生負責網(wǎng)絡(luò)安裝，網(wǎng)絡(luò)布線等基礎(chǔ)性的工作。
三、建設(shè)項目團隊，提高項目團隊成員個人技能與團隊整體的績效
項目組成立后，項目團隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設(shè)項目團隊成為管理中的重中之重，建設(shè)項目團隊成員第一要提高團隊成員的個人技能，第二加強互相了解，提高凝聚力，從而達到有效的工作，在建設(shè)項目團隊過程中，我應(yīng)用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經(jīng)理申請后，做了一些團隊建設(shè)活動，在項目成立之初，我們整個項目組在一起聚餐，互相認識，在某個周末開展遠足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們?nèi)蘸蟮墓ぷ髋浜祥_了一個好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫(yī)院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能采取網(wǎng)絡(luò)、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。
四、管理項目團隊，全面推行績效考核管理在管理
項目團隊的日常工作中，我做到經(jīng)常與團隊成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會議，及時了解項目進展以及所遇到的問題，在每周的項目例會上，對于成員的工作進行績效評估，每周和組長保持兩次以上的進度溝通，對業(yè)務(wù)給予及時的指導，并對進度進行監(jiān)督，在溝通的過程中，我發(fā)現(xiàn)有些組長對規(guī)范要求不嚴格，認為能用差不多就行，我并沒有進行直接的批評，而是多次耐心的溝通，說明規(guī)范的重要性，讓其理解規(guī)范是信息安全的生命，不得有任何馬虎，經(jīng)過溝通，該組長對項目規(guī)范的認識得到了提高在項目實施過程中，我遇到了下列問題，下面我總結(jié)一下我的解決方案
1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績效考核。
在項目開始之初，由于我們單位剛剛經(jīng)歷一個不算成功的項目，因此對于項目的積極性不高，我發(fā)現(xiàn)這點后，采取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進行評估，邀請公司領(lǐng)導一起召開績效會議，評選出優(yōu)秀員工，給予現(xiàn)金獎勵，同時因為公司領(lǐng)導在場，為員工的日后升值提供了很好的機會。我把項目按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領(lǐng)組員進行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關(guān)注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現(xiàn)不佳在第一次階段評選上排名倒數(shù)第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現(xiàn)的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現(xiàn)才會成為激勵因素，我們?nèi)翰呷毫椭顾膫�人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進步最快獎。
2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務(wù)，加強培訓。
在項目實施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務(wù)分配給不同的員工，同時因為公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發(fā)經(jīng)驗，但是對于業(yè)務(wù)流程不太熟悉，因此指定老同事培養(yǎng)新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養(yǎng)人，在項目進行過程中，如果有相關(guān)的問題，老同事負責幫助解決，同時為了激勵老同事培養(yǎng)新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養(yǎng)獎金，此外每周召開的項目例會中，有一項內(nèi)容就是技術(shù)交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。
以上是我在醫(yī)院信息系統(tǒng)系統(tǒng)升級項目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的人力資源管理，使我在實戰(zhàn)中積累了經(jīng)驗和教訓，也使我深深的體會到項目復(fù)雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實施至關(guān)重要，在以后的項目管理過程中，我將不斷的總結(jié)學習，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。
參考文獻：
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[2]柳純錄《信息系統(tǒng)項目管理師教程》20xx,01
醫(yī)院人力資源管理15
在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
一、公立醫(yī)院綜合改革概述
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的'公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學習的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進而將民生政策落到實處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點：
1、調(diào)整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費用標準，維持正常的醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內(nèi)進行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗，進而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內(nèi)。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調(diào)整，合理地控制動態(tài)平衡度，進而提升醫(yī)療服務(wù)價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行分級治療聯(lián)合，進而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
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